第六章人员素质测评

第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。如下图：角色定位、价值观自我认识品质动机品质知识技能素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；个性/动机自我认知与社会角色态度价值观技能知识难以评价与后天习得易于培养与评价态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。5、简述人员素质测评的作用？答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。6、简述人员素质测评的原理？答：（1）个体差异原理。个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（2）职位类别差异原理。不同的职位在客观上是存在差异的，人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。（3）测量与评定原理。测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。（4）定量方法与定性方法相结合的原理。定量测评是指通过一种数字符号显示的素质特征。所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定。定性所住重的通常是“质”的方面。但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。因此，在进行人员素质测评时，必须将定量测量与定性评价结合起来。7、简述人员测评的类型？答：按照测评的目的和用途，可将人员素质测评分为以下几种类型：（1）配置性测评。（2）选拔性测评。（3）开发性测评。（4）考核性测评。（5）诊断性测评。8、简述配置性测评的概念及特点？答：配置性测评的目的是实现人岗匹配。配置性测评具有以下特点。（１）针对性针对岗位的工作要求为，寻找合适的应聘者。（２）客观性必须以岗位的客观要求为测评标准，不能主观制定。（３）严格性测评的标准和测评程序必须严格９、简述选拔性测评的概念和特点？答：选拔性测评的目的是在众多的应聘者中选出最适合某一职位的最佳人选。选拔性测评具有以下特点：（１）强制测评的区分和选拔功能。选拔性测评是以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是优秀求职者和一般求职者区分开来，以便与选拔。（２）测评标准具有刚性强。选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格，非常精确。一旦标准制定，不管其合理与否，都必须严格执行。（３）测评指标的选择具有灵活性。（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。10、简述开发性测评的概念及特点？答：开发性测评的目的是发现和开发员工的潜能。开发性测评的特点如下。（1）勘探性。所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优秀素质，哪些是短缺素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。（2）配合性。所为配合性是指开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。（3）促进性。所谓促进性，是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，那种素质差，那种素质有，那种素质无，而在于通过测批评鼓励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。11、简述考核性测评的概念和特点？答：考核性测评的目的是鉴定和验证员工的某种素质。它具有以下特点：（1）测评结果给雇主或想了解员工素质的人。（2）它测评的是员工的现有素质。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。考核性测评较之其他类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。12、简述诊断性测评的概念和特点？答：诊断性测评的目的是解决组织在管理中出现的问题。诊断性测评具有以下特点。（1）测评内容精细、全面。（2）测评过程寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。13、简述人员素质测评的原则？答：在人员测评的时候，应遵循以下原则。（1）客观性原则。（2）标准化原则。标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化。（3）信度和效度的原则。测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，即测验结果是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征；效果是指测量的有效性，及测量工具或手段能够准确测出所需要测量的事物的程度。（4）可行性原则。（5）可比性原则。14、简述我国现代人员素质测评的发展？答：在我国，真正意义上的人员素质测评始于20世纪80年代，目前的发展大致经历了以下三个阶段：（1）萌芽阶段。从1980年至1988年，我国在心理测验的应用主要局限于教育领域，这一时期的人员素质测评的发展还处在萌芽时期。（2）初步应用阶段。1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底，劝过29各省，国务院3各部门都不同程度的采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。（3）繁荣发展阶段。从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场，人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员素质测评的快速发展。第二节人员素质测评的方法1、简述人员测评有哪些方法？答：人员测评有以下三种方法：（1）心理测验。（2）面试。（3）评价中心。2、简述心理测验的定义和特点？答：心理测验事实上是行为样组客观的和标准化的测量。这个定义说明心理测验有以下我个特点：（1）心理测验是对行为的测量。（2）心理测验是对一组行为样本的测量。（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。（4）心理测验是一种标准化的测验。（5）心理测验是一种力求客观的测量。3、简述心理测验的分类？答：心理测验一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力测验。成就测验主要测评人的知识与技能；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。如下图：成就测验智力测验能力倾向测验认知测验兴趣态度性格人格测验心理测验4、简述智力测验的概念及取得的成果？答：智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力的总和，包括观察力，记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。现阶段国外的智力测验已经取得了以下四方面的成果：第一，初步确定了不同智力水平的智商区间和占总人口百分比。第二，证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。这说明，人的智商并非完全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。第三，证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体智力差异。这说明不同性质职务对人智力发展起不同的促进作用。第四，基本上确定了智力的发展速度。人地一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。20~30岁时智力发展缓慢上升并逐步达到高峰，30~60虽一般处于稳定状态，其中操作测验中偏重于动作反映和时间反映的项目，智商略有降低；而偏重心智活动方面的测验项目，智商不仅没有降低，甚至有某种程度的上升。60岁后开始下降，70岁以后开始急剧下降。5、简述能力倾向测验的概念以及与能力的区别？答：能力倾向测验是一种潜在的素质看，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。能力倾向与才能不同。才能使经过学习训练而实际具备的能力，能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能；才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。6、简述面试的概念及特点？答：面试就是面谈的意思，指通过主试者与应聘者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应聘者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。以其他人员素质测评的形式相比，面试有它的独特特点：（1）对象的单一性。（2）内容的灵活性。（3）信息的符合性。（4）交流的直接互动性。（5）判断的直觉性。8、简述面试的内容？答：就一般情况而言，面试的内容主要包括仪表风度、知识广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通内力等。9、简述面试中的“问”的技巧？答：（1）亲切、自然、渐进、聊天式的导入。（2）提问通俗、简明、有力。（3）问题的安排要先易后难，循序渐进。（4）坚持问准、问实原则。10、简述面试中“听”的技巧？答：（1）要善于发挥目光、点头的作用。（2）要善于把握与调节应聘者的情绪。（3）要注意从言辞、音色、音质、音量等方面区别应聘者的内在素质水平。11、简述面试中“观”的技巧？答：（1）谨防以貌取人。（2）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。12、简述面试中“评”的技巧？答：（1）选择适当的标准形式。（2）分项测评与综合测评性结合。（3）横观纵察比较评判。横观是指不同应聘者在同一项目上的行为反应比较；纵察是指同一应聘者在前后不同问题上行为反映的比较。（4）注意反应过程与结果的观察。13、简述评价中心的概念？答：评价中心又称评价中心技术，是在一种系统化、标准化和综合性的人才测评和技术，他运用心理测验、情景模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情景模拟测试，评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。14、简述评价中心的特点？答：（1）情景模拟性。（2）综合性。（3）全面性。（4）整体互动性。（5）预测性。15、简述模拟中心有哪些主要形式？答：评价中心测评的主要形式有：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。16、简述文件筐测验的概念？答：文件筐测验是指，将被测者置于特定的管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。这些文件、信息涉及组织的各个方面。采用这种方法可以考察被测者的统筹协调能力、应急能力、分析能力、决策能力等。17、简述文件筐测验的具