高校教师工作满意度的调查报告

成都东软学院教师工作满意度的调查分析教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它与教师的工作积极性有密切关系，影响着教师工作积极性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通过对其了解,可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施提供依据。为了解我校教师对工作满意度的情况，特进行这次调查。一、调查过程1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。二、结果分析1、抽样方法本次调查选择我校的3个院系的教师作为本次调查研究的对象，随机抽样。共发放问卷80份，收回70份，收回率为87.5%；有效问卷61份，有效率为76.3%。2、样本的基本情况样本描述性统计结果，男教师27人，女教师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%；62.3%教师的学历为硕士，11.5%教师的学历为博士，两者累计达73.8%，其余为本科；教师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；教师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。样本基本情况如表1。表1样本基本情况性别年龄学历兼任行政职务男女30岁及以下31-4041-50学士硕士博士不兼任兼任人数273416405163874219百分比44.3%55.7%26.2%65.6%8.2%26.2%62.3%11.5%68.9%31.1%职称教龄婚姻状况助教讲师副教授教授3年以下4-7年8-11年12-15年16年及以上已婚未婚人数113983152115734714百分比18.1%63.9%13.1%4.9%24.6%34.4%24.6%11.5%4.9%77.0%23.0%3、教师满意度的相关分析依照五点赋分法，对调查问卷中的14个问题逐一求出平均值和方差，教师对各个题目的选择答案可以清晰地显现出来，每一题的理论中性值为3分，各题目总体分布如表2。表2各题目总体答案选择情况题目1题目2题目3题目4题目5题目6题目7题目8题目9题目10题目11题目12题目13题目14平均值3.4593.3773.3283.3113.8034.0003.8363.2133.1802.9843.1973.3113.4263.311理论中性值33333333333333标准差0.8080.7780.8510.8670.8130.7530.7110.8390.8470.9750.9800.8861.1470.923从表2中数据可以看到，第10题“您对我校教师在职培训政策及实施的满意程度”的平均分值为2.984，是所有题目中满意度得分最低的。得分值最高题目是第6题“您对您与同事之间关系的满意程度”的平均分值为4.000分。依照五点赋分法,涉及工作满意度的每个测量维度在理论上的中性值为3分,工作满意度的各个维度及总体满意度得分按所含题目的不同,其满意度的平均值如表3所示。表3教师工作满意度状况工作本身（第8题）工作环境（第1、2题）薪酬待遇（第3、4题）晋升培训（第10、11、12题）领导与管理（第9、13、14题）人际关系（第5、6、7题）平均值3.2133.4183.31953.1643,3063.880理论中性值333333从表3中可以看到，晋升与培训这个维度的平均分值最小为3.164分，人际关系这个维度的平均分值最高为3.880分。三、影响教师工作满意度的因素分析为了调查不同性别、年龄、职称、教龄、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异,本研究对多个样本均数分类,如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31-40岁、41-50岁、50岁以上),职称分为四个等级(教授、副教授、讲师、助教),婚姻分为两类(已婚、未婚),学历分为三个层次(学士、硕士和博士)。第一,不同性别的高校教师工作满意度分析。研究结果表明,男教师的总体工作满意度略高于女教师。男教师的总体满意度为48分，女教师的总体满意度为47.53分。如图1所示。图1性别对总体满意度的影响4847.5347.247.447.647.84848.2男女性别总分而且除工作本身、工作环境以外,男教师在各个因素上的满意度都略高于女教师。本研究的结果显示,高校教师除对工作本身的满意度与性别相关外,性别与工作满意度的其他层面没有显著相关。如表4所示。表4不同性别教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系男教师3.0743.4073.3333.2354.3334女教师3.3243.4263.3093.1083.2453.892理论中性值333333第二,不同年龄的高校教师工作满意度分析。研究结果表明,31-40岁的教师对工作的满意度最低，为47.28分，41-50岁的教师对工作的满意度最高，为50.2分。如图2所示。图2年龄对总体满意度的影响48.1347.2850.24546474849505130岁以下31-40岁41-50岁年龄总分关于年龄与工作满意度各因素的关系,从下表的各个维度的得分可以看出，31-40岁的教师除了人际关系这个维度比其他两组都高外，其他各维度得分都比较低。如表5所示表5不同年龄教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系30岁及以下3.5633.253.1563.3963.5213.66731-40岁3.13.4633.353.053.1583.97541-50岁33.63.63.3333.83.8理论中性值333333第三,不同职称的高校教师工作满意度分析。研究结果表明,教授和讲师的总体满意度略高于助教副教授的总体满意度。助教的总体满意度最低，教授的总体满意度最高。如图3所示。