论中小企业激励机制的构建

109经管班刘桂萍15184911045论中小企业激励机制的构建[摘要]经济全球化背景下，企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源已经成为企业经营的首要资源。构建科学合理的人才激励机制，成为了现代企业管理的重要任务之一。目前，我国的中小企业在人才激励机制的构建上存在诸多问题，要树立“以人为本”的理念，构建和完善科学合理的人才激励机制和管理制度，这是增强中小企业自身竞争力的关键，也是其维持生存与发展的必然选择。[关键词]中小企业、激励机制、存在问题一、激励的定义、类型及特征（一）激励的定义当前学术界关于激励的定义有很多,本文认为激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的类型是对不同激励方式的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度可分为正激励和负激励，从激励对象上可分为他人激励和自我激励。不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励的类型有以下几种：1．物质激励和精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象是不同的。物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，精神激励作用于人的心理方面，是对于精神需要的满足。2．正激励与负激励正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。3．内激励和外激励内激励是在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外激励是工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足2感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿意干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的［1］。（三）激励机制的特征激励机制的特征主要体现在公平性、针对性、及时性和一致性上。公平性是激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果；针对性是指不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，要有针对性的对员工进行奖惩；激励要及时才能够体现出激励的效用，企业要及时的对员工鼓励与鞭策，管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核；企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗［2］。二、中小企业激励机制中存在的问题虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业体制不完善以及企业自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。主要表现在以下几方面：（一）激励机制不健全3企业为抢占先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。我国中小企业激励机制的不健全主要表现在以下几个方面：1．用人机制不规范。我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。并且缺乏明确的人才引进范围，人才的引进机制不够创新，限制了人才的准入条件。2．培训激励机制不健全。中小企业中员工进行的培训机会少，只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。一些关键岗位的专业技术人员和管理人员缺乏成长空间，无法形成强劲的具有牵引作用的个人愿望。3．薪酬激励机制欠缺。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引并留住发展所需的各类优秀人才，保证员工有足够的工作驱动力。对企业内部：公平、公正的原则难以真正实现，分配办法过于笼统，粗放。“大锅饭”，“不患寡，只患不均”的思想仍普遍存在，这必然导致员工干多干少一个样，干好干坏一个样，从而使员工积极性低下，企业内耗增多［3］。（二）激励形式和手段单一不少的中小企业对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。有的企业盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。由于大多数中小企业都是民营企业，其员工激励措施模糊、抽象,未能制度化,经常随着管理者意志的转移而变化。通过马洛斯的需求层次理论我们知道，4员工的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果。在企业的发展初期，员工的报酬往往采取“底薪加提成”的方式,这种方式较为灵活灵活性,对于企业的基层员工具有一定的科学性和合理性；但是，随着企业的发展和人才结构的不断改善,对核心员工，即企业中高层和专业技术人才来说,薪资不仅仅是一种解决生存问题的手段,更是体现着员工的自我价值和社会价值。企业员工不断变化发展的多样化需求,必然要求与之相适应的多层次和多样性的薪资体系。而我国的中小企业企业往往只重视工资、奖金、提成等物质保障,缺乏或是不重视培训、晋升、员工自我价值实现以及企业文化建设等方面的精神激励,采用股权激励更是少数。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，主要表现在以下几方面：1．绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。2．绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。53．绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度［4］。（四）企业文化缺乏完整性大多数中小企业不注重企业文化的建设，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措，无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业在精神激励方面的重要缺陷。首先，在物质文化上，突出表现在品牌标识表达的象征意义模糊不清，标识“符号化”现象比较严重；品牌内涵贫乏，缺乏文化内涵的支撑。其次，行为文化方面，领导或高层领导作风专制化倾向明显，员工群体的自我价值感和忠诚度低，归属感弱，企业凝聚力和向心力弱。再次，制度文化上，高度集中的产权结构导致高度集权的领导体制。集权化的领导体制成为企业内部管理问题重重的根源，比如，“血缘关系”的用人标准、人治代替“制”治，激励机制失效和人力资源建设落后等。最后，价值观缺失或模糊，企业失去长远生存和发展的精神支柱，导致企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准［12］。（五）平均主义严重无论员工技能好坏，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。容易挫伤了核心员工尤其是一些年轻的核心员工的积极性。人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能6发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况［10］。（六）激励的短期化甚至不具有激励性传统薪资制度只注重了薪酬的保健功能而忽视了其激励功能，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求。对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来，实现行为互动。中小企业企业的激励方式中，工资、奖金以及年薪制都只属于短期激励有竞争力的、公平的薪酬体系以及科学的业绩考评体系对员工更多是短期的激励［8］。三、解决方法（一）健全激励机制不依规矩，难成方圆。组织是由人群组成的，企业要完成目的就需要规范，规范要达成目的就需要激励。健全的激励机制能激活需求动机，调动员工的积极性和责任心。我们可以从以下几方面来健全激励机制：1．建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重