职前教育政策

第六章促进教师招募和保留的政策在本章，我们将集中探讨关于促进教师招募（补充，recruitment）和保留具体政策的研究。根据第二章的供给--需求模型，我们认为教师会基于对教师职业相对于可获得的替代机会的吸引力的评价，进而决定进入或留在教师劳动力市场。个体往往通过比较教师职业与其他可获得的职业在补偿水平、工作条件和待遇的差异，来衡量教师职业的相对吸引力。因此，地区、学校和其他教育机构可以采取相应的措施，以改善教师的补偿额度、工作条件以及可以增加个体满意度的因素，这也会增加、减少或是影响——教师质量——新教师的供给和教师队伍的稳定。通过阅读教师政策和可预见的政策结果的相关文献，我们可以将这些政策分为三部分：薪酬补偿政策、职前教师培养政策和在职教师政策。尽管文献中与补偿直接相关的政策在本质上都极为相似，但作为已有研究焦点的职前教师政策和在职教师政策的研究同质性却非常低。我们将分别从以下三部分讨论各类政策的研究范畴。1.薪酬补偿政策（compensationpolicies）我们对大量明确涉及补偿和教师招募与保留的关系的研究进行了综述。Flyer和Rosen（1997）认为，在1960-1990年期间教师“真正”的实际工资（调整了教育、教龄和其他变量），尤其是小学教师，相比其他大学毕业生的工资水平有所下降。如果是这样，那么特定的地区和学校可以通过增加薪资以抵消普遍工资的下降，进而增加教师职业的相对吸引力。在对文献的回顾中，我们发现工资中截面变量（cross-sectionalvariation）确实与教师招聘和保留有关。现有研究的作者甚至引用了心理因素，如帮助年轻人和改良社会的愿望以及在职教师所认为的工资水平，都是引发教师的不满和导致教师的流失的重要因素。大量关于教师补偿以及其对教师招聘和保留的影响的实证研究有三个来源：一是教师工资的数据，二是工资截面变量的信息可以用来推断这种影响的增加或减少，三是教师补偿的政策兴趣高。一般来说，已有研究中的补偿效果都来源于教师的流动率和流失率中的工资系数的分析。文献说了什么（WhattheLiteratureSays）大量的研究提供的证据表明，更高的教师工资与更高的教师保留率有关。Lankford、Loeb和Wyckoff（2002）通过教师人事档案的数据发现，在1993-1998年流动到纽约的其他州的教师的工资增长了4%至15%。Hanushek、Kain和Rivkin对1993-1996年德克萨斯州（美国州名）超过300000名教师的数据进行了分析，发现教师工资增长与教师的校际流动的决定呈正相关，尤其是男教师。Kirby,Berends,andNaftel(1999)对1987-1995年德克萨斯州的教师群体的研究，发现工资增加1000美元，相应的国家系统中教师流失率总体减少2.9%，而且西班牙裔和黑人教师流失率减少5%-6%。Stinebrickner(1998,1999)利用1973-1986年国家纵向研究（NationalLongitudinalStudy）的高中数据调查了341名有教学资格的个体，发现工资与教师保留的持续时间显著相关。高于工资均值一个标准差的教师多教5年的可能性会增加9%。Boeetal(1997)对1987-1989年学校师资调查（SchoolsandStaffingSurvey）的教师流失的研究，发现基本工资是教师保留的正向和重要预测因子。Mont和Rees(1996)利用10年的纵向数据对1979年被纽约政府招聘的525名中学教师的数据，发现高工资与低教师流失有关。该研究表明，在控制其他变量的情况下，起步工资增加10%，教师流失会减少6%。GritzandTheobald(1996)对1981-1992年华盛顿州约1000名白人教师数据的研究，发现如果白人女教师当地工资相对于其他地区更高或者他们的工资比当地的其他职业的更高，那么他们更不可能离开。Brewer（1996)发现在1975-1990年纽约女教师的工资与教师保留率呈正相关。