院薪酬分配体系的现状分析—2

公立医院薪酬分配体系的现状分析修海清①田立启①李江峰①蒋光峰①张云①唐立岷①摘要目的了解公立医院薪酬体系的现状与存在的主要问题，为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。方法采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据，运用统计描述法对问卷进行分析。结果现行公立医院的薪酬体系未与医院战略有效结合，与外部环境相脱节，现行薪酬体系缺乏公平性与科学性，不同岗位层级薪酬差距不大，无法形成具有竞争力的薪酬体系。结论现行薪酬体系同医院的战略相脱节，未能有效体现医院战略。关键词公立医院战略薪酬体系问卷调查中图分类号R197.32文献标志码B文章编号AnalysisofthePresentSituationofthePublicHospitalCompensationAllocationSystem/XIUHai-qing，TIANLi-qi，LIJiang-feng，etal.//ChineseHospitalManagement，AbstractObjectiveUnderstandingthecurrentsituationofpublichospitalcompensationsystemandthemainproblemstoprovidethebasisforthehospitalcompensationsystem.MethodsGettingthefundamentaldataaboutthepublichospitalcompensationsystemfromthequestionnaireinvestigationresult,andusingthedescriptivestatisticstoanalyzetheseresults.ResultsCurrentpublichospitalcompensationsystemdoesnotlinkwiththehospitalstrategyandlackofthefairnessandscientificmethods.Becauseofthesimilarsalaryindifferentlevel,sothatitcannotshapethehighcompetitivehospitalcompensationsystem.ConclusionCurrenthospitalcompensationisdisconnectedwiththehospitalstrategyandcannotreflectthehospitalstrategywell.KeyWordspublichospital，strategy，compensationsystem，questionnaireFirst-author’saddressTheAffiliatedHospitalofMedicalCollege，QingdaoUniversity,Qingdao，sahndong，266003,China薪酬分配是公立医院科学管理的重要工具，对公立医院实现战略目标具有重要作用。本文通过调研目前公立医院薪酬管理体系现状，分析目前公立医院薪酬*基金项目：中国公立医院协会重大招标课题（CHA-1-2010-008）①青岛大学医学院附属公立医院山东青岛266003通信作者：田立启；E-mail:[e-mail]分配过程中存在的主要问题，为设计科学、合理、富有竞争力的薪酬分配体系奠定基础，对促进公立医院薪酬改革，提升员工的工作积极性与主动性，实现公立医院的可持续发展具有重要意义[1-3]。1对象与方法1.1调查对象在全国范围内选择30家公立医院，其中，三级甲等公立医院16家，二级甲等公立医院14家。根据分层随机抽样原则，在各个被调查医院内部，按照医疗、药剂、护理、医技、管理系列发放问卷，系列内部按照职称发放问卷，共发放调查问卷600份，实际回收问卷490份，回收率为81.67%，其中有效问卷468份，有效率为95.51%。