第六章领导管理学.

安徽工业大学管理学院1第六章领导2本章教学思路教学目的及要求：掌握领导、激励、沟通等基本概念；理解领导职能的本质与作用；领会领导与管理的区别；明确激励的功能和有效沟通的重要性；了解主要领导理论和激励理论；了解当代激励问题和当代沟通问题。教学内容：领导的含义与本质、领导与领导者、领导的作用、主要领导理论及其新发展；激励的含义与功能、激励的原则与基本形式、主要激励理论；沟通与沟通过程、沟通方式与类型、有效沟通。教学重点：领导的含义与实质、领导与管理的区别、激励的含义与功能、激励的原则与基本形式。教学难点：领导的含义与本质、有效沟通。3本章教学内容领导与领导理论激励沟通4第一节：领导与领导理论领导的含义领导与管理领导的作用领导理论5一、领导的含义（一）领导所谓领导，就是借助某一种或几种力量来对他人行使影响，并使被影响者的行为和态度发生变化，以实现组织或团体的特定目标的过程。从本质上讲，领导是人与人之间的一种互动，即领导者运用其影响力影响追随者的行为，以达成组织目标的过程。领导的实质包含了以下基本要素：领导的主体——领导者即实施领导行为的人。或者说，就是在组织中发挥领导作用的人。领导的基础——领导者的影响力。领导的对象——被领导者。领导的过程——领导者影响被领导者实现组织目标的过程。6一、领导的含义（二）领导者1、领导者的影响力领导者影响力是指领导者在领导活动中影响和改变他人心理和行为的能力。领导者影响力的来源：（1）职权：来自于组织、与领导者的地位（管理职位或领导岗位）对应的、赋予领导者奖励或处罚下属的权威。具体包括：法定权力、奖励权力、处罚权力。（2）个人权力：多来自于领导者内部因素，是因为下属对领导者的尊敬、景仰而形成的领导者的权威。具体包括：专家权力——建立在领导者所具有的特殊的知识、技能和专业知识基础上的权力，专家权力因领导者在组织中的层次不同而有所不同。指示权力——来自于领导者的个性特征，它可以赢得下属的尊敬、景仰，甚至让下属去效仿领导者。指示权力来自于领导者的个性魅力而不是职位本身，多见于许多有魅力的领导者身上。72、传统领导观认为职权是有效领导的关键因素，甚至是唯一因素，有职权就能领导，有权就有影响力；现代领导观则认为领导者要有效地发挥影响力，必要的职权是需要的，但更重要的是在下级和员工中树立起威信，变“压服”为“信服”，因此要正当使用权力（1）必要的授权（2）慎重用权（3）公正用权（4）例外处理8二、领导的作用1、指挥作用：在组织活动中，领导者帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和实现目标的途径。2、协调作用：组织在内外因素的干扰下，领导者协调组织成员之间关系和活动，使之朝着共同的目标前进。3、激励作用：领导者主动为组织成员创造能力发展空间和职业发展空间，调动下属积极性，使之为实现组织目标而付出努力。9三、领导与管理领导和管理是密切相关的，但它们之间又有明显的区别，是两个不同的概念。共性：从行为方式看，两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力的构成看，两者也都是组织层级的岗位设置的结果。区别：从本质上说管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为领导则可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能更多地建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。10四、领导理论研究领导的理论有很多，主要分为三个方面：领导的特质理论领导的行为理论领导的权变理论11（一）领导的特质理论特质理论侧重研究领导者的性格、品质方面的特征，作为描述和预测其领导成效的标准。研究的目的：通过研究来区分领导者与一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，作为选拔领导者和预测其领导有效性的依据。领导的特质理论可以分为：传统特质理论——认为领导者的品质是天生具有的；现代特质理论——认为领导者的品质是在实践中形成的，可以培养与训练。