第三阶段人力资源体系汇报版.

Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第1页北大纵横第三阶段项目进程标识号任务名称1薪酬方案设计2薪酬方案草案3薪酬方案草案沟通4薪酬方案修改5薪酬试算6薪酬方案定稿7岗位评价8岗位评价因素表初稿9因素表沟通、调整与确定10岗位清单确定11专家小组成立12专家小组培训与试打分13正式打分14考核体系设计15考核方案草案16KPI体系草案17关键岗位考核指标草案18考核方案草案沟通19考核方案修改20考核方案定稿21职业生涯规划体系设计22设计方案草案23方案草案沟通24方案修改25方案确定26培训体系设计27设计方案草案28方案草案沟通29方案修改30方案确定31招聘体系设计32设计方案草案33方案草案沟通34方案修改35方案确定36最终汇报37终稿汇报1-121-12二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四2003年12月14日2003年12月21日2003年12月28日2004年1月4日2004年1月11日Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第2页北大纵横主要成果1.《中富证券战略分析报告》2.《中富证券管理诊断报告》3.《中富证券调查问卷分析报告》4.《中富证券组织结构设计报告》5.《中富证券流程设计报告》6.《中富证券营销体系设计报告》7.《中富证券岗位说明书汇编》8.《中富证券岗位评价报告》9.《中富证券薪酬管理制度》10.《中富证券薪酬试算表》11.《中富证券考核管理制度》12.《中富证券关键岗位考核指标》13.《中富证券培训管理制度》14.《中富证券招聘管理制度》15.《中富证券员工职业生涯规划与管理制度》北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月机密中富证券有限责任公司人力资源设计方案成果汇报Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第4页北大纵横导读薪酬体系设计阶段一的简要回顾薪酬设计步骤新体系介绍新旧体系衔接考核体系设计职业生涯规划与管理体系设计培训体系设计招聘体系设计Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第5页北大纵横中富证券目前薪酬体系存在的主要问题回顾绩效工资和个人业绩没有直接挂钩，导致薪酬无法体现个人贡献各营业部缺乏明确统一的薪酬分配导向，薪酬无法体现公司战略方向目前的岗薪系列单一，系列划分不明确，使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现；薪酬体系不完整，不能很好地发挥各项薪酬的功能总部的薪酬水平和分支机构的薪酬水平处于分割状态，没有确定标准薪酬体系没有比较合理地体现不同岗位之间的相对价值，如对营业部、业务部门、职能部门、后勤部门等不同板块之间以及各个板块内部薪酬差距薪酬没有真正体现业绩导向（自我）没有建立内部协调的薪酬体系（内部）没有建立以人为本的薪酬体系薪酬分配形式不合理薪酬不能驱动战略没有明确的分配标准，分配的随意性较大薪酬与考核联系不紧密，考核与薪酬之间缺乏接口分配缺乏有效的约束机制，容易产生黑箱操作Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第6页北大纵横岗位评价结果也显示，部分岗位目前薪酬与岗位价值背离岗位评分与薪酬现值状况态势比较图0200400600800100012001400营销总监投资银行业务总监资产管理业务总监财务总监经纪业务运行总监信息技术总监人力资源总监行政总监法律事务部总经理稽核部总经理证券投资部总经理地区业务总部总经理营销经理产业与金融研究所负责人运行经理总裁办公会秘书市场开发主管投资银行业务市场营销主产品创新主管系统内控组主管集中交易系统运行组主管销售管理主管系统规划组主管财务主管投资管理主管清算主管审计主管管理会计监控主管行政主管文秘主管薪酬与考核专责规划与招聘专责集中交易系统管理员A培训与开发专责企划宣传专责研究策划营业部交易主管财务清算主管营业部财务主管营业部电脑主管产品设计专责网络质量管理员综合研究专责办公系统质量主管员人事行政专责营业部综合主管总帐会计费用会计系统内控协管员强电&办公系统质量管理员行政外勤证券投资部清算一级清算员办公系统质量协管员二级清算员资产管理部交易员行政内勤文秘助理出纳营业部柜台业务专责营业部资金存取柜台专责营业部出纳产业与金融研究所资料管投资银行业务部行政助理前台接待点值年薪Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第7页北大纵横中富证券薪酬设计的原则和目标重新设计的目标1.通过采用新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬2.按照层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例3.强调业绩、业绩、业绩：未来奖金的发放将严格与公司、团队和个人的业绩挂钩重新设计的原则1.从整体上强化薪酬的激励作用2.强调岗位价值、技能和业绩，而非平均主义3.以薪酬趋动战略4.与市场接轨5.