资讯-人力资源管理-论文-人力资源管理的模式评议(20110114)

1人力资源管理的模式(HumanResourceManagementModel)什么是人力资源管理的模式呢？目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。人力资源管理模式划分的基础人力资源管理模式，作为人们对于人力资源管理实践或者系统的一种认识与理论概括，显然是客观存在的。那么目前的人力资源管理实践中究竟存在哪些类型的人力资源管理实践或者系统的呢？从现有的文献资料来看，目前被国外学者称谓的人力资源管理实践或者系统，大约有数十种。它们都是基于不同标准或者维度进行划分的。2基于人性假设的分析,Walton（1995）认为企业的人力资源管理系统可以分为两类，一类是以控制成本为目的，他称之为控制型人力资源管理系统；另一类是以提高员工承诺为主，称之为承诺型人力资源管理系统。基于对人力资源的哲学视角，戴恩（Dyer，1988)认为可以将人力资源管理系统划分为三类：投资型人力资源管理系统、参与型人力资源管理系统、使用型人力资源管理系统。基于对人力资源的市场视角，德莱雷里（Delery）和多提（Doty）1996年认为可以将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管理系统与内部发展型的人力资源管理系统。基于对人力资源的效用视角，斯科勒1989年认为可以将人力资源管理系统划分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管理系统三种：基于对人力资源资本特点的视角，莱派克和斯萘尔（Lepak&Snell，1999）认为可以将企业的员工划分为四种类型，并相应的采取与之匹配的四种人力资源管理模式：第一种类型是内部开发式。组织通过对员工关键技能开发的长期投资，使员工产生高水平的持续承诺，在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系；第二种是获取式,即直接通过市场获得具有相应技能的人才，而不对员工做进一步投资；第三种是契约式，人力资源活动着重确保员工对合同要求和条件的遵从；第四种是联盟式，这是一种协作式的松散的雇佣关系，当企业有需要的时候，就会请这类人才为企业提供短期的服务，人力资源管理活动以“保持良好的合作关系”为基础。虽然人们对于人力资源管理系统有着不同的解释与观点,但是不同的人力资源管理系统之间还是存在共同的地方,例如人力资源管理系统的结构框架。人力资源管理系统的结构框架包括哪些要素呢？这需要从人力资源管理实践行为系统或者活动的结构要素进行分析。3人力资源管理实践行为或者活动的结构要素主要包括：行为或者活动的目的、过程、内容与方法。因此，人力资源管理的模式的结构要素主要包括人力资源管理目的、人力资源管理的过程、人力资源管理的内容与人力资源管理的方法。就目前来看，人力资源管理的目的，主要包括满足组织当前的目标管理需要，满足组织未来的发展战略，满足政治或者行政方面的需要，满足经济与利润方面的需要；人力资源管理的过程，主要包括动态与静态，符合组织要求与追求最优化；人力资源管理的内容，主要包括人员与组织，（部门与全局），内部与外部；人力资源管理的方法，主要包括针对个人与组织，（部门与全局），传统与现代。因此，我们可以依据上述理论维度的分析，做出以下14种不同的人力资源管理模式的概括。基于人力资源管理目的的不同，人力资源管理模式有以下四种：人事管理模式，职业化人力资源管理模式，战略性人力资源管理模式与综合人力资源管理模式．就目前来看，基于人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式有以下四种：职能人力资源管理模式，职业人力资源管理模式，最佳人力资源管理模式与组合式人力资源管理模式．就目前来看，基于人力资源管理内容的不同，人力资源管理模式有以下四种：内部性人力资源管理模式，外部性人力资源管理模式，战略性人力资源管理模式与专业化人力资源管理模式．就目前来看，基于人力资源管理方法的不同，人力资源管理模式有以下四种：经验性人力资源管理模式(追求招聘技术或者对于个人了解的深入,注重于单个人)，数字化人力资源管理模式(网络,定量),系统性人力资源管理模式(全程管理,注重系统互补效果，注重人员团队系统,方法系统与组织系统)与开发性人力资源管理模式，具有动态性、数字性、现代性与未来性)。4人力资源管理模式选择的因素根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。权变理论的要素是，第一，组织没有最好的管理方式，第二，管理的方式并非同等有效，第三，企业最好的管理方式取决于企业经营所依赖的环境特（Garbraith,1973）。也即，没有一种适用于多种企业的方法，一切以条件为转移。因此，人力资源管理模式的选择必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量，并把它作为人力资源管理模式选择的基本依据。因此，我们认为，影响企业对于人力资源管理模式选择的因素是多方面的，例如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等等因素，下面将影响人力资源管理模式选择的主要因素进行探讨与分析。1．战略战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所取采取的所需资源的配置及行为方案（Chandler，1962）。战略不仅仅是一种计划，而且战略同时也是一种模式、是一种定位、是一种观念也是一种策略（Mintzberg，1985）。人力资源管理必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式，做到以下三个确保：（1）人力资源管理规划与组织经营的战略性需求相匹配。（2）人力资源政策与组织内水平职能要求及垂直层级结构保持一致性。