他还发现用其他地区教师工资衡量的更高的替代奖励与更高的教师流失有关；而且对男教师而言，管理者工资越高，留住教师的比率也越高。这表明未来收入的前景会促使男教师留在学校。Beaudin(1995)利用在1985年密歇根公立学校有关在20世纪70年代开始教师生涯的898名教师的数据，发现在起步工资更高、生均教育经费更多以及生师比更低的地区的教师，更可能在职业中断会回到这些地区任教。Grissmer、Kirby(1992)运用1965-1987年印第安纳州的国家行政数据，发现随着教师工资增加10%，男性教师流失会减少10%，相应的女教师的流失会减少4%。Murnaneetal.(1991)、Murnane,Singer、Willet(1989)在对几千名20世纪70年代开始从教的北卡罗莱纳州的中学教师的调查，发现了高教师工资与教师流失率减少相关的证据。然而，在教师8年教学经历之后这种相关会消失。RickmanandParker(1990)利用当代人口调查（CurrentPopulationSurvey）的数据，发现大约5%的被调查者表示，他们是在1984年教学，但1985年就不再教学。这些数据表明，当教师的工资差别（即教师实际工资相对于其他职业的工资）增加1%，教师离开的可能性就减少1.75%-2.11%（取决于被选择作为教师工资差异参数的职业）。Theobald(1990)利用1984-1987年华盛顿州人事档案记录，发现老师对下一年工资水平的估计与教师留下的决定呈正相关。如果教师预测他们下一年能在当地将多挣10%，那么他们留下来的几率会增加6.9%。Murnane与Olsen(1990)运用北卡罗来纳州20世纪70年代开始从教并持续到1986年的两个教师群体的数据（样本容量为13890），发现工资增加1000美元(1987年)，在1975年入职的教师留校时间（teaching-spell）平均增加2-3年。然而，工资和入职年份之间的交互效应会表明这种影响会随着时间的推移而下降。1979年入职的教师的这种关联是1975年入职的教师的一半。Murnane与Olsen(1989a)通过对密歇根近8000名1972-1975年入职烦人教师群体的调查，发现工资与教师保留呈高度正相关。他们在1975-1979和1980-1984年对北卡罗教师群体的研究中，还发现更高的薪水与更长时间保留时间有关，但是第二个群体中，这种效应消失了。Jacobson（1988）对纽约州1974-1975和1984-1985年的地区工资和教师保留进行了比较，发现提升有经验的教师的工资的地区，整体上教师保留率比没有提升教师工资的地区高。这种效应对于郊区女教师最为强烈。然而在乡村地区却不是如此，尽管中高级教师的工资等级没有改变，但是仍然有较高的教师保留率，尤其是男教师群体。然而，研究仍然面临方法论的问题，比如统计问题和样本流失（如：研究没有追踪1974-1985年入职的教师，而是仅仅关注两个时期的平均教师保留率）。SeyfarthandBost(1986)在一个简单的相关分析中，发现在更高工资水平的地区，管理者报告的教师流失率更低。早先的两项小型的研究发现，薪酬和招聘之间的关系：Hounshell、Griffin(1989)调查了位于教堂山（美国的小镇）的北卡罗纳大学1977-1983年离职的科学教师教育计划的37名毕业生，发现大约三分之一的被访谈者表示更高的工资会激励他们重新进入教师行业。但是，小样本限制了该研究结果的推广。Reed、Busby(1985)根据对弗吉尼亚州的乡村学校的管理者的调查分析，发现76%的被调查者表示新员工主要是在提供比较高的基础工资或福利的地区，72%的被调查者表示教师流失主要发生在提供低学费课程或是教学材料费用低的地区。早前的三项研究提供了工资差异对师资短缺的地区存在影响的证据。