简答题与答案

1.简述企业战略与组织结构的关系。答：1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。2．企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略，扩大地区战略，纵向整合战略，多种经营战略。2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？答：1.组织结构变革常招致方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。2.为保证组织变革顺利，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3.简述企业人力资源规划的基本程序。答：企业各类人员规划的基本程序是：1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规范期限。3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5.人员规划的评价与修正。4.简述人力资源预测的作用。答：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：1.对组织方面的贡献：①满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。②提高组织的竞争力。③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2.对人力资源管理的贡献：①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。②有助于调动员工的积极性。5.简述薪酬调查的作用答：薪酬调查的作用如下：（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。6.如何制定培训计划？答：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养在超前性及培训效果在不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。（1）.落实责任人或责任单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）.确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。(3).选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）.选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5）.制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容，时间，地点，方式，要求等。使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。7.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？答：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。首先，在培训前进行培训评估可以保证：1.培训需求确认的科学性；2.培训计划与实际需求的合理衔接；3.帮助实现培训资源的合理配置；4.培训效果测定的科学性。其次，在培训中进行评估可以保证：1.培训活动按照计划进行；2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整；3.可以找出培训的不足，归纳出教训，以便今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；4.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后，培训效果评估有助于：1.培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；2.受训人员知识技术能力的提高或行为的改变是否直接来自培训的本身；3.可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的收益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；4.可以较客观在评价培训者的工作；5.可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。8.简述管理岗位纵向分级的方法答：管理性岗位纵向分级的方法如下：大多数企业单位设置的管理岗位，没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带大困难。在总结国内外岗位分析的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则。将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。（一般为1.4~1.6倍）（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类、事务类管理岗级之间对应的关系。9.绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计的选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（2）行业导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么|”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于：“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。10.简述工作岗位横向分类的原则答：工作岗位横向分类的原则如下：1岗位分类的层次宜少不宜多2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的精细方面，应以实用为第一原则。11.请简述企业工资制度的主要类型答：企业工资制度的主要类型包括：（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。（2）技能工资制，包括：技术工资，能力工资（3）绩效工资制，包括：计件工资，佣金制（4）组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。12.为防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意哪些要点？劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。13请简述工资指导线的作用。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。工资指导线的作用有：1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2.引导企业自觉控制人工成本水平。3.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济下的“政企分开”。14．工资集体协商的含义是什么？工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。15请简述劳动争议内容具有的特殊性。劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议内容具有的特殊性体现在：第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。16请简述劳动争议的仲裁程序。劳动争议的仲裁程序如下：（一）申请和受理：申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：1.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位。2.有明确的被诉人、具体的要求和理由。3.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。4.属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。（二）案件仲裁准备（三）开庭审理和裁决（四）仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。17.简述实施结构变革的步骤及组织结构变革方式？一．实施结构变革的步骤：1.企业组织结构变革的征兆。2.企业组织结构变革的方式。3.排除组织结构变革的阻力。二．组织结构变革方式包括：1.改良式变革2.爆破式变革3.计划式变革。18.请叙述影响人力资源活动的法律因素。影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。因为这些制度、政策、规定会影响人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。19.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。一.确定绩效考评指标体系设计，一般可分为以下四个步骤：1.工作分析2.理论验证3.进行指标调查4.进行必要的修改和调整。二.绩效考评标准的设计原则如下：1.定量准确的原则2.先进合理的原则3.突出特点的原则4.简洁扼要的原则20.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤。一.工作岗位分类如下：1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为若干类别。2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。二.对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：1.选择岗位评价要素2.建立岗位要素指标评价标准表。3.按照要素评价标准对岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。21.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题。要求：请设计评分标准，分成高中低三个等级描述。高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。22.简述以选拔优秀员工为目的的测评特点。其测评特点是：1.强调测评的区分功能，