南京师范大学开题报告

南京师范大学毕业设计（论文）开题报告姓名：XX学号：XXXXXXXX学院：XXX专业：XXXXX题目：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX指导教师：XXX2012年3月5日开题报告填写要求1．开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成，经指导教师签署意见及院、系审查后生效；2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴，完成后应及时交给指导教师签署意见；3．有关年月日等日期的填写，应当按照国标GB/T7408—94《数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法》规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。如“2012年4月26日”或“2012-04-26”。毕业设计（论文）开题报告1．本课题的目的及研究意义随着改革开放与社会主义市场经济的发展，员工的工作流动和离职愈加频繁，然而工作流动和离职并不是员工的目标，这一切都是为了寻求更好的个人职业成长。因此，我们需要探讨员工职业成长与离职倾向之间的关系，从而为个人的职业发展提供研究依据。同时，面对员工的离职与工作流动，组织则更关注的是如何在竞争激烈的今天把握及挽留人才。职业成长在我国的研究尚浅，且其与员工离职倾向的关系也比较缺乏，因此，本研究将着重于探讨二者之间的作用机理，并在社会主义市场经济高速发展的今天对雇员、组织提出一些发展建议。本研究将在前人的研究基础上拓展以下理论：第一、理清职业成长的具体概念及相关理论；第二、探索研究了影响员工离职的相关变量；第三、从职业成长角度分析了其对离职倾向的影响。基于上述这些理论，本研究在以下几个方面将有一些现实意义：第一、为雇主组织更好的提供策略挽留优秀员工，从而避免或者部分解决员工离职时与企业之间的矛盾；第二、为员工个人实现可持续的职业成长提供指导。2．本课题的国内外的研究现状关于职业成长与离职倾向的研究已经受到广泛关注，但是对于职业成长的具体概念，仍然没有明确统一的定义，在国外很多学者在研究中曾涉及到职业成长的测量。Graen等认为职业成长是指个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。把职业成长理解为速度的概念，人们可以从中看出员工工作转换中的成长，但是同时也存在着一些不足：首先，员工在没有转换工作的时候如何进行职业成长；其次，Graen等虽然提出了对职业成长的看法，但是该定义还太过笼统，需要进行进一步的操作化。2009年，国内学者翁清雄和胡蓓通过实证研究对企业员工职业成长问题进行了操作化界定，他们指出，职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。组织内职业成长是指员工在目前单位内的成长，包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。而组织间的职业成长则是指员工在工作转换和流动中发生的成长。职业成长的影响因素早在1989年，Ragins和Sundstrom就有研究，他们提出，职业成长既受组织方面因素的作用，也受员工间的关系、员工自身方面因素的作用。本研究所涉及的另一个关键词即为离职倾向，离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标。员工离职（EmployeeTurnover），一般指员工和雇主之间结束雇佣关系、员工离开原来公司的行为。不同学者对离职倾向有不同的定义，Porter和Steers（1973）表示，离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为；Mobley（1977）认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则是跟在后几个其他步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会）之后，是实际离职行为的最后一个步骤；Mobley等（1978）认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向于找到其他工作可能性之和表现。翁清雄等（2009）认为离职倾向是指员工所产生的离开组织的态度和想法，离职倾向可以衡量员工想离开组织的程度。虽然已经有了关于上述两方面的研究，但是综合来看，还是存在着以下不足：首先，关于员工职业成长的研究很少涉及员工在某个时间点或者某一段时间上的成长，大部分都关注于其整体的职业发展。