简明统一Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第8页北大纵横导读薪酬体系设计阶段一的简要回顾薪酬设计步骤新体系介绍新旧体系衔接考核体系设计职业生涯规划与管理体系设计培训体系设计招聘体系设计Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第9页北大纵横设计步骤第一步岗位评价第二步薪酬总额第三步薪酬变化范围固动薪酬范围变动薪酬范围绩效工资确定原则所需信息成果•根据岗位职责、任职资格和工作特征等要素评定级别•岗位描述•评价因素表•建立职等系统•确定各岗位系数•根据中富员工薪酬现状和外部薪酬调查，确定各职等和薪档的标准薪酬总额•中富薪酬现状•外部薪酬调查•职等与薪档•确定各职等和薪档的薪酬总额•各职系内各职等起薪不一•职等内部各薪档跨度不一，档次走高，跨度越大，逐步拉开各职等、各薪档之间的差距•各职等和薪档的岗位系数•各职等的岗薪基数•额确定各职等和薪档的岗薪基数•确定各职等的固定薪酬变动范围•不同职系职等固定和变动薪酬的比例不同•不同职系间有差别•不同职等间有差别•各职等薪酬总额和固定薪酬总额•确定职等和薪档的变动薪酬基数•确定各职等和薪档的标准绩效工资•绩效工资与考核挂钩•强调公司、团队和个人业绩•标准绩效工资•考核结果•确定个人的绩效工资得到总薪酬•基本工资加绩效奖金•基本工资范围•绩效奖金范围•总薪酬Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第10页北大纵横（1）建立新的职等系统划分职系将中富证券所有岗位根据岗位性质的不同，划分为三个职系，分别为：管理及行政辅助职系、技术职系和销售职系确定岗位评价标准对于管理及行政辅助职系，采用国际通行的评分法进行评价，确定22个因素，完成对这些岗位的评价对于技术职系和销售职系的岗位，不单独进行评价，而是对照管理岗位的评价结果，确定一套独立的职等系统确定职等系统根据岗位评价的结果，确认中富证券的职等系统对于未参与岗位评价岗位的处理对于未参加岗位评价和新增加的岗位，参照参加评价岗位的结果，确定其在新职等中的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第11页北大纵横将现有岗位划分为管理及行政辅助职系、专业技术职系和销售职系职系包含岗位管理及行政辅助职系1.公司高层管理人员2.职能部门总经理；职能部门所有岗位3.资产管理业务部总经理、市场开发主管、产品设计主管、投资策划主管、投资专责、交易员、财务清算主管、资金清算专责、资金出纳专责4.证券投资业务部总经理、投资策划专责、交易员、清算员5.投资银行业务部总经理、行政助理6.研究所资料管理员7.经纪业务运行助理8.地区业务总部总经理、市场营销部经理、销售管理专责、市场开发专责、投资银行部经理9.营业部营销经理10.营业部运行经理、交易主管、柜台业务专责、资金柜台专责、电脑主管、财务主管、出纳、综合管理主管11.服务部负责人、电脑管理员专业技术职系1.研究所研究员2.投资银行业务项目开发与运作人员3.资产管理部综合研究专责、产品设计专责销售职系1.资产管理部客户经理2.营业部客户经理Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第12页北大纵横中富证券职等系统职等管理及行政辅助职系专业技术职系销售职系1234567891011121314151617181920层级一二三四五Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第13页北大纵横管理及行政辅助职系职等系统类别分值区间包含岗位岗位系数8.808.508.207.907.607.307.006.706.406.256.105.905.755.605.405.255.104.904.754.604.404.304.204.003.903.803.603.503.403.203.103.002.902.802.702.602.502.402.302.202.102.001.901.801.701.601.501.401.301.201.101.051.0034651-7505中富证券管理及行政辅助职系职等系统职等一1951-10002851-9507501-5508751-8509三421-46010381-42011二601-6506551-60012301-34013461-50015211－24016341-38017五151－18018121－15019四271－30014241－270100－12020100分以下181－210Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第14页北大纵横专业技术职系职等系统类别职等岗位系数首席专家-8.50董事总经理二级7.00一级6.00董事副总经理二级5.00一级4.50执行董事二级4.00一级3.60业务董事二级3.30一级3.00高级经理二级2.70一级2.40助理二级2.20一级2.00Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第15页北大纵横销售职系职等系统类别职等岗位系数资深客户经理四级6.00三级5.50二级4.90一级4.30高级客户经理四级3.70三级3.30二级2.90一级2.50客户经理四级2.10三级1.90二级1.70一级1.50Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第16页北大纵横（2）确定各职等薪酬水平和薪酬结构确定薪酬水平根据2003年证券行业外部薪酬调查报告，结合中富证券的薪酬现状，确定中富证券的总体薪酬水平。在保证公司薪酬总额不大幅提高的前提下，通过对薪酬结构和发放方式的调整，实现薪酬设计的目标。确定薪酬结构改变中富证券目前基本无浮动薪酬的现状，在薪酬结构中引入绩效工资、提成、年终奖等浮动薪酬概念，并明确比例、计算方式和发放方式。总体来讲，业务部门、高层职位的浮动薪酬比例将高于职能部门和较低职位。考虑到薪酬制度的平稳实施，现阶段浮动薪酬的比例不宜过高。Copyright©2003ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.第17页北大纵横从外部市场情况来看，中富证券的总体薪酬处于平均水平典型岗位薪酬现状与市场薪酬比较图050000100000150000200000250000300000350000400000