软件公司研发型员工激励存在的问题对策措施

软件公司研发型员工激励存在的问题对策措施[摘要]21世纪被称为知识经济时代，作为典型知识经济产业的软件业，具有以脑力劳动为主的特点，因此，人力资本的运用对软件企业运营的成败具有很大的影响。人才是软件企业发展的基础与关键。软件企业的竞争力水平往往取决于其研发人员的产出质量和数量，因此，如何有效管理和激励研发人员，使得人得其位，位适其人，人尽英才，是软件企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。[关键词]软件公司;研发型员工;激励研发人员是知识型员工的典型和重要组成部分，他们具备知识型员工的特征。知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，其工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型员工就是才华横溢、充满个性而又难以驾驭的人才。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”一、研发型员工的特点与普通员工相比，研发型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：1具有相应的专业特长和较高的个人素质。研发型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故，研发型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。他们拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。2具有实现自我价值的强烈愿望。研发型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。3具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，研发型员工从事的大多为复杂的创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，其生产力的指标主要不是数量，而是质量。特别是企业中从事研发工作的员工其工作是最具创造性的，对新事物的创造过程主要是在独立、自主的环境下进行，传统的科层制管理反而限制了研发人员的创新思维和工作积极性。因此，研发型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。4强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，研发型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于研发型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。5使用价值的潜在性强。研发型员工的高使用价值是潜在的，专业员工的价值不仅取决于他们的贡献意愿和程度，更取决于专业知识员工的知识和技能与组织目标的相符合程度，取决于专业知识和技能与组织其他资源之间的协同程度。因此，研发员工的作用具有一定的潜在性。组织目标的调整、组织资源的重组都会对员工知识的运用产生影响，而个人的工作满意程度、努力程度以及员工之间的协调程度都会直接影响员工对实现组织目标的作用。6工作过程难以实行监督控制。研发型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对研发型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。7工作成果不易加以直接测量和评价。研发型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对研发型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价研发型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。8工作选择的高流动性。研发型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，这会给企业带来极大的损失。所以，研发型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。二、研发型员工的激励存在的问题1企业文化没有深入人心。在现代人力资源管理中，企业文化在其中的作用无疑是非常巨大的。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上产生着巨大的基础作用。大多软件公司在企业文化的宣传上所做的工作是很不够的。虽然公司的管理理念要求体现“人才是企业之本”，但却没有在相应的制度和措施上体现这一精神，也没有组织具体的活动来向员工宣传企业文化。如果公司的企业文化不能深入人心，就会使员工缺乏凝聚力和战斗力，激励措施的激励效果也会打上一定的折扣。2工资制度没有体现研发人员的工作特点。软件公司的工资标准只与研发人员的技术职务挂钩，虽然看起来考虑到具有不同研发能力的员工能够在工资上拉开档次，也保证了优秀员工若表现良好虽不可能全部提升，但可在工资浮动上有更大的上浮空间。但工资的等级划分过于死板，实施办法过于简单，在整个工资标准的制定上人为因素较多，缺乏公平性与说服力。而软件又是一种特殊的产品，其开发的质量需要市场检验，产品投放市场需要一个过程。因此，软件公司这种固定工资加业绩工资的方式，相对于公司市场目标而言，存在对不开发人员激励不足之嫌。由于产品的市场反映与研发人员工资脱钩，可能造成研发人员不关心产品的市场效果，进而使得研发对市场需求不敏感。3培训体系不健全。