图3职称对总体满意度的影响45.8248.1846.635242444648505254助教讲师副教授教授职称总分从研究结果可以看到，除了工作本身这个维度副教授的满意度最低，为2.625分，助教对其他各维度的满意度均为最低。如表6所示。表6不同职称教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系助教3.5453.0453.1823.0613.2423.636讲师3.2053.4743.3333.1713.2913.991副教授2.6253.53.253.2083.2923.667教授3.6673.8333.8333.3333.7783.889理论中性值333333第四,不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析。研究结果表明,已婚教师工作的总体满意度略高于高于未婚教师,原因在于已婚教师的家庭责任感较强,他们要努力工作保证自己的生活质量,工作起来比较投入。如图4所示。图4婚姻状况对总体满意度的影响47.7747.6447.5547.647.6547.747.7547.8已婚未婚婚姻状况总分本研究揭示，已婚教师在对工作环境、薪酬待遇、人际关系的满意度上都高于未婚教师。在对工作本身的满意度上,两者几乎没有差异。在晋升与培训、领导与管理方面未婚教师的满意度略高于已婚教师。如表7所示。表7不同婚姻状况教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系已婚3.2133.4683.3513.1213.2343.95未婚3.2143.253.2143.313.5483.643理论中性值333333第五,不同学历的大学教师工作满意度分析。研究结果显示，硕士学历的教师总体满意度略低于学士学历和博士学历的教师。如图5所示。图5学历对总体满意度的影响4846.8751.86444648505254学士硕士博士学位总分研究结果显示,除工作本身一项外,博士教师在各个方面的满意度较高;除工作环境和薪酬待遇两项外,硕士教师在各个方面的满意度最低。在晋升培训方面，学历对教师满意度的影响比较显著，博士教师最高，为3.714分，硕士教师最低为3.333分。如表8所示。表8不同学历教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系学士3.6253.2813.1883.3333.53.646硕士3.0533.3953.3162.9913.143.43博士3.1433.8573.6433.7143.5244理论中性值333333第六,不同教龄的高校教师工作满意度分析。研究结果显示,教龄为4-7年和12-15年教师对工作的总体满意度较高。教龄在3年及以下的教师的总体满意度最低。如图6所示。图6教龄对总体满意度的影响45.0749.5746.8750.8645.334244464850523年及以下4-7年8-11年12-15年16年及以上教龄总分研究结果显示，教龄在12-15年的教师在各方面的满意度都比较高。教龄在3年及以下除工作本身和领导管理两方面外，其他各项满意度都比较低。如表9所示。表9不同教龄教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系3年及以下3.4673.1332.9672.9783.1563.6674-7年33.5483.53.3333.464.0328-11年3.0673.6333.333.0893.88912-15年3.7143.6433.5713.4763.5713.85716年及以上32.3333.33333.4443.889理论中性值333333第七,行政职位对高校教师工作满意度的影响分析。研究结果表明,担任行政职务教师的总体满意度略高于未担任行政职务教师的总体满意度。如图7所示。图7行政职务对总体满意度的影响47.7747.6447.5547.647.6547.747.7547.8兼任行政职务不兼任行政职务行政职位总分从研究结果可以看出，在工作本身、晋升培训、人际关系这三方面不兼任行政职务教师的满意度略高于兼任行政职务教师的满意度，其他四个方面兼任行政职务教师的满意度略高于不兼任行政职务教师的满意度。如表10所示。表10是否兼任行政职务教师的工作满意度状况工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系兼任行政职务2.9473.4473.5263.143.4213.86不兼任行政职务3.3333.4053.2263.1753.2543.889理论中性值333333四、对高校教师管理的建议第一,针对不同群体采取不同的激励措施,但要注重公平和公正。研究结果表明,不同婚姻状况、职称的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此,高校可以针对有显著差异的不同群体的教师采取不同的激励措施,即分层管理,使政策的实施有更强的针对性和适应性,做到有的放矢。通过调查分析,我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少,对福利报酬的满意度都不高,这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。第二,满足教师自我发展需求,重视青年教师的培养。部分教师认为工作没有成就感,缺乏挑战性,未能充分发挥自己的专长。高校教师作为一个特殊的职业群体,他们具有较高的自我实现动机,重视在工作中全面发展自我。因此,学校管理部门应该营造一种较为宽松的氛围,给教师们提供更多施展才华的机会,尽量为教师们提供具有挑战性的工作,发挥他们的才能,为每位教师的发展创造一个自我实现的大舞台。第三,把教师满意度调查作为一项教师管理的常规工作来做,将有利于高校从总体上掌握教师的工作态度,了解影响教师工作态度的具体因素。这样才能够使高校针对教师的不同情况制定不同的激励政策。高校教师工作满意度的调查也有指示剂的作用,能够及时发现高校管理工作中的一些问题和不足之处,为及时地改进、完善高校的各项制度提供指南。五、本次调查研