12吉赛利在《管理才能探索》一书中，提出领导者应具备特定的个性特征和激励特征，具体如下：1）个性特征；才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决断能力性别、成熟程度2）激励特征：对工作稳定的需要、对金钱奖励的需要、对指挥别人的权力的需要、自我实现的需要、对事业成就的需要吉赛利认为，不同特质在领导中的重要性程度不同，如下表所示：重要性领导者特质非常重要督察能力、事业成就的需求，才智、自我实现、自信、决断能力中等重要对工作稳定的需求、适应性、对金钱奖励的需求、成熟程度最不重要性别1、吉赛利的研究13马文·鲍尔在1997年出版的《领导的意志》一书中指出，领导者必须具备以下14种品质：值得信赖、公正、谦逊的举止、倾听意见、心胸宽阔、对人要敏锐、对形势要敏锐、进取、卓越的判断力、宽宏大量、灵活性和适应性、稳妥而及时的决策能力、激励人的能力、紧迫感。2、马文·鲍尔的研究14（二）领导的行为理论领导者的领导才能和领导艺术都是以领导方式为基础，领导者的个人特性难以说明与领导有效性之间的联系，许多学者在研究领导问题时，从研究领导者的内在特征转移到研究领导者的外在行为，即对领导者的各种领导行为进行研究，以寻找最为有效的领导行为和领导方式——这就是领导者的行为理论。领导行为研究的理论模式很多，归纳起来可分为两类：按不同作风，以权力定位为基本变量的研究按不同工作内容，以生产导向和员工导向等纬度来研究。151、科特·勒温的研究科特·勒温在爱荷华大学和他的助手们第一次进行了关于领导行为问题的研究，他们在研究中发现了三种领导行为或领导风格，即：独裁式领导风格：指的是领导者往往是以力服人，靠权力和强制命令让人服从的领导作风，它把权力定位于领导者个人。民主式领导风格：指的是领导者以理服人、以身作则的领导作风，把权力定位于群体。放任式领导风格：指的是领导者通常完全放任员工，工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中每一个成员，一切悉听尊便的领导作风，实现的是无政府管理。勒温和他的助手们很想了解三种领导风格中哪一种最有效。经过研究发现：与民主式和独裁式领导风格相比，放任式领导无论以何种绩效标准衡量都是无效的；民主式和独裁式领导下的群体完成工作的数量不相上下，但完成工作的质量和员工满意度方面，民主式要稍高一些。162、俄亥俄州立大学的研究俄亥俄州立大学商业研究所通过对领导行为的研究提出了领导行为四分图理论。四分图理论认为，决定领导行为的因素有两类：定规（以工作为中心）和关怀（以人为中心），根据定规水平的高低和关怀水平的高低，可以形成四种不同的领导风格。低关系高工作低关系低工作高关系高工作高关系低工作以工作为中心以人为中心俄亥俄州立大学的这项研究发现，在两个纬度方面皆高的领导者，一般更能使下属产生高绩效和高满意度；但高-高型领导风格并不总是产生积极效果。低高高173、布莱克和默顿的研究布莱克和默顿在1964年出版的《管理方格》一书中，提出了管理方格理论，又称“管理坐标理论”，这是一种研究企业领导方式及其有效性的理论。管理方格理论是从两个维度分析领导行为的，布莱克和默顿把方格网的纵轴称为“对人员的关心度”，把方格网的横轴称为“对生产（事业）的关心度”；此外，他们还把纵、横轴分别分成1至9个标度，作为衡量关心度的标准。18图6-2管理方格图9.11.15.59.91.9123456789低对生产的关心高高98对7人6的5关4心321低（9.9）型领导，或称战斗集体型领导。这样的领导者对生产和人员都极度关心，领导者使承担任务的人员明了与组织目标的共同利害关系，因而建立互相信任和尊重的人际关系，协调地完成工作。（1.1）型领导，或称贫乏型领导。这样的领导者对生产和人员均表现为漠不关心，对工作进度不强求，这样做是为了维持组织成员关系。（1.9）型领导，或称乡村俱乐部型领导。这样的领导者对人员的关心体贴周到，上下级之间形成良好的人际关系，从而产生友好的组织气氛，进而达到较高的工作效率。（5.5）型领导，或称中庸之道型领导。这样的领导者对生产和人员都不算最关心，但能平衡二者的关心度；在保证工作完成的同时，也注意将士气保持在适当水平，二者的平衡可能达到较好的组织绩效。（9.1）型领导，或称任务型领导。这样的领导者对生产高度关心，努力创造和安排最佳的工作条件，把人的因素降到最低程度，以提高作业效率。19（三）领导的权变理论权变理论是在考察领导者的特性和行为之后，进一步增加一个环境因素，认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，强调领导的有效性取决于领导者特性、被领导者特性及二者所处的特定环境三个因素的相互作用。