第二，以往的研究对离职倾向有很深入的剖析，但是并没有分析职业成长对员工离职倾向的影响。员工职业成长对其离职倾向、离职决策的影响机理如何?这些问题目前还并没有专门的研究，进一步从职业成长的角度来分析员工离职问题显得非常必要。毕业设计（论文）开题报告3．本课题的研究内容运用文献研究法和问卷调查研究方法对企业员工情况进行调查，通过问卷所反映的情况进行因子分析，借助SPSS软件，分析员工职业成长与离职倾向之间的相关性：1、对国内外相关理论和文献的回顾；2、企业员工职业成长情况与离职倾向；3、借助SPSS软件，分析出影响员工职业成长与离职倾向之间的关系；4、对关键因素进行描述，并提出有助于员工职业成长的对策，以及为企业挽留人才。4．本课题的实行方案、进度及预期效果1、准备阶段（1）2011年10月上旬，拟定指导教师、选题方案。（2）10月下旬，进行毕业论文工作动员、科研训练、选题和开题。（3）12月13-17日前系里根据学生的初选方案和各指导教师的情况，进行协调。并将最后确定的指导方案反馈给学生。（5）12月18-24日学生做选题方案，搜集资料，对有关问题进行初步的研究。（6）12月25-31日学生与指导教师第一次见面，讨论确定选题方案、开题报告及工作方法和步骤。2、论文写作与答辩阶段（1）2011年1月1日-4月7日为毕业论文研究写作阶段。学生要在教师指导下进行毕业论文的研究写作。在此期间学生要主动与指导教师沟通。3月5日交开题报告，导师同意后进行下一阶段的工作，3月11日交初稿，3月18日交二稿，4月7日完成毕业论文。（2）4月8日学生要将毕业论文严格按照学校本科生毕业论文的格式要求打印出来，并按要求装订好后交给指导教师。（3）4月9-15日毕业论文评阅。（4）4月16日论文答辩毕业设计（论文）开题报告5、已查阅参考文献：【1】蔡铂，聂鸣.社会网络对产业集群技术创新的影响.科学学与科学技术管理2003(7):57一60【2】曹杰.社会主义现代人才素质.天津:南开大学出版社，1996【3】陈剑峰.产业集群的理论与实践研究.武汉:武汉理工大学博士学位论文，2003【4】陈永霞，贾良定，李超平，宋继文，张君君.变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究.管理世界，2OO6(l):96一105【5】陈云，王烷尘，杨继红，戴晓波.产业集群中的信息共享与合作创新研究.系统工程理论与实践，2004(8):54一57【6】樊春雷，马谋超，王泳，丁夏齐.突发危机情境下抢购现象的发生及其应对策略.心理科学进展，2003，11(4):368一374【7】范秀成，张运来.情感影响冲动性购买的机制研究.社会科学家，2003(2):148一151【8】顾备华，李靖华.论职业生命周期及发展轨迹.重庆工学院学报.2000，14(4):35一38【9】顾平安.高级人才成长与发展的微观人际环境一从团队关系看郭品正事件.中国人才，2000(8):12一13【10】韩翼.工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系.心理学报，2008，40(l):84一91【11】韩翼，廖建桥.企业雇员组织承诺周期模型研究.南开管理评论，2005(5):39一47【12】韩翼，廖建桥.组织承诺研究的综述.人类工效学，2005，11(3):58一60【13】胡蓓，莫莉.产业集群的人才成长机制研究.华东经济管理，2007(l1):87一91【14】胡蓓，翁清雄，杨辉.基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析一以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例.预测，2008，27(1):53一59【15】胡蓓，翁清雄.产业集群特征对集群内人才根植意愿的影响.工业工程与管理，2008(5):113一119【16】胡卫鹏，时勘.组织承诺研究的进展与展望.心理科学进展，2004，12(l):103一110【17】黄牧立，丁芳.人格特制、组织承诺与离职意图关系的实证研究.管理学报，247华中科技大学博士学位论文2007，4(3):358一362【18】焦丽莉.上级支持感、组织支持和职业承诺的关系.河南大学硕士学位论文，2008【19】李维平.人才成长的共同规律.中国人才，2006(7):38一39【20】梁小威，廖建桥，曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效—自愿离职研究模型的拓展与检验.管理世界，2005(7):106一115指导教师意见指导教师：年月日院（系）审查意见学院领导（公章）：年月日