绩效反馈面谈模板及面谈准备

仅供个人参考不得用于商业用途员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：员工编号EmployeeCode员工姓名Name入职日期EntryDate中心Base部门Department岗位Position第一部分年度绩效沟通Part1:Communicateperformancetoemployee主要成绩/进步（业绩、能力、态度）内容：员工在这一年中所取得的成绩。包括量化指标说明的业绩，和不能量化工作贡献能力、态度方面可通过具体事例说明要达到的目的：让员工下阶段有信心创造出更好的绩效最后的效果说明下属岗位员工的信心是否被激发有待改进方面（业绩、能力、态度）内容：在这一年的工作中存在的不足。包括量化指标说明的业绩，和不能量化工作贡献能力、态度方面可通过具体事例说明要达到的目的：让下属员工明白自身存在的问题最后的效果说明下属岗位员工接受认同的程度培训建议结合员工自己认为需要加强的培训和上级对员工的培训建议来沟通下阶段工作期望调整方面（任务、指标、需求）肯定员工的潜力和优势，以及这种潜力和优势对履行好职责的作用。激发下属岗位员工在下年确立更高的目标要求（如果绩效考核低的员工，可与其一起分析原因，并根据他的实际情况适当调整他的任务指标，不要给其造成过重的心理压力形成负面效果）；询问下属岗位员工在工作和学习上的要求，以及能给予的建议、承诺。让下属岗位员工形成完成更高目标的信心和热情(注意：不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。)工作意向调整是否变动：□不变动□变动：1-2年内，希望发展方向：咨询员工近2年内的工作发展规划同时可征询下属岗位员工对于单位部门工作的建议和提升单位部门业绩的思路让下属岗位员工感到被尊重，同时获得好的建议。职业生涯规划建议员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议，肯定该员工的成绩，说明该员工的发展潜力，以及他的努力方向。上级真诚地给出他的慎重建议最终考评结果通报FinalAppraisalResult分数Score等级Level员工对其考核等级的意见□满意□基本认可□不满意具体意见：注意聆听技巧、记录员工不同意见并及时反馈。Confidential仅供个人参考不得用于商业用途第二部分：C、D级员工绩效改进计划（C、D级员工为不符合现岗位要求的员工，必须制定及完成以下绩效改进计划，也包括能力、态度）PerformanceImprovementPlanfortheemployeegradedwithC/D,C/Dlevelisineligibleforthecurrentpositions改进事项（要有具体\可执行\可评价目标和任务，以保证业绩的确实改进）ImprovementPlan(specific,achievable,measurable)完成标准Benchmark时限Timeperiod1结合前面的内容探讨问题产生的原因，从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。考虑改进计划的可执行性（所制定标准和时限等）234员工声明：本人同意按照以上设定的改进事项/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价的主要参考依据。员工签字：Signaturebyemployee（重申下阶段考评内容和目标，之后让员工确认后签字）年(YY)月(MM)日(DD)主管签字：Signaturebysuperior（面谈结束，给员工鼓励并表达谢意）年(YY)月(MM)日(DD)说明：1、请您在本表签字确认已收到本次考核结果的反馈；2、本签字并不表明您对此结果的认同与否。在考核申诉期内，您仍有权根据公司规定履行相关绩效考核申诉流程。备注：1、所有参与绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。3、签字版本的存档：由HRPartner保存。4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式直接提问或限定提问是非问题引导性的问题无限制问题重复的问题仅供个人参考不得用于商业用途深入调查的问题假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。仅供个人参考不得用于商业用途仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途。Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse.NurfürdenpersönlichenfürStudien,Forschung,zukommerziellenZweckenverwendetwerden.Pourl'étudeetlarechercheuniquementàdesfinspersonnelles;pasàdesfinscommerciales.толькодлялюдей,которыеиспользуютсядляобучения,исследованийинедолжныиспользоватьсявкоммерческихцелях.以下无正文