领导行为权变理论代表性理论有：1、菲德勒的研究2、保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德的研究201、菲德勒的研究弗雷德·菲德勒认为：任何形式的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。确定有效的领导方式可通过以下三个步骤：第一步：确定领导者属于哪种领导风格（任务取向&关系取向）第二步：确定情境（领导者与成员的关系、任务结构、职位权力）第三步：领导者与情境匹配（根据领导情境中的三个变量共组合成八种领导环境，任务取向的领导在非常有利的情境下和非常不利的情境下工作更有效，而关系取向的领导在中等有利的情境下工作更有效）。21费德勒模型•项目•领导-员工关系•任务结构•职位权力I好明确强II好明确弱III好不明确强IV好不明确弱V坏明确强VI坏明确弱VII坏不明确强VIII坏不明确弱高低执行以人为主-关系导向工作为主-任务导向有利适中不利22菲德勒根据以上研究，得出的结论是：（1）不能简单地评价哪种领导方式好或不好。必须把领导者和下属的状况、环境、工作类型等因素综合起来考虑，不同情况适合不同的领导方式。（2）要提高领导效率。一方面，通过改变领导者的个性和领导方式；另一方面改变情境，这又可以从三个方面进行，即改变领导者与下属的关系、改变工作结构程度的高低和改变领导者的职位权力。23保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德于1969年共同提出了情景领导理论，又称领导方式生命周期理论。该理论认为，采用何种领导方式，应把关心工作任务、关心人和下属成熟度三者结合起来考虑。保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德借用人在生理上的成长过程来形容下属在工作中的成长过程，领导方式随下属成熟度的逐步提高而相应改变。如图所示：2、保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德的研究24低任务低关系S4授权高关系低任务参与S3高任务高关系推销S2M1低M2M3中M4高S1指导高任务低关系高低高低任务行为关系行为不成熟成熟没能力不愿意没能力但愿意有能力不愿意有能力且愿意25第二节激励什么是激励激励的原则与基本形式主要激励理论26一、什么是激励激励是一个心理学名词，原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合，这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。从管理的角度，激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对员工的行为施加影响的各种活动的总和。27二、激励的原则与基本形式（一）激励的原则：1、物质利益原则2、公平原则3、差异化原则4、经济性原则（二）激励的基本形式:1、理想、目标激励2、组织制度和榜样激励3、物质利益和荣誉激励4、培训、信息和改善环境5、其他28三、主要激励理论激励中对人的认识内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论（强化型激励理论）29（一）激励中对人的认识人性，即人的本性或人的本质。对人性的认识，是有效进行管理和激励的前提。各种组织的管理人员，会根据其对人性的假设或认识，采取相应的方式对员工进行组织、领导和激励；持不同人性立场的管理者，其管理方式具有明显的差异。激励中关于人性的研究主要有以下几个方面：1、麦格雷戈的研究（“X理论-Y理论”）2、沙因的研究30麦格雷戈把传统的管理观点叫做“X理论”，其主要内容是：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。（2）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（3）一般人愿意接受别人的指挥，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。