管理学案例分析周五上午第五小组1

2012—2013学年第2学期案例分析报告课程名称：管理学原理上课教室：周五上午B401小组成员：丁华能、何雨明、李小帆、赵辉所在学院：经济学院管理学案例分析报告1管理学案例分析诺德斯特姆（Nordstrom）是美国零售业巨头.诺德斯特姆创立于1901年。它的第一家店铺位于美国西雅图，当时的店名叫华林-诺德斯特姆鞋店，是以创始人卡尔·华林和约翰·诺德斯特姆的名字命名，营业面积只有20平方英尺，以销售鞋子为主要业务，并为顾客提供修鞋服务。到1923年，在西雅图东北部有了第二家分店。1928年，由于两个创始人的合作关系越来越糟，经过协商，他们分别将各自的股份都卖给了诺德斯特姆的三个儿子。1930年8月，华林-诺德斯特姆鞋店正式更名为诺德斯特姆鞋店。1963年，诺德斯特姆购买了西雅图的贝斯特服装店，就此开始经营女士服装、饰品。这一举措使诺德斯特姆从原本经营单一品类（鞋）的专业店零售商转变为多品类经营的零售商，并由此开始了向品类更丰富、更宽泛的百货商店转型。1966年诺德斯特姆开始经营男装和童装，商品品类大大丰富。1971年诺德斯特姆公司正式挂牌上市，到1973年其销售额超过1亿美元，成为美国西海岸最大的服装专业店，同年将公司正式更名为诺德斯特姆股份有限公司。美国心理学家赫茨伯格1966年提出的一种工作动机理论。又称激励-保健理论。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。②保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意；缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加职工对工作的满意。按照双因素理论，我觉得诺德斯特姆百货公司的激励制度体系中两种因素都存在，其一是保健因素方面的：高薪、自我激励；其二是激励因素方面的：晋升、绩效、目标设置、销售竞赛、认可。管理学案例分析报告2在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。从材料中可以看出诺德斯特姆的激励理论是有利于提高员工的社会需求和自我实现需求的，于是，员工会努力工作，接受诺德斯特姆理念，做最好的服务，实现个人的最大价值。认知过程理论着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及他们对各种机会的认知过程。因此，可以说认知过程理论是为了解答“为什么员工会努力工作”和“怎样可以使员工努力工作”这两个问题。根据史坦斯·亚当斯（J．StancyAdams）的公平理论，人总爱比较，并且期望得到公平的待遇。假如比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。所以诺德斯特姆会公布并表彰最优员工，以激励其他员工努力工作。瓦鲁姆的期望理论旨在预测员工花在工作上的努力或通过解答“为什么不同的员工花在工作上的努力有所不同”这一问题，使管理人员可以懂得怎样激励下属。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，员工花在工作上的努力的三项因素：1、员工对付出努力后可以达到理想工作表现的预期（expectancy）。2、员工对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期（instrumentality）。3、影响员工花在工作上的努力因素是他们对各种奖赏的价值观（values）。期望理论预管理学案例分析报告3测员工所付出的努力是由这三项因素共同决定的，而且三种因素缺一不可。管理人员要小心处理这三项因素，便可以有效提高下属工作的动力，积极争取良好的工作表现。诺德斯特姆的激励制度就是一种激励员工有高的期望值并且达到这个期望值的激励制度。而爱德温·洛克（EdwinLocke）提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。假如适当地订立目标及妥善地管理工作进展，工作目标能够有效地激励员工，提高工作的表现。明确的目标能提高绩效；一旦人们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；有反馈的目标比无反馈的目标带来更高的绩效。工作目标对提高工作效率有着积极的意义。从两种因素方面看，诺德斯特姆百货公司的激励制度体系存在一定的负面影响。第一，保健因素中缺少很多，诸如地位、工作安全感及办公环境，这些也是造成部分员工感觉压力太大而不满意的主要原因。第二，激励因素中，文中提到，晋升和绩效并没有特定的、统一的评价销售员和经理们的表格，这样人为因素大，有失公平性。