第十四章组织文化

1第十四章组织文化彼德.吉本在《第五项修炼》中提到：“1983年，壳牌石油公司的一项调查发现，1970年列名财富杂志‘500大企业’排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。据壳牌石油公司估计，大型企业平均寿命不足四十年，约为人类寿命的一半。”这些大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的组织文化1。美国管理学者汤姆.彼得斯和南希.奥斯汀在《寻求优势》中指出：“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”组织文化是组织的灵魂，它贯穿组织活动的全部内容和各个方面，决定组织成员的基本素质和精神面貌，是组织竞争力的主要组成部分和组织建设的重要内容。本章着重介绍组织文化理论的基本内容。第一节组织文化理论的提出和发展一、组织文化理论的提出组织文化概念是美国管理学家总结日本管理经验之后最先提出的。1980年代初，日本经济持续高速增长，日本企业的国际竞争力迅速提高，大量日本企业进入美国市场，抢走了美国企业的本土市场份额。为了迎接日本企业的挑战，美国开始研究日本企业的管理方式，组织文化理论就是这种研究的一项重要成果。最早提出组织文化概念的是美籍日裔加利福尼亚大学管理学家威廉.大内。1981年他出版了《z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》一书，通过对日本企业的研究，他把日本企业成功的关键因素归结为日本企业独特的组织文化。在随后的两年里，美国连续出版了三本组织文化专著。在麦肯锡顾问公司的资助下，1982年，斯坦福大学的帕斯卡尔和哈佛大学的阿索斯出版了《日本的管理艺术》一书，提出了著名“7S理论”（与托马斯.彼得斯和罗伯特.沃特曼共同研究的结果），将战略(strategy)、结构(structure)、制度(systems)、风格(style)、员工(staff)、技能(skill)、共同的价值观(sharedvalues)看作是影响企业的7个变量，其中结构、战略和制度属于“硬件”，风格、员工、技术、共同价值观属于“软件”，他认为美国企业管理过程中过分强调了前3个，对后4个重视不够，日本企业在不忽视前3个硬件前提下，很好地兼顾了其他4个软件，即重视企业文化，使企业在激烈竞争中获得成功。同年哈佛大学教授特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化－企业生存的习俗与礼仪》一书，本书以日本经验为基础，构建起了组织文化的理论框架。他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络，其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，认为应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。1983年，麦肯锡顾问公司的托马斯.彼得斯和小罗伯特.沃特曼出版了《追求卓越――美国最成功公司的经验》一书，该书运用组织文化的理论框架研究3家优秀的革新型公司的成功经验，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。以上四部著作构成“组织文化新潮四重奏”。在美国组织文化理论研究的基础上，日本企业和管理学界对日本企业管理的实践进行系统的研究，认为组织文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道”。1组织文化又称企业文化或管理文化，由于本书主要讨论企业组织，因此行文中“企业文化”与“组织文化”常常相互替换使用。2企业文化研究在八十年代就出现了两种派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。沙因的组织文化研究（1985）艾德佳·沙因（EdgarH．Schein）是美国麻省理工斯隆学院教授,1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位,1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。1984年，发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。一、组织文化的本质在2O世纪80年代，随着日本企业竞争力的快速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，结果他们发现日本企业的文化特征是促使企业发展的重要因素。由此，管理学家开始对企业文化或组织文化给予了相当热情的研究，综合起来主要有以下的内容：1．人们进行相互作用时所被观察到的行为准则；包括使用的语言，或者为了表达敬意和态度时类似一些仪式的做法等。2．群体规范：如霍桑实验中所揭示的工作群体的规范。3．主导性价值观：包括类似于产品质量，价格领导者等组织中所信奉的核心价值观。4．正式的哲学：包括处理组织和其利益相关者如股东、员工、顾客的关系时应该信奉的意识形态，以及给予组织中各种政策指导的一种哲学。例如惠普之道。5．游戏规则：为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受。6．组织气候：组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情。7．牢固树立的技巧;包括组织成员在完成任务时的特殊能力，不凭借文字和其他艺术品就能由一代向另一代传递的处理主要问题的能力等。8．思维习惯、心智模式（Mentalmodels）、语言模式：包括组织成员共享的思维框架。9．共享的意思：组织成员在相互作用过程中所创造的自然发生的一种理解。