管事理人管理者的管理秘笈2

管事理人：管理者的管理秘笈武汉理工大学孙泽厚企业中什么最难管？人一、管理的概念管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。……共同追求：有效性管理之道，在于借力（用别人的手达到自己的目的）一、管理的概念管事理人反感被人管是人的本性：“你凭什么管我?”“谁让你管?你管谁啊?”“你干吗管我?你有本事管他，管我干什么呢?”“不要你管!”“就凭他那种德行，还想来管我?”但是人们喜欢说：“你为什么不理我！”一、管理的概念什么是理？理，就是理睬，说话，沟通被说话、被沟通，是被尊重、被重视的表现无论年龄无论素质南京某公司一、管理的概念什么是理?理就是看得起：你看得起人家，人家就看得起你，这也叫做“敬人者，人恒敬之”，所以人人都愿意讲理；而管就是看不起．所以我管你就是表示我比你大。你就要听我的，那样一来你就很没有面子，即使你挣再多的钱也没有面子。一、管理的概念“我支持你，你放手去做”“你办事我放心”部属看得起你，你就全照顾他；部属看不起你，你就会公事公办。上司看得起你，你就会多动脑筋，把事情做得更好；上司看不起你，很简单，你就会混．混到不被开除就好了。由此可见：管理过程就是相互尊重的过程一、管理的概念什么是理？理，就是同理心同理心，就是站在别人的角度思考、行动。尊重对方的关切。（领导-----你----）尊重人――员工是组织的主体；依靠人――员工参与是有效管理的关键；发展人――使人得到最完美的发展是现代管理的核心；满足人的需要――是企业存在的根本目的。二、企业管理别出现雇佣不恰当的人从事工作高流动率雇员工作不尽力雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的。雇员缺乏培训而使本部门的效率受损。三、员工是怎样的？员工的行为是理性的；员工是有潜能的；员工的行为是可以引导的。四、企业是怎样的？四道风景线、四种类型基层员工在思考战略，高层管理者在思考策略；一辈子不学习管理，可以做一辈子的管理；责任心递减规律；什么能力都没有，只要有人打招呼，到企业一定是做管理。四、企业是怎样的？四道风景线、四种类型没有制度的企业；有制度不执行的企业；为执行制度而执行制度的企业；执行制度已经变为习惯的企业。中国企业最大的问题如其说是技术问题，不如说是管理问题；如其说是管理问题，不如说是人力资源管理问题。五、企业管理就是人力资源管理德鲁克、张瑞敏的人力资源管理观其实就是重在“理”。人力资源的概念：在（有）合适的岗位，有能力且愿意为组织创造价值的人。满足前提条件人力资源管理的概念。就是通过制度安排尊重人性、满足需要、释放潜能。重提：人，是理性的。人，是有潜能的。人，是可以被引导的。人力资源管理的使命就是释放它，而不是阻止它。六、掌握几个重要的员工激励理论激励－保健理论保健因素：安全保障、地位、与下属的关系、个人生活、同事关系、薪金、工作条件、与经理人员之关系、监督等激励因素：成就、认同、工作本身、责任、晋升、成长等0保健因素激励因素不满没有不满不满满意六、掌握几个重要的员工激励理论ERG理论奥德佛认为只有三个核心需要即Existence/Relatedness/Growth.与需要层次理论相比，该理论证实了A多种需要可以同时存在B如果高层次的需要得不到满足，满足低层次的需要更加强烈。C并不是低层次的需要获得满足后，才会追求高层次的需要。六、掌握几个重要的员工激励理论成就需要理论麦克利兰成就需要理论主要关注3种需要：成就、权力、合群。成就：追求卓越、实现目标、争取成功。他们不冒险，追求中等难度的任务，追求50％的可能性。权力：使别人的行为与其他条件下有所不同。他们喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和被重视的环境。合群：建立友好和亲密的人际关系的欲望。希望被其他人喜欢和接受，喜欢合作不喜欢竞争，渴望相互理解高成就需要者的特点第一：喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。第二：他们不一定是一个优秀的管理者，尤其是在一个大的组织中，只关心个人怎样作好，而不是如何影响别人。第三：合群与权力需要与管理者的成功有密切的关系。最后：员工的成就需要可以激发。六、掌握几个重要的员工激励理论目标设置理论：该理论强调目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用。Edwin·Locke提出。目标引导人的行为。具体性挑战性反馈如果员工有机会参与设置自己的目标，效果会怎样呢？不同的民族在权力距离、不确定性规避和生活数量上得分是不一样的。六、掌握几个重要的员工激励理论强化理论：行为主义的观点，它认为强化塑造行为。把行为看成是由环境引起的，不必关心个体的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物。正强化：经典条件反射、操作条件反射。负强化：库马拉库拉鱼、铁笼里的猴子等。六、掌握几个重要的员工激励理论期望理论弗隆提出，该理论认为，个体行为的强度是对可能带来的结果的期望强度以及结果对行为者的吸引力的函数。它着眼于三对关系：个人努力个人绩效组织奖励个人目标1努力--------绩效关系。个人认为通过努力带来绩效的可能性。2绩效------奖励关系。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的绩效的程度。3奖励-------个人目标关系。组织奖励对个人需要的满足程度以及潜在奖励对个人的吸引力。如果我努力了,是否有绩效?如果我有绩效,企业是否会给我奖励?如果企业给我奖励,是否符合我的目标?七、激励的切入点•任何人都不可能被别人激励起来…因为人的心灵之门是反锁上的，打开这扇门的人不是别人，而是员工自己，是员工的自尊心、自信心和自重心。－－卡耐基•我们要使全体人员一样相信自己是在世界上最好的机构工作，自豪感与自信心会创造奇迹，我要使全体人员都明白自己所面临的压力与解决压力的光辉前景，压力感希望心会创造奇迹。－－埃科卡自信中国基本上是一个_____中国传统文化与国民信心中国教育与国民信心中国管理与国民信心自信与激情：“激情主义”作为管理者★真诚地尊重员工：松下、王永庆。尊重员工的价值观、需要、人性。建议的口吻、给别人面子、给别人台阶。★巧用高帽子：马丽·凯·阿什★让下属觉得自己重要。名字挂嘴边、商量、身体语言。★天将降大任。重担子主义（维果茨基）让员工体会成功、给员工提供成功的机会。★期待的力量。“罗森塔尔效应”★营造竞合氛围。“鲶鱼效应”[e-mail]13971007122