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一起回顾一、绩效管理的核心是什么?二、绩效沟通系统由哪四部分组成?三、在绩效反馈沟通时,常常采取什么样的沟通方法。四、绩效反馈面谈的目的是?一起回顾一、绩效管理的核心是什么?绩效沟通二、绩效沟通系统由哪四部分组成?绩效实施沟通绩效反馈沟通绩效改进沟通目标制定沟通一起回顾三、在绩效反馈沟通时,常常采取什么样的沟通方法。三明治沟通法一起回顾四、绩效反馈面谈的目的是?1.对被考评者的表现双方达成一致看法2.使员工认识到自己的成就和优点3.指出员工有待改进的方面4.制订绩效改进计划5.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准项目六薪酬管理陈耀辉五险一金是什么?公积金是福利还是补贴?怎么样的薪酬才能起到激励的作用呢?一、薪酬含义及功能1.薪酬的含义1)传统的薪酬和现代的薪酬传统的薪酬属于企业的劳动成本,是一种生产费用,是激励员工的一种手段。现代的薪酬——薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报,企业利润分红的一种形式,是促进企业与员工共同发展的手段。任务一薪酬管理认知2)广义的薪酬和狭义的薪酬狭义的薪酬——指个人经过劳动所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的回报。广义的薪酬——包括经济性的报酬和非经济性的报酬两类。其中,经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。3)内在的薪酬和外在的薪酬内在的薪酬——产生于员工的工作本身,如参与决策的权利;能够发挥潜力的工作机会;自主安排自己的工作时间;较多的职权;较有兴趣的工作;个人发展的机会;多元化的活动等等。外在的薪酬——与组织的货币、实物等方面的支出直接有关,包括工资、奖金、福利及非财务性薪酬。3.薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来。这里讲的薪酬指的是经济性的薪酬,主要包括三个板块:基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。薪酬的构成、功能及特征薪酬分类薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬基本工资保障体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性、保障性绩效薪酬奖金对良好业绩的回报个人绩效团队绩效组织绩效较大激励性、持续性分红对优秀业绩的回报组织效益较大激励性、持续性间接薪酬福利提高员工满意度就业与否、法律、法规较小针对所有员工满意度保障性、调节性津贴补贴保障提高员工满意度工作条件、工作环境、社会评价较小针对特定员工满意度、保障性、调节性1)基本工资。基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营挂钩,是薪酬中相对稳定的部分。2)奖金。奖金即奖励或考核工资,是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员所提供的超额劳动的价值,具有很强的激励作用。3)分红也叫利润分享,是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成是奖金的第二种形式,即来自利润的绩效奖金,其直接与组织效益状况挂钩。4)津贴和补贴。它们是对工资难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴,如高温费、出差补助等;把与生活相联系的补偿叫补贴,如误餐补贴等。5)福利。福利与基本工资和奖金不同,一般不以员工的劳动情况为支付依据,而以员工作为组织成员的身份为支付依据,是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小,可分为全员性福利和部分员工福利;按其是否具有强制性,可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。五项保险统称为“五险”,“五险”再加上住房公积金统称“五险一金”。企业自主福利则多种多样,如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。3、薪酬的功能保障功能——通过基本工资来体现,有助于员工获得生活的安全感。激励功能调节功能——主要以福利的形式来表现;作为人力资源的价格信号,调节着人力资源的供求和劳动力的流向,最终实现人力资源的优化配置。影响薪酬的因素个人因素:1.绩效水平;2.职务或岗位;3.综合素质与技能;4.工作条件;5.年龄与工龄。影响薪酬的因素影响企业整体薪酬水平的因素:1.生活费用与物价水平;2.企业工资支付能力;3.地区和行业工资水平;4.劳动力市场供求状况;5.工会的力量;6.企业的薪酬策略。二、薪酬管理含义及目标P1971、含义薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。2、薪酬管理的特殊性1)敏感性2)特权性3)特殊性3.薪酬管理的目标1)效率目标2)公平目标3)合法目标4、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系与工作分析——对员工的岗位薪酬起着直接的影响作用与员工的招聘与甄选与培训开发与绩效管理(一)薪酬体系设计1、薪酬水平设计:就是企业决定采用何种薪酬水平策略,即企业将薪酬定位在何种水平上。市场领先策略,即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位,其主要目的是为了吸引高素质人才,满足企业自身高速发展的要求。市场跟随策略,即企业找准自己的标杆企业,薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化,始终紧跟市场的主流薪酬水平。三、薪酬管理的内容滞后型薪酬策略:采取本组织的薪酬水平低竞争对手或市场薪酬水平的策略。混合型薪酬策略:指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的类型或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。一起回顾(下次课)一、广义的薪酬包括哪两部分?二、薪酬的构成是怎样的?三、薪酬的功能有哪些?四、影响薪酬的个人因素包括哪些?一起回顾一、广义的薪酬包括哪两部分?包括经济性的报酬和非经济性的报酬两类。一起回顾二、薪酬的构成是怎样的?1、基本薪酬:基本工资2、绩效薪酬:奖金、分红3、间接薪酬:福利、津贴、补贴一起回顾三、薪酬的功能有哪些?保障功能——通过基本工资来体现,有助于员工获得生活的安全感。激励功能;调节功能——主要以福利的形式来表现;作为人力资源的价格信号,调节着人力资源的供求和劳动力的流向,最终实现人力资源的优化配置。