（3）人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。因此，人力资源管理模式选择必须根据企业独特的战略而决定，如果人力资源管理模式不与战略相契合，人力资源管理模式则不但不会对企业的绩效有所贡献，甚至可能会对企业绩效产生负面影响。在此观点为下，一些学者相继对企业战略与人力资源管理模式的匹配进行了探索，他们或是根据自己的企业经营战略分类，或是借助于波特等战略管理专家的企业战略分类，提出了多个人力资源管理实践与企业经营战略匹配的模型。由此我们认为，一方面企业的战略直接影响着人力资源管理模式的选择。人力资源管理模式的变化跟随企业的战略变化而变化。另一方面，人力资源管理模式是企业5战略实施的重要保证。企业战略的有效实施和企业目标的最终实现需要选择与之相匹配的人力资源管理模式的支持，人力资源管理模式是战略制定和实行的有力工具和手段。2．所有权国有企业和非国有企业面临的制度环境的强弱不一，根据制度学派的理论，制度的干预会影响人力资源管理的实践，因此国有企业和非国有企业的人力资源管理模式也会有所区别。改革开放前，我国国有企业人事管理制度的特点是由国家统一调配的用工制度、终身雇佣、由企业全面负责的福利和医疗。随着近年来西方人力资源管理理论在中国的引进，我国企业正逐步摆脱过去以“铁饭碗”式的人事管理实践，然而，管理活动具有历史依赖性，“过去在很大程度上形成了现在；新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的”（Scott,2004）。我国国有企业面临着“组织惯性”（Ding,Goodall&Warner，2000），旧的人事管理思想仍然牢牢占据着一部分人的头脑，起着不可忽视的作用。“在国营企业长久的体制下，员工期望工作有保障，希望工作有“铁饭碗”的性质，倾向经济平等主义，认为高层员工与低层员工的薪酬不宜相差太多(Holton,1990，张一弛，２００４）。国有企业和非国有企业相比，国有企业将会采用更多的内部化的人力资源管理模式，比如在晋升方面，国有企业主要是依赖企业的内部劳动力市场；在薪酬方面，国有企业中员工的工资有一定的平均主义的倾向。研究表明，传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式，民营企业主要采用介于降低成本导向的控制型与提高员工承诺导向承诺型之间的混合型人力资源管理模式。由此可见,所有权是影响我们进行人力资源管理模式选择的一个重要因素。3．规模企业规模，通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针也还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源制度并予以制度化，从而使得人力资源管理有章可循。6一般来说,企业在采取任何正式和系统的人力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围（Spell,C.S.,&Blum,T.C，2000），而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济.所以,从经济角度上看企业规模是影响人力资源管理模式选择的一个重要因素。4．文化根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业的人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同的文化背景下企业的人力资源管理模式有着显著的区别。中国传统文化是以儒家思想为基本价值取向，主要内容包括强调道德伦理、家长制观念、强调中庸之道和以人为本等。这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深刻的。第一，将人的道德性看作人的存在价值的主要标识，“德不称其任，其祸必酷”；第二，家长制观念带来家长式领导；第三，强调中庸之道，即注重人际关系的和谐；第四，与西方相比，我国古代就追求“天人合一，以人为本”。美国是一个市场经济较为成熟和完备的国家，美国文化的特点是崇尚法治，而非人治，鼓励个人奋斗，强调个人主义，强调科学的和定量分析，因此美国人力资源管理工作具有典型的市场化配置特征。这使得美国人力资源管理模式呈现法治化、规范化、技术化的特征。由于人在一定程度上是文化的产物，因此，我们不难由此推断，文化是影响企业选择人力资源管理模式的核心因素之一。5．行业行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一（Jackson,1995）。例如,在服务业中，在服务过程中，顾客始终处于服务的中心角色，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源（Bowen&Schneider，1988）。又比如，人们发现IT业和非IT业的人力资源管理模式相互区别。（蒋春燕，赵曙明，2004）。6．生命周期7尽管企业千差万别、形态各异，但无论是自然生物系统或是社会组织，都会经历从小到大、从年轻到成熟的发展阶段，企业在不同的生命周期阶段中，人力资源管理模式也不尽相同。例如，企业在创办初期，虽然非常青春和富有朝气，但是毕竟各方面的资源有限，而企业能够存活下来的最重要资源之一就是人才，因而，企业人力资源管理工作的重点在于吸引人才。在这一时期，由于企业的资金有限，管理幅度小，企业一般不设有专门的人力资源管理部门，依靠企业创立者的企业家精神和未来共同的愿景吸引人才。企业的其他人力资源管理工作如培训、人力资源计划、工作分析等一般也都没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性和非系统性。在成长期，企业的经济实力得到增强，市场份额逐渐提高，企业人员不断增多，原来创初期不成体系的人力资源管