1.2调查方法1.2.1问卷调查法：本研究采用自编问卷，通过书面语言与被调查者进行交流，收集研究对象关于薪酬满意度及对薪酬现状认识的信息和资料。调查内容有以下几个方面：基本情况、员工对现行薪酬分配的满意度、员工对现行薪酬分配体系的制定、存在主要问题以及薪酬分配执行中的难点与重点的认识。采用分层抽样选择调查对象。1.2.2重点访谈法：通过对30家医院的关键岗位人员，主要是医院薪酬主管部门负责人，进行面对面访谈或电话访谈，主要了解医院总体薪酬情况、薪酬水平、薪酬支付方式等关键性、敏感性问题。1.3统计分析方法采用EpiData3.0建立数据库录入，利用软件SPSS16.0进行分析。采用频数分布、构成比较等方法对满意度、意见集中程度、意见构成重要性进行描述性统计分析。判断调查关键因素对公立医院薪酬分配的影响，应用定性分析法对问卷分析后发现的问题进行综合评价[4,5]。2结果2.1调查对象基本情况本次调查对象全部是公立医院正式员工，其中，三级甲等医院233人，二级甲等医院235人，平均年龄为37.33岁，男女比例接近1.1:1，本科以上学历人员占82.48%，平均工作年限12.63年。副高级职称以上人员占46.22%，初级职称人员占10.68%。医疗人员占20.30%，护理人员占21.58%，药剂人员占18.59%，医技人员占19.87%，管理人员占19.66%。年收入在3-12万元的占71.09%，年收入在12万元以上的不足10%。2.2公立医院薪酬分配情况满意度调查在公立医院现行薪酬分配条件下，不同岗位员工对薪酬的满意度有较大差异，其中，医技人员对薪酬分配现状满意度最高，然后依次是药剂人员、医疗人员（临床医生）、管理人员、护理人员，不同级别医院的对薪酬分配现状的满意度差别不大，见表1。表1被调查公立医院现行薪酬满意度调查岗位类别公立医院级别总样本数满意样本数满意度（%）医疗三级甲等491734.69%二级甲等461532.61%护理三级甲等491122.45%二级甲等521325.00%药剂三级甲等431534.88%二级甲等441943.18%医技三级甲等432353.49%二级甲等502448.00%管理三级甲等491428.57%二级甲等431637.21%合计46816735.68%2.3公立医院薪酬分配体系现状调查2.3.1现行医院薪酬体系制定情况调查结果，见表2。表2现行医院薪酬体系制定情况调查结果薪酬体系存在的问题频数占比⑴员工制定，管理人员根据情况进行调整61.28%⑵管理人员制定，员工在形式上参与，但是不起真正作用19842.30%⑶管理人员制定，再与员工商量确定19140.81%⑷管理人员与员工一起商量确定7616.24%⑸没有制定122.56%2.3.2现行医院薪酬体系制定情况调查结果，见表3。表3现行医院薪酬体系主要问题调查结果薪酬体系存在的问题频数占比⑴薪酬政策未能有效体现医院的发展战略19040.60%⑵薪酬结构不够合理，不同岗位薪酬差距较小22347.65%⑶薪酬体系需要投入的人员和时间较多12326.28%⑷业务部门对薪酬情况不够了解13528.16%⑸薪酬体系设计缺乏系统性14931.84%⑹薪酬支付流于形式，达不到预期目的12326.28%⑺薪酬支付偏重于医院内部的评价，对外部环境的分析较少25354.06%⑻薪酬政策与医院内的相关管理制度缺乏协调7315.60%⑼薪酬计酬方式僵化，不能及时地反映医院运营情况9019.40%⑽薪酬的公平性缺少医院员工的认可23650.43%⑾薪酬水平不能有效体现医院的发展17938.25%⑿其他30.64%2.3.3现行医院薪酬体系制定情况调查结果，见表4。