4-施工企业人力资源管理体系建设

施工企业人力资源管理体系建设第二十一届中国“建筑施工企业卓越运营管理模式”高级研讨会中国•上海2010年10月曾华上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询总监施工企业人力资源管理体系建设2曾华简介上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询总监资深人力资源管理专家亲自主持/参与过的咨询项目（部分）•西安市政建设集团：战略规划与组织管控咨询•安徽阜阳建工集团：战略规划与公司治理咨询•江西省交通工程集团公司：企业体制改革咨询•西安建工集团：集团整合咨询/竞聘上岗实施咨询服务•中煤西安设计工程公司:组织/人力资源管理咨询•中铁建工集团：集团管控与流程优化管理咨询•长春成达路桥：战略规划/法人治理/组织优化/薪酬绩效体系设计/项目管理体系构建管理咨询•浙江电力物资公司：绩效管理推广实施咨询•浙江中元建设股份有限公司：组织优化/薪酬绩效体系设计/竞聘上岗管理咨询•A-ZENITH中国区：战略组织变革与管理模式设计项目•中原电子有限公司：薪酬设计咨询•湖北丹江铝业有限责任公司：战略规划/组织结构优化咨询主要经历•攀成德管理顾问咨询总监•亚振企业（集团）中国区人力资源与组织发展总监•上汽集团上海爱知锻造有限公司人力资源管理顾问•华中科技大学FMBA•湖北长江石化设备工程公司总经理助理/综合管理部部长施工企业人力资源管理体系建设3目录1234施工企业人力资源管理现状与问题优化岗位设置，构建人力资源管理基础优化薪酬激励，构建科学合理报酬体系优化绩效考核，构建目标管理驱动体系人力资源管理的基本概述施工企业人力资源管理的典型问题分析施工企业人力资源管理的转型施工企业人力资源管理体系建设4人力资源管理的基本概念•管理–运用资源以达成组织目标的程序•人力资源管理–运用组织人力资源，志愿组织各项作业，以达成组织目标的程序•管理功能–规划、组织、用人、领导、控制•企业职能–营销、生产、人事、财务、信息、研发营销生产人事财务信息研发规划组织用人领导控制用人企业管理矩阵施工企业人力资源管理体系建设5人力资源管理的发展历史进程及特点人事作业管理招聘、甄选、薪资、出勤管理1860年代起核心观念工作重点演进时期科学管理工作分析、工作设计1900年代起人群关系沟通、激励、冲突、劳资关系1930年代起人力资源管理人力资源规划、员工生涯发展1960年代起战略性人力资源管理以人为组织的战略性资源1980年代起追求效率主要特点提高生产力建立向心力求育用留创造组织的竞争优势施工企业人力资源管理体系建设6人力资源管理机构的角色定位•组织定位–作业性角色→功能性角色→战略性角色•直线与专业部门–专业部门：支援组织的其他部门(內部顾客)–人力资源管理活动需要直线主管的配合•人力资源管理的整合–人力资源管理各项活动之间的整合–和其他功能部门整合施工企业人力资源管理体系建设7现代人力资源管理的主要内容生产信息化研发　　　财务人力资源　　　营　　销获得　　　　发　　　展　　运用激励维持激励与领导薪酬福利安全卫生劳资关系纪律管理培训与发展绩效评估职业发展管理组织设计工作分析人力资源规划招聘求　　才用　　才留才育才组织设计工作分析人力资源规划招聘培训与发展绩效考核职业发展管理激励与领导薪酬管理安全与卫生劳资关系纪律管理施工企业人力资源管理体系建设8施工企业人力资源管理存在的典型问题（1/2）1.没有真正树立“以人为本”的管理观念，人力资源管理工作缺少统一性、长远性----尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。2.用人机制不够灵活，人力资源结构不合理----施工企业中，许多企业与原来的国有企业有千丝万缕的联系，受国有传统体制的影响，“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，建筑施工企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。3.国有施工企业由于体制原因，人力资源管理难以完全市场化----能进不能出，能上不能下的问题在国有施工企业还较普遍，人才流动与淘汰渠道不畅。4.岗位管理上，因人设岗问题突出，定岗定编难以真正落实----同时缺乏对人才系统化的培养机制，员工的职业发展通道没有建立，员工难以看到事业前程。施工企业人力资源管理体系建设95.激励机制不完善，施工企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力----用人机制不活，激励手段无力，挫伤了职工的工作积极性和创造热情。薪酬方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但是绩效考核仍是服务于岗位等级工资制度的依据。绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。6.绩效考核体系不够健全----考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，考核没有和员工的绩效相结合。很多施工企业常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核，从而造成绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以以至形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。7.人员素质普遍不高，缺乏对人力资源的开发和培训----目前我国建施工企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题：对培训的认识不到位；许多企业对员工培训既无“系统的计划”，又缺乏有效的培训方式和针对性的培训内容；缺乏充足的培训经费做保障等。8.