众所周知软件行业的发展速度和知识更新速度是非常快的，研发人员只有不断更新知识结构，学习掌握新技术，才能适应该行业的发展需要。从培训体系和制度上，我们可以看出有些公司在这方面是做得不够的，除新录用人员培训外，其他形式的培训还没有形成系统化、制度化，公司对其研发人员的培训投入很不够。长此以往对公司的可持续发展是很不利的，其人员的知识和能力在几年以后很可能就会无法适应行业的发展。没有以企业为主导的培训与开发，将使研发人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研发人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。软件行业的动态性决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。4激励形式单一。软件公司对员工的激励大多以物资形式出现，而非物资的激励几乎没有。从中我们可以看出公司的管理者并没有很好地思考和了解研发人员的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时间，都给以物质奖励，主要以工资和奖金的提升来体现。由于形式太单一，造成了激励的边际效应逐年递减，也造成了企业为了使员工的工作效率得到提高而不断在激励上加大投入，同时激励效果却在不断降低、员工的满意度下降。三、完善研发型员工激励的对策措施在对研发人员进行激励时，既要考虑员工激励的共性，又要充分认识员工的个性，所以，应在综合考虑各方面因素的基础上去设计软件公司现实、有效的具体激励方案：1物质激励薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入，具体而言，薪酬是各种具体工资、福利之和。研发人员薪酬政策的制定，直接关系到他们的生活质量、社会地位和需求满足程度，因而受到研发人员的极大关注。尽管薪酬不是激励研发人员的唯一手段，也不是最好的办法，但的确是一个非常重要、最容易被运用的方法。合理的薪酬体系可以帮助企业招聘、使用、激励和留住人才。(1)基本工资构成。研发人员的研发实力是软件企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业发展和企业产品的市场占有率。由于软件公司的工资并没有体现研发人员所从事的工作的特点，所以在设计研发人员的工资时应针对他们的工作特点来进行。研发员工的工资既要有助于提高他们的劳动热情和工作绩效，又要给他们一定的安全感。在实践中的要点是：适当加大奖金、福利和津贴的比重和体现差异性，基本工资应较为稳定，以保证员工的基本安全感为度。这种方法的优点是兼具激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制，是一种适用面广泛的薪酬制度。这种方法应以及时、准确的绩效考评，公平合理的操作施行为基本保证。(2)软件销售提成。为鼓励研发人员按照市场需求积极开发新的软件产品，公司应该设定软件销售提成，软件产品在投入市场后的连续若干年内，研发中心可根据产品销售净收入的一定比例获得提成。提成形成研发中心的奖励基金，用于对参与该软件开发的研发人员的奖励。提成比例的大小根据公司盈利状况、研究成果贡献大小等确定。软件销售提成是体现业绩的重要方面，据此可以与辅助层的薪酬水平拉开距离。这种方法不仅能激励研发人员，而且可以减少人员流失，降低研发风险：对中坚层采用这种薪酬模式，一方面体现了业绩，使能力强的研发人员得到可观的现金收入还有晋升机会，另一方面有利于激励和留住人才，还使研发人员和企业一起分担了项目风险。(3)专利贡献奖金。软件公司是从事软件开发的公司，其盈利主要是靠创新研究，在研究与创新取得一定的成果后，便可申请专利，而许多专利市场化后是可以为公司带来巨大利益的。为鼓励研发人员进行创新研究，可以为申请专利的研发人员设置专利奖，这种奖励即时兑现。其中应着重激励的是技术产权成果化后的酬劳。对于专利产品市场化后获得的利润，计算其在产品中的贡献率，再依据贡献率乘以利润3%～5%的比例一次性进行奖励。此外，每年进行一次专利进步奖评比，奖额是几万元;并进行一次人才科技月活动，奖额是几千元。各种奖励可以独立授予发明人或项目组，因为优秀的发明创造个人回报很大，会大大激发员工的发明创造积极性，而公司也能在市场中取得更大的收获。(4)自选式福利。由于研发人员一般更强调个体的自主性，为了更好地照顾他们的需要，公司在研发人员福利项目的设计上，可采取较为灵活的政策，实行自选式福利。具体做法为：公司在保留现存福利政策中基本福利项目(包括：养老保险、医疗保险、失业保险)的基础上，允许研发人员在拥有固定福利补助金额的前提下，由本人自主选择福利的享有内容和方式。研发人员在每年年初填写“自选福利项目申请表”，在每种福利项目中根据各自的具体情况选择不同的福利享有方式，提交给人力资源部审核备案，作为执行个人福利项目的依据。2非物质激励(1)工作激励。如前所述，研发型员工更多地忠诚于对职业的承诺而不是对企业的承诺，所以用工作来激励员工对于提高员工的工作积极性和降低离职率是很有帮助的。软件行业的知识技术更新速度非常快，这就决定r研发型员工工作内容的丰富化和挑战性，也使得研发人员具有较高的自我成长和成就需要，工作内容的挑战性和丰富化可以激发他们的积极性和创造力，而按部就班、墨守成规的工作最容易消磨人的斗志与激情。DC公司应该尽可能根据研发人员的个人能力和意愿安排符合个人发展并具有一定挑战性的工作，创造机会让研发人员在兴趣和能力所及的范围内实现进步与成跃。可以借助现有的项目小组的组织模式，在团队内部通过集体研讨、个人经验分享的方式拓宽员工的知识领域、开拓思路。(2)培训激励。软件行业是一个知识更新异常迅速的行业，随着科学技术日新月异的发展，计算机技术、软件开发技术、软件开发语言等都在不断发展变化，要使研发人员适应这种发展变化，就必须加强对他们的培训和深造。这样