第3节管理人员培训与开发要点提炼

第三章培训与开发第三节管理人员培训与开发【知识要求】一、管理培训体系设计的原则管理培训体系设计的总体原则（有利于企业总体目标的实现；有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质；有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高）1、战略性原则2、有效性原则3、计划性原则4、规范性原则5、持续性原则6、实用性原则二、管理人员培训的项目类别1、高层管理者培训（总经理、副总经理、总经理助理、核心职能部门经理）——【目的是培训经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训】2、中层管理者培训（各业务部门和职能部门的经理及经理助理）——【侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效管理、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训】3、基层管理者培训（各部门组长、开发、营销等）——【侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系的培训】三、管理人员培训与开发的计划与实施（一）管理技能培训开发计划的形成管理培训开发系统必须包含指导性和逻辑性的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。1、企业管理系统的运行与绩效考评2、在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制订组织开发计划3、进行管理人员系统的培训与开发工作（二）管理人员培训开发计划的实施（三）管理人员培训开发效果的评估培训质量问题是培训的一个核心问题。培训评估包括：1、学员的反应【在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训过程的反应和感受、对讲师培训技巧、对课程内容的设计、课程组织、时间安排等方面的反应】2、学习的效果【确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到提高】（四）完善管理人员培训成果的转化机制【培训转化机制是解决培训有效性的关键】【培训成果转化是一个动态的过程，培训项目设计、受训者特点以及环境因素都会影响培训成果的转化】【企业培训选派管理人员参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次管理培训项目，除了应考评管理者的专业素质和学习能力外，还要重视对管理者忠诚度的考察】【能力要求】一、管理人员培训开发系统设计的程序（一）明确管理培训开发的目的和作用态度是管理人员价值观念、思维方式和心理素质的综合表现。【培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正态度。其中主要以端正态度为突破口】（二）管理人员培训开发的一般步骤（简答题）1、明确培训开发的目的（1）根据企业发展需要确定管理人员培训的重点，赢得企业领导的支持，争取培训投入。（2）根据管理人员综合考评的结果，明确素质差距和培训需求，制订培训计划，以需求驱动培训。2、确认培训对象的差距（1）依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距。（2）依据对经营管理人员的综合评估，寻找素质差距。3、分析差距确定优先顺序（1）分析素质差距对管理绩效的影响。（2）根据业务发展需要确定素质弥补的顺序。4、确定并执行培训计划（1）制订培训计划弥补管理素质差距（2）设计培训项目于课程（3）执行并评价效果（4）反馈与改进培训二、管理人员培训开发体系的结构设计（一）管理人员培训需求分析管理人员培训需求分析内容1、战略与环境分析1.1要求做到什么？1.2企业战略目标和领导的期望什么？管理人员培训要为企业贡献些什么？2.工作与任务分析2.1应该做什么？2.2依据管理人员素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因：是个人胜任能力问题？还是任职者与工作岗位不匹配？3.人员与绩效分析3.1实际做到什么？3.2根据绩效考评结果和职业发展规划，确定个人素质差距是什么？3.3素质差距对管理绩效的影响有多大？3.4通过什么方式或途径提高能力素质？（二）确定培训指数，筛选培训开发的需求1、通过分析明确企业的一般培训需求2、在需求分析分析的基础上明确管理培训重点3、培训管理人员培训开发的目的4、明确培训人员培训开发的目标（三）管理人员培训开发计划的编制管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。1、以“服务培训对象”为中心2、以需求驱动培训3、根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务4、在制定培训计划的基础上组织实施与评估【培训实施是培训的关键环节】5、完善培训激励约束机制，促进培训成果转化【引入激励约束戒指是增加培训效果的重要手段】（四）管理人员培训开发计划的实施第一阶段：全面培训阶段【对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训】80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人第二阶段：定向培训阶段【对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与及技能培训】40%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人第三阶段：重点提高阶段【对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人】三、建立适应管理培训的实施体系（一）明确管理培训的实施机构与职能高层——由集团统一规划并委托有关高校和培训组织实施；中层——企业内部培训中心规划并组织实施；基层——企业培训中心和基础单位规划和实施；专业技术、技能培训——职能部门和技术主管部门组织实施。