目标设置并没有遵照难道适中、个人所接受的理论，再加之销售竞赛的比较，往往使得目标过高，员工竞争压力太大。像文中描述的，从而他们感到“处在一个不断增加压力、困扰以及竞争的环境中”，甚至出现“伪造感谢信”和“高人员流动率”现象。但是同时，诺德斯特姆的激励制度也有很强的正面效应。参照本案例提到的激励措施，我觉得应该从三个方面来发挥其正面效应避免负面影响。第一，高薪和自我激励，给了员工施展才能的机会，可能会得到更有资格、更能被高度激励的员工。但更应提供给员工团队意识和归属感，诸如福利、地位和工作安全感的因素，以减少员工不满，发挥更大的激励作用。第二，晋升、绩效的评定应该统一标准，避免人为因素过大，最好员工参与，而不是像文中提到的“未被告知这些标准是如何衡量的”，做到公平和激励的目的。第三，目标设置应该结合公司的长远目标，有计划和难度适中，利用销售竞赛不断发挥激励的作用，完成公司的既定目标。对于达到业绩和管理目标的给予积极认可奖励，从而避免“不断增加的压力、困扰及竞争的环境”，将激励措施发挥的最好。公会在诺德斯特姆公司人力资源管理方面起着巨大的作用.一般而言,在经济快速增长,劳动力相对短缺的情况下,劳动力市场对雇员是有利的。然而,在其他情况下,雇主通常具有控制雇用人数的优势,有抵挡来自个人压力的经济实力,对劳动力市场有较好的了解。因此,从讨价还价方面来说,雇主优于雇员。企事业单位在对它本身有利的情况下作雇用条件的调整。雇员用来抵消资方讨价还价的力量来自联合起来的产物——工会。在讨价还价中,工会的作用是代表劳动者的利益,平衡雇主的管理学案例分析报告4经济实力。为了维护劳动者的利益,工会还扮演更为复杂的角色,它在公众中,政府机构中和政党中寻求同情,因此工会具有一定的政治特性,然而工会作用的核心是联合起来与资方进行集体谈判。材料中指出,在诺德斯特姆,所有的职工都要自己负责存储/发货以及取货,这种工作大多数实在下班后.周末或者休息以及午餐时间进行的。此外，公司还要求职工们和顾客保持紧密的联系，这其实是在潜在的要求感谢以及私人礼品。但按照诺德斯特姆的惯例，花在这些活动上的时间不会被计算在职工应付工资的时间里。因此工会的领导乔.彼得森认为诺德斯特姆存在不公正的待遇，他不断地鼓励和寻找那些敢站出来的员工，并和他们一起与诺德斯特姆做斗争。目前，公会收到超过500个投诉，面对着不断涌来的投诉，公会还设立起800热线电话进行处理，此外，在《华尔街日报》的一篇文章中还发表了诺德斯特姆员工自己讲述的故事。从材料中我们可以看出，公会有利于提高员工的待遇水平，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会法规定工会应组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利,发挥国家主人翁的作用,通过各种途径和形式,参与国家事务的管理,管理经济和文化事业,管理社会事务;协助人民政府开展工作,维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。工会应该密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务。维护职工的合法权益。同时,工会要动员和教育职工以主人的态度对待劳动、爱护国家和企事业单位的财产,遵守劳动纪律,发动和组织职工努力完成生产任务和工作任务。工会还应组织职工开展社会主义劳动竞赛,开展群众性的合理化建议、技术革新和技术协作的活动,提高职工的各方面素质,使职工成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。因此不难发现,工会实际上能作为职工代表,参与企事业单位的民主管理、民主监督,维护广大职工的利益。总的来讲，我觉得诺德斯特姆百货公司的激励制度体系对于不断提升销售额是有利的，但对于公司的长远发展有些欠缺。毕竟这种激励制度体系存在一定的负面影响，尤其是造成团队意识差，员工长期处于不断增加压力、困扰和竞争的环境中，甚至高的人员流动率，对公司的长远发展是不利的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力管理学案例分析报告5集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，(薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。第五小组成员：41001074赵辉女经济学（国家经济学基础人才培养基地班）41001082何雨明男经济学（国家经济学基础人才培养基地班）41001037丁华能男经济学（国家经济学基础人才培养基地班）41001062李小帆男经济学（国家经济学基础人才培养基地班）