一起回顾四、影响薪酬的个人因素包括哪些?1.绩效水平;2.职务或岗位;3.综合素质与技能;4.工作条件;5.年龄与工龄。2、薪酬结构设计按薪酬结构的性质可分为四类:高弹性薪酬结构、高稳定薪酬模型、调和型薪酬模型和混合型薪酬模型高弹性薪酬模式——员工的薪酬与实际绩效高度挂钩,浮动部分薪酬(绩效工资和奖金)所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性,员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。以绩效为导向的薪酬模式属于这种类型高稳定薪酬模式——员工的薪酬与实际绩效关系到不太大,主要取决于年功及组织整体经营状况。员工薪酬中基本工资所占比重相当大,浮动部分所占比例较低。这种薪酬模型具有很强的稳定性,员工的收入非常稳定,给人一种安全感。调和型薪酬模式——即既有高弹性成分,又有高稳定成分,这种薪酬模型有激励性又有稳定性。如以能力为导向、以岗位为导向及组合薪酬结构,采用该类型薪酬结构的企业较多。混合型薪酬模式——针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬结构;而对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工则可以采用高稳定型的薪酬结构。在实际应用中,组织可以采用多种薪酬水平相结合的策略。管理人员可根据不同的职业类别制定不同的薪酬水平,比如核心员工的薪酬水平高于市场平均水平,而一般员工等于或低于市场平均水平;或者可根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略,比如基本工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平。3.薪酬构成设计:指总薪酬的各组成部分(如基本工资、奖金、分红、福利、津贴补贴等)在薪酬总体中的结构与比例。它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进工作提高、效益增加。(二)薪酬的日常管理1.薪酬预算及分解管理:1)根据薪资比例确定薪资总额:薪资总额=薪资比例×销售额(或利润)2)根据盈亏平衡点推算薪资总额:是企业所允许的最高薪资成本。3)薪资的分解管理:涉及薪酬项目的组合内容管理,如基本薪酬与激励薪酬的比例控制、福利项目的恰当组合等。2.薪酬支付:指以什么样的形式支付薪酬,涉及发放的时间、途径、支付办法等。透明的薪酬标准对创造公平、公正的企业氛围是十分必要的。但是,薪酬具有敏感性,涉及薪酬信息的保密性和员工薪酬信息的私密性。因此,薪酬标准可以公开,而实际发放额度是不公平的。3.薪酬调整:指企业薪酬体系运行一段时间后,随着企业发展战略以及人力资源战略的变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断,确定最新的薪酬策略,同时对薪酬体系做出调整的措施。1)根据市场薪酬水平的变化趋、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整;2)根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬进行调整。薪酬调整包括水平、结构及构成的调整。四、现代薪酬管理的发展趋势1.全面薪酬2.薪酬与绩效挂钩3.宽带薪酬结构4.雇员激励长期化5.自助式薪酬管理模式6.弹性福利计划一、薪酬体系设计原则公平性原则所谓公平性——是指员工对于组织薪酬管理制度以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。这种公平包括内部公平和外部公平两个方面。外部公平,指与同行业其他组织特别是带有竞争性质的组织相比,组织所提供的薪酬水平是否公平。任务二薪酬体系设计内部公平,首先是指组织内不同工作岗位之间的薪酬公平,它可以通过岗位评价衡量各个岗位对组织的价值来解决;其次,内部公平要求同种工作岗位上的员工的薪酬应公平,即同工同酬;再者,由于不同员工的资历、技能、绩效等存在个体差异,即使同种工作岗位上的不同员工,所获得的公平的报酬在数量上也是有差异的,即按劳分配,它可以通过绩效考评来实现,这些统称为内部公平。竞争性原则激励性原则——薪酬的激励性要求在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开差距;在薪酬形式的选择、薪酬结构的设计时要注重绩效薪酬、内在薪酬的作用,真正体现薪酬的激励效果。经济性原则:提倡较低的薪酬水平,但与竞争性、激励性并不矛盾。合法性原则:要符合国家相关政策,如最低工资、社会强制的福利、保险等。补偿性原则:薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出。战略导向原则:薪酬制度要有助于企业发展的实现。成本导向策略,即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定,以尽可能地节约企业成本为目的,不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。一般策略是:高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略,一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略,而一些简单操作类的岗位,采取成本导向策略。1.薪酬调查2.确定薪酬原则和策略3.工作分析4.岗位评价(工作评价)5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬体系实施和调整二、薪酬体系设计的流程(一)薪酬调查薪酬调查:解决的是薪酬对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础。包括薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。薪酬市场调查的工作程序:1.确定调查的目的:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整,薪酬晋升政策的调整,具体岗位薪酬水平的调整等。2.确定调查范围:确定调查的组织、岗位和数据。3.选择调查方式4.统计分析调查数据:1)数据排列2)频率分析3)回归分析4)制图薪酬满意度调查的工作程序:1.确定调查对象:组织中所有员工;2.确定调查方式:3.确定调查内容:对薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、薪酬福利的调整、发放方式等方面的满意度的调查。(二)确定薪酬原则和策略是薪酬设计后续环节的
本文标题:项目六薪酬管理
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