10．一致性符号：包括创意、感觉和想象等组织发展的特性，这些可能不被完全认同，但是它们会体现在组织的建筑物、文件以及组织其他的物质层面上。沙因认为对这些内容的讨论都没有涉及文化的本质，他认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。以上所列举的文化不过是更加深层的文化的表象，真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：1）物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等；2）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；3）基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等；目前的文化研究大多停止在物质层和支持性价值观的层面，对于更加深层的事物挖掘不够。二、组织文化的细分沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化分成以下五个维度：1．自然和人的关系：指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织／环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力。32．现实和真实的本质：组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念。他指出在现实层面上包括客观的现实，社会的现实和个人的现实。在判断真实时可以采用道德主义或现实主义的尺度。3．人性的本质：包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的等等假定。4．人类活动的本质：包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。5．人际关系的本质：包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势（例如是竞争的或互助的）等假定。沙因认为组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，而且深刻地隐含在组织深层的东西，要了解它是非常困难的。通过对组织构造、信息系统、管理系统、组织发表的目标、典章以及组织中的传说等物质层面的分析，能够推论得到的文化信息是有限的。在论证中他举出两个组织结构完全相同的企业，他们的文化可能是完全不相同的。为了更好的解释一个组织的文化，沙因建议利用群体面谈和群体讨论的方法，而且对于以上所列举的五个文化维度分别列举了一些应该讨论的内容。三、文化的生成和领导的作用具有同样背景和经历的两个领导者所领导的企业组织，在相同的社会环境中进行生存竞争，在经过了5年或10年以后，这两个企业组织的文化为什么会完全不同呢？某种文化要素在新环境中已经没有任何意义了，为什么还能存在呢？尤其是组织领导者包括组织成员已经认识到这种文化要素必须要改革，但是它却还是能够存在下去，原因何在呢？在解释文化形成过程之前，沙因首先提出了以上这些疑问。沙因认为要解释组织文化的生成过程要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。利用群体力学理论——通过观察组织中的各种群体，说明在群体根底中潜在的个人之间情绪过程。这个过程可以帮助我们解决诸如“对于某个问题多数人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解决方案”中“共有”的意思。因为所有对文化的定义中都包含着诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念，可是人们的共有是如何发生的却没有被解释清楚。利用群体力学理论可以解释这个共有过程。领导理论中关于领导者的个性、类型对于集团形成的影响的研究结果，对于理解文化进化会有许多帮助。学习理论是组织关于如何学习认知、感情、行为方式等的说明，而文化也是被学习到的行为。利用学习理论可以对于文化的学习过程进行解释。沙因在提出以上的理论框架后分别应用这些理论对小群体中文化的出现、组织的创始者是如何创造文化的、领导者是如何根植和传达文化的等进行了论述。在其著作《组织文化和领导》中还专门探讨了组织的成长阶段和文化变革机制。如何适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永远重要的课题，特别是近年来环境变化的速度越来越快，适应环境变化的重要性也越来越高。为了适应变化，企业需要具有新的思考方式和行为方式，可是这种新的方式却很难产生或很难生存。沙因对组织文化的研究为我们认识自己文化的深层本质提供了工具，我们需要从根本上进行改变才能适应新的变化，而不仅仅是简单的改变战略、组织结构、管理系统。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQuinn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。1984年，奎恩（Robert．Quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：4一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。二、九十年代美国企业文化研究的发展随着企业文化的普及，九十年代的企业组织越来越意识到组织文化对企业发展的重要意义，并以企业文化为基础塑造企业形象。同时，组织文化研究也由理论研究转向应用研究和量化研究，出现了四个走向，即理论研究的深化，企业文化与企业经营业绩的研究，企业文化测量的研究