二）实施以团队为核心的管理培训模式三个层次——管理人员个体、工作团队、企业决策层【工作团队居于核心位置】工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具体如下：1、培训工作团队具有更多的工作自主权2、注重个体自我开发3、三位一体。四、管理培训课程的设计与开发（一）管理培训课程设计的基本点培训策略是决定培训活动的纲领，而培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的基本问题。基本原则——符合成人学习的知识规律本质目标——进行人力资源开发人力资源开发三个组成部分——职业开发、培训与组织开发（二）设计系统化的管理培训课程体系1、系统化的常规管理知识和技能培训常规管理知识和技能培训的绩效一般表现在如下几个方面：（1）系统地了解管理学基础知识（2）加强管理者对自身角色和工作职责的认识（3）提升管理者的管理技能（4）对以往的管理经验进行重整（5）掌握基本的管理工具的应用2、岗位管理知识培训经营管理人员培训的第二个层次是岗位管理知识培训。【1、岗位基本知识培训；2、岗位前沿知识培训；3、技能能力的培训】3、现代管理技能培训4、管理人员心智能力培训五、管理技能培训开发项目设计与实施（一）管理技能培训开发的目的管理人员培训开发的重要性体现在以下三个方面：1、示范作用2、角色转换的需要3、现代经营管理方式的要求（二）管理技能培训开发的要求及职能组合管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能、概念技能。【高层——概念技能、基层——业务技能，所有层次上的管理者都需要人际沟通技能】1、明确不同层次管理人员的能力要求2、界定各层管理人员的职责与行为要求（三）管理技能培训开发的内容1、高层管理者培训开发【高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能的基础上，必须具备较强的概念技能】2、中层管理者培训开发【培养他们的主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能】3、基层管理者进行培训开发【自我约束力、亲和力，具有责任感、勇气、诚实可信赖】六、管理技能培训开发的方法管理技能培训开发的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种类型（一）在职管理人员培训的主要方法1、职务轮换【主要是拓宽管理人员或潜在的管理人员的知识面】2、设立副职3、临时提升（二）管理技能培训开发的一般方法1、替补训练2、敏感性训练【又称“T”小组“恳谈小组”或“领导能力培训”】3、案例评点法【培训师选择案例要注意三个条件：1、案例要有真实性；2、案例要有结合性；3、案例要有启发性】4、事件过程法【事件过程法常常被用于人事关系案例讨论，有时也可以用于生产、销售、购买等问题的讨论】5、理论培训法6、专家演讲学习班7、大学管理学习班8、阅读训练（三）管理人员技能培训开发的新方法1、文件事务处理训练法2、角色扮演法【在涉及人际关系的培训中几乎离不开角色扮演法，这种方法的优点是真实性强。它还可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用】3、管理游戏法4、无领导小组讨论法七、管理继任者培训项目设计与实施（一）管理继任者培训任务企业管理继任者培训计划的主要任务是为企业储备未来的管理人员，它关注组织经验的延续和继任人员未来的发展，是企业长青的保证，对企业的现状及未来发展意义重大。领导人员继任计划——侧重其战略意识、影响力、价值观方面的考察，关注继任者的深层次特征管理人员继任计划——注重从绩效、技能、能力方面进行考核，侧重于对继任者进行选拔和培养的技术。（二）继任者胜任力维度分析1、认同企业文化和发展战略；2、具备组织领导才能和成就动机；3、擅长人际协调和化解冲突；4、拥有核心知识技能和优秀业绩；5、持续的自我开发能力；6、保持高忠诚度和归属感；（三）接班人计划的实施流程（简答题）1、评估关键岗位确定继任需求（1）明确企业战略和核心能力（2）通过岗位评估来确定关键岗位识别核心人才（3）绘制核心人才继任需求表【核心人才继任计划的目的是发现并追踪高潜力人员，为关键岗位培养合格的继任者。继任者候选人的考核采取“差额制”即候选者的数量大于继任者需求量】2、确定核心人才素质特征，构筑素质模型（1）确定企业核心能力和企业战略目标（2）确定素质类别相应的定义和典型的行为表现3、选拔继任计划候选人（1）确定企业核心人才继任计划选拔候选人的步骤。【企业储备人才大致有四类：具有适应面窄的单一能力的人才、具有适应面宽的单一能力的人才、具有多方面能力的人才、具有潜在发展能力的人才】（2）以素质模型为依据，识别人才发展潜力，为继任计划挑选候选人。【继任候选人的筛选关键在于人才发展潜力的识别】4、培养核心人才继任者（1）以素质模型为基础对每个候选人量身定做培训方案。（2）培训的实施与控制5、接班人培训计划实施与反馈