表4医院在薪酬体系执行过程中的难点或挑战调查结果薪酬体系存在的问题频数占比⑴医院领导重视与支持程度不够9820.94%⑵科主任、部门负责人对薪酬政策缺乏正确的认识10823.08%⑶在薪酬政策执行中人力资源部门与其他部门角色冲突9820.94%⑷医院薪酬支付水平较难确定8518.16%⑸医院薪酬结构之间界限模糊，难以界定25253.85%⑹薪酬没能有效与绩效考核相连接22147.22%3讨论3.1薪酬水平不能有效体现公立医院的发展，员工对薪酬的总体满意度较低。当前公立医院薪酬水平难以体现员工的劳动价值，同公立医院的发展脱节情况较为严重。大部分员工对薪酬状况感到不满意，调查发现不同级别的公立医院在薪酬满意度方面没有明显的差异，但公立医院内部不同岗位员工之间对薪酬现状的满意度差别较为明显，其中，医技岗位满意度最高，护理岗位满意度最低。因此，在设计薪酬体系时，应充分考虑员工的劳动力价值和人力成本，并参考外部市场的薪酬水平，兼顾内部岗位之间的公平性，提高薪酬的整体竞争力。3.2薪酬政策未能有效体现公立医院发展战略，薪酬体系的制定缺乏全员参与，员工对薪酬体系的认可程度不高。现行的薪酬政策制定时没有将公立医院的战略理念设计进去，导致现行的薪酬制度同公立医院岗位绩效的评价相脱节，同公立医院的战略实施相割裂，对改善公立医院的绩效以及实现公立医院的发展战略促进作用较少。公立医院在制定薪酬体系时，员工的参与程度较低，从而导致员工对薪酬体系的认可程度不高，导致对整体薪酬的满意度不高。因此，公立医院在设计薪酬体系应与公立医院战略相衔接，动员职工广泛参与，加强反馈沟通，取得认可或理解。3.3公立医院薪酬结构缺乏科学性，层级之间的薪酬差距较小薪酬结构是影响薪酬激励的关键要素，必须支持工作流程，体现公平性。当前公立医院薪酬体系设计缺乏系统性，结构不合理。大多数公立医院在薪酬方面又恢复到某种意义上的平均分配的状态，这种平均分配的工资制度严重影响了薪酬的激励作用，严重挫伤了优秀人才的积极性，容易造成优秀人才的流失，同时已成为公立医院进一步发展的制度障碍[4]。因此，新的薪酬体系改革应该合理拉开差距，打破平均分配，建立向优秀人才倾斜，具有竞争力的新型分配机制。3.4薪酬体系侧重于内部评价，工资制度缺乏公平性薪酬设计应遵循公平性原则。现阶段公立医院薪酬的公平性下降，更多的侧重于公立医院内部评价，忽视了对公立医院的外部评价，导致现行公立医院管理体制以及医疗收费的不合理和管理的局限性日益明显，公立医院工资制度存在严重的不公平[5，6]。在公立医院中，由于所在科室不同，两个完全相同背景的医务人员由于考核指标及考核难度的不同，使二者的收入就可能产生差距，导致薪酬体系不能体现员工自身价值、对人才的吸引力较差，激励性不够，缺乏公平性。因此，新的薪酬体系应当将内部评价与外部评价有机结合，合理利用评价结果，完善当前的绩效工资体系，彰显公平性。3.5薪酬体系没有与绩效考评有效结合，导致缺乏考核基础与分配依据现行大多数公立医院的薪酬发放是以岗位出勤为依据，没有与绩效考评有效衔接，绩效考评结果不作为薪酬发放的依据，导致薪酬发放水平无法体现员工的业绩水平，无法体现员工的人力资本价值和岗位工作价值，导致薪酬对公立医院绩效的改善的影响程度降低。因此，在重新设计薪酬体系时应将绩效考核作为薪酬支付的依据，促进医院内部绩效考核结果的应用，体现绩效分配的公平性与合理性，才能使新的薪酬体系的激励作用得到有效发挥。4结论公立医院薪酬分配体系的设计要体现系统性，实施过程要实现与公立医院战略的有效衔接。薪酬体系的建立要注重对内、外市场环境的综合评价，了解当前公立医院薪酬体系中较为突出的矛盾，在制定、实施、反馈等方面进行有效沟通，鼓励广大员工积极参与。薪酬分配要与绩效考评有机结合，将能体现员工绩效的奖金作为薪酬各组成部分中激励的主要内容，增强绩效考核在薪酬分配中的比重，合理拉开不同岗位层级之间的差距，提高薪酬分配体系的激励效能，这对提升公立医院的核心竞争力具有重要意义。参考文献[1]关兵，张军.试论公立医院的战略成本管理[J].中华公立医院管理杂志,2004，20(4):201-203.[2]陈万春，刘清芝.公立公立医院薪酬制度改革研究[J].中国公立医院管理，2009,2（11）：67-68.[3]李在宝，苗志敏，