不善于营造企业文化氛围，施工企业不注重构建企业文化----企业文化的核心内容是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前建筑施工企业人力资源部门普遍未把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。施工企业人力资源管理存在的典型问题（2/2）施工企业人力资源管理体系建设10施工企业要从传统的人事管理转变为现代人力资源管理管理内容管理方式部门运营职能定位以事为中心，主要工作是档案关系、人事关系、劳动关系、工资社保关系等简单的事务性工作将人作为一种重要资源，重点是对人的开发、利用和管理，使员工能积极主动、创造性地开展工作属于静态管理，员工进入到一个岗位后，被动地工作、自然发展对员工实行动态管理，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整人事管理强调按领导意图办事，工作按部就班，自主性很小主动开发型，根据企业的现状，有计划、有目标地制定人力资源规划，工作的主动性较大人事管理部门定位低，往往只是上级的执行部门，很少参与决策部门为公司的参与决策层，直接参与企业的计划与决策人力资源管理人事管理施工企业人力资源管理体系建设11现代人力资源管理工作具有三项功能角色服务功能专业功能战略功能内涵主要工作行政管理内部咨询/专家业务战略伙伴重复性的日常行政事务的处理对公司业务了解的要求程度甚低工作量很大以服从为导向人力资源项目的设计和开发优化服务/作业流程理清组织中的资源配置工作量中等主动应对需要对公司的业务进行较深入的了解完全从业务的需求进行制度设定工作量较少预测并主动应对人事管理福利安排薪资发放职位管理人力资源管理信息化薪酬设计培训与发展人才甄选和招聘职业生涯管理员工素质模型人力资源规划组织发展转变管理领导力发展绩效管理知识管理施工企业人力资源管理体系建设1210%战略功能30%专业功能60%服务功能注：具体的比例数值仅为示意目前未来30%服务功能50%专业功能20%战略功能实现人力资本管理•员工核心能力的发展•知识型员工的发展•人才的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务•提供人力资源管理服务•适应业务的变化•开展新的人力资本服务进行人力资源行政事务•人事管理•薪酬计算•福利发放•...减少日常行政事务工作的时间是人力资源管理的提升方向施工企业人力资源管理体系建设13实现施工企业人事管理向人力资源管理转型需要从思想、人员基础和管理制度体系上下功夫•转变思想观念----人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而是企业高层及所有职能部门/业务单位管理者的一项基本职责。实现人事管理向人力资源管理转型需要改变所有管理者对人力资源管理工作的认识，为人事管理向人力资源管理转变提供重要的思想基础。•建立专业的人力资源管理队伍----通过内部轮岗、外部补充专业的人力资源管理人才和组织系统专业的培训，从总体上改变人力资源管理从业人员的结构，提高专业素质，为人事管理向人力资源管理转变提供重要的人才基础。•建立现代企业人力资源管理制度体系---通过建立以职业发展为核心，岗位、薪酬、绩效为基础的人力资源管理基本框架体系，延伸招聘、培训、素质评价等功能模块的系统建设，强化人力资源规划，提升人力资源管理的专业水平，为人力资源管理工作的开展奠定制度基础。施工企业人力资源管理体系建设14构建以企业战略为指引的116体系是施工企业现代人力资源管理的必然选择聘用培训晋升分配岗位管理体系岗位说明书提供聘用标准工作分析任职资格课程设置提供任职资格标准提供依据资格评价提供资格评价依据岗位管理制度提供方法培训管理体系素质评价素质评价管理制度素质模型提供聘用依据提供方法提供基础提供内容素质评价体系薪酬管理制度绩效考核绩效考核指标绩效管理制度提供基础提供业绩考核内容提供方法绩效管理体系提供晋升依据提供分配依据薪酬管理体系提供方法提供晋升依据人力资源规划人才发展路径现代企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留”提供任职资格设计基础招聘管理体系招聘管理制度提供方法提供方法培训管理制度提供全面评价内容企业战略施工企业人力资源管理体系建设15当前转型时期，施工企业人力资源管理的核心以构建组织岗位体系和科学合理的薪酬激励与绩效考核体系尤为迫切健全公司组织岗位体系优化公司的组织结构，完善部门职责明确岗位的工作职责和管理汇报关系建立科学合理的薪酬体系建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等）薪酬体系与绩效考核体系挂钩构建科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系绩效考核的指标与公司的目标密切相连绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩施工企业人力资源管理体系建设16目录2134施工企业人力资源管理现状优化岗位设置，构建人力资源管理基础优化薪酬激励，构建科学合理报酬体系优化绩效考核，构建目标管理驱动体系岗位设计的主要内容、思路与成果施工企业员工职业发展通道体系设计案例分享：施工企业的职业发展体系施工企业人力资源管理体系建设17组织管理的基本问题--定岗定编•定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。•在组织设计的基础上进行岗位设计，将企业战略和目标分解到员工层次。•定岗定编是组织设计的一个基本问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，需要各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。施工企业人力资源管理体系建设181.因事设岗原则：从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不