第八章目标管理.

第八章计划的实施第一节目标管理第二节滚动计划法第三节网络计划技术第一节目标管理目标管理的含义目标管理的过程目标管理的应用真人真事：查德威克的失败给我们的启示1952年7月4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西55.6千米的卡塔林纳岛上，一位54岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。她叫弗罗伦丝.查德威克。在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。在向加州海岸游去的过程中，海水冻得她全身发麻；雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近了她，幸而被人开枪吓跑了。她仍然在游着。15个小时之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。这时她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。在继续坚持了几十分钟后这时距她出发已是15个小时55分钟，人们把她拉上了船。在船上过了几个小时，她渐渐觉得暖和多了，却开始感到失败的打击。她不假思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。如果当时我能看见陆地，也许我能坚持来。”人们拉她上船的地点，离加州海岸只有不足一千米！查德威克一生中就只有这一次没坚持到底。两个月之后，在一个晴朗的日子她成功地游过同一个海峡。•为什么查德威克第一次横渡卡塔林纳海峡失败了？•这给你什么启示？••有时，一个人、一个团队或者一个企业看不到自己的目标，结果真的很可怕。当人们有了明确的目标，并且把行动与目标不断加以对照，清楚地看到自己的努力与目标相近时，就会得到动力，自觉地克服一切困难，努力达到目标。•没有目标，就没有管理•一、目标管理的含义目标的重要性调查小故事：美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为规划对人生的影响，结果发现：毕业时，27%的人没有人生目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后的跟踪调查显示：——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。——3%的人有清晰且长期的目标，25年来他们总是朝着同一个方向不懈努力，25年后，他们成为了社会各界的顶尖人士，他们当中不乏创业者、行业领袖、社会精英。总结起来就是：比例25年前25年后27%没有目标生活在社会的最底层,过得很不如意,抱怨社会不公平60%目标模糊成为社会大众群体,平凡地生活着10%有清晰但较短期的目标生活在社会的中上层,各专业领域的成功人士,事业有成3%有清晰且长期的目标几乎都成为各领域的顶尖人士、社会的精英和领袖美国其它几所著名大学,也曾做过类似的调查研究，耶鲁大学的调查结果为，3%有清晰长期目标的毕业生，20年后，他们挣的钱比剩下97%的毕业生挣的钱的总和还多。目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质相似的人分为少数卓越精英和多数平庸之辈，前者主宰了命运，后者随波逐流。这些例子足以证明确定目标的重要性，我们现在只是大一，一切都还来得及，及时确定我们的目标，不至于到了毕业了，后悔。11二战后，西方经济恢复发展,企业急需采用新的方法调动员工的积极性以提高竞争力。此时“目标管理”应运而生,它的概念是管理专家德鲁克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出。目标管理的起源2019年12月18日星期三12一个组织中，上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解，具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。目标管理的概念(1)强调以目标为中心的管理，建立目标结构体系(2)强调以人为中心的主动式管理。（3）强调“自我控制”、“自我评估”，促使权力下放。（4）强调参与式管理(5)强调成果为主，过程监控为辅目标管理特点……要素内容餐厅经理的目标示例目标1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称提高销售额、毛利2、达到什么程度？达到的质、量、状态销售额5000万元毛利2000万元计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、在东部地区新开一家分店；2、通过增加新菜品开发，实现新增销售收入500万元；3、通过服务品质管理将上座率提高10个百分点；4、什么时候完成目标？期限、预定计划表、日程表1月：2月：5、是否达成了既定目标？完成成果的评价实际销售收入5500万元毛利：1100万元目标管理五要素X理论大多数人是懒惰的；工作是令人讨厌的；人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；管理方式：胡罗卜加大棒Y理论人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；管理方式：鼓励员工自我管理；目标管理的理论基础二、目标管理的过程目标管理的过程三步骤：1、设定目标——分解目标——实施目标（制定计划）2、观察目标完成进展情况3、评估和反馈定义：在管理学中有一个非常重要的目标管理原则——SMART原则，由分别表示确定目标的五个基本原则的英文字母的字首组成。SMART原则是一个很实际、很方便的实施原则，不过需要一点点的创造能力。S就是specific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的；M就是measurable：目标要可衡量，要量化；A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的；R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联；T是timebounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。确定目标的SMART原则SMART原则的理解与应用：•1S（specific）具体的：•有人说：我将来要做一个伟大的人。这就是一个不具体的目标。目标一定要是具体的，比如你想把英文学好，那么你就订一个目标：每天一定要背十个单词、一篇文章。•【案例】有人曾经做过一个试验，他把人分成两组，让他们去跳高。两组人的个子差不多，先是一起跳过了1米。他对第一组说：你们能够跳过1.2米。他对第二组说：你们能够跳得更高。经过练习后，让他们分别去跳，由于第一组有具体的目标，结果第一组每个人都跳过1.2米，而第二组的人因为没有具体目标，所以他们中大多数人只跳过了1米，少数人跳过了1.2米。这就是有和没有具体目标的差别所在。•2、M（measurable）可衡量的：•任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准，你的目标愈明确，就能提供给你愈多的指引。•【案例】你要买一栋房子，先要在心里有个底。房子要多大，是几层楼？需要多少卧室？要木头砌还是钢筋水泥的？要多少平方？座落地点呢？你的预算呢？有了这些明确的标准，你才有可能顺利地盖好你的房子。•3、A（attainable）可达到的：•不能达到的目标只能说是幻想、白日做梦，太轻易达到的目标又没有挑战性。•【案例】多年前在美国进行了一项成就动机的试验。15个人被邀请参加一项套圈的游戏。在房间的一边钉上一根木棒，给每个人几个绳圈套到木棒上，离木棒的距离可以自己选择。站得太近的人很容易就把绳圈套在木棒上，而且很快地就泄气了；有的人站得太远，老是套不进去，于是很快就泄气了；但有少数人站的距离恰到好处，不但使游戏具有挑战性，而且他们也还有成就感。实验者解释这些人有高度的成就动机，他们通常不断地设定具挑战性但做得到的目标。4、R（realistic）相关的：目标的制定应考虑和自己的生活、工作有一定的相关性。【案例】一个公司的职员，整天考虑的不是怎样才能做好工作，却一心发着明星梦，又不肯努力奋斗，在一天一天消耗中丧失学习、工作的能力，不思进取，不努力提高工作业务能力，最终会被公司抛弃、会被社会遗弃。5、T（time－based）基于时间的：任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定。【案例】比如你说：我一定要拿到律师证书。目标应该很明确了，只是不知是在一年内完成，还是十年后才完成？目标管理的优点：1、目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。2、目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。3、目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。4、目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。目标管理的缺点1、目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。2、目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。3、目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。4、有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。目标管理实施案例他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。[思考题]1、本案例的问题可能出在哪里？2、为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？1.设定的目标不全面。每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标。2.因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改。3.各部门的目标互相之间没有联系，只是和组织内上下级之间有联系。4.修改后的系统仍然存在定性或主观评估。参考答案：大学英语学习目标案例分析：英语是大学的重要课程，大学生