Rumberger(1987)运用1980年美国人口普查的数据和1983年对453个大都市的教师需求与短缺调查的数据，发现没有教师资格证的数学和科学教师的比例与工程师和教师之间的工资差异呈正相关。而且，他还发现地区相同的工资差距与整体教师流动率呈正相关。Evans(1987)在1983年对将中等大小的中西部大学的工程专业的新生作为样本进行问卷调查，主要研究他们对将科学或数学教学作为职业生涯的态度。研究者将样本中以教学导向（如在一定程度生表示有教学兴趣，并且在这个方向上采取一定的行动）和非教学导向的人区分开（从未表示过教学的兴趣或有一定的教学兴趣，但还没有采取行动）。教学导向的学生组（N=22）和非教学导向的学生组（N=77）都表示，低工资是阻碍他们不追求教师生涯的首要原因。然而，小样本可能会限制将这些研究结果推论到更大群体。Levin(1985)运用工资调查的数据，表明：提供给工商业部门的大学生的工资高于从事教师行业的工资，而且这种差异在科学和数学专业尤其明显。以上段落的研究探讨了工资增加对教师可观察到的行为的影响，无论他们是否离开教师岗位。我们对在职和离开教师岗位的教师开展一些研究，并且询问他们离开教师职业的原因。即使这里有大规模调研中的可利用的自我报告的数据，例如学校职员调查以及后续的调查项目，主要是调查工资对教师进入或者离开工作岗位的原因的影响，我们发现我们发现只有很少量的可靠地研究运用这些自我报告的数据来分析教师离开或留在职业岗位的原因。JohnsonandBirkeland(2003)分别于1999、2000和2001年对马萨诸塞州公立学校的50名任教一年或两年的教师开展了追踪的访谈数据分析，发现在三年之内离开工作岗位的教师将低收入和缺乏声望作为他们决定离开的因素。Ingersoll(2001a)运用1988-1989年、1990-1991和1993-1994年学校与人员调查以及1991-1992（与1990-1991学校与人员调查有关）的数据，发现对高级教师的补偿水平（硕士学位和20年教学经历）有显著影响，但是在控制教师和学校特征后，对教师的自愿流动影响效果不明显。1000美元薪水的差异与3%的教师自愿流失率有关系。教师流失最重要的原因似乎是对工作的不满意，教师流动和教师流失，最常见的工作不满意的原因有低工资，缺乏学校管理的支持以及学生的纪律问题。Weiss(1999)运用1977-1988和1990-1991年的学校与人员调查中有关第一年任教的教师的数据，发现工资不会影响第一年任教教师的士气，但是在1987-1988年的样本中调查却可能影响他们继续教学的计划。IngersollandAlsalam(1997)在1990-1991年学校和人员调查中对超过1100所学校的5300多名教师进行了多层次分析，发现对教师专业的责任感与最大可能的工资水平呈正相关。Hall,Pearson,andCarroll(1992)在20世纪90年代早期对大型校区的416名教师展开了访谈，主要是寡欲他们石佛营打算继续从教。这些试图离开的教师将薪水作为影响他们的决定的众多因素之一（几乎都是与工作条件有关）。HounshellandGriffin(1989)对1977-1983年北卡罗来纳州的科学教师教育项目的一小群毕业生群体进行了调查（样本=37），发现最初毕业生是被吸引到教师行业是因为它的人道主义的特质和他们能够与年青人相处。然而，调研样本中几乎一半的人发现教学比他们期待的更差。被提到的最多的离开教师岗位另寻工作的原因是工资。但是，小样本也限制了这项研究的推广。AllredandSmith(1984)在20世纪80年代早期在犹他州搜集的关于233名农村和834名城市教师地区档案和调查数据，发现43%的在学年末离开农村地区的教师是因为工资。ChapmanandHutcheson(1982)运用超过500名在印第安纳州三所公立大学的教师教育项目的校友的调查资料，这些校友都是在1967-1978年毕业，发现那些离开教师岗位的教师更看重工作的自主性和工资的增加，然而那些继续留