员工如何进行工作重塑

员工如何进行工作重塑一般而言，不管是工作设计还是工作再设计都是一个自上而下的过程。即由组织的管理者创造工作或为员工改变工作、任务和角色。在传统的工作设计当中，员工扮演的角色主要是为管理者提供工作设计的信息，并谋求管理者的支持和批准，员工的主动性和能动性没有得到充分重视。然而，随着工作环境不确定性和复杂性的增加，以及员工能动性的增强，越来越多的员工正在主动地对工作进行着自我再设计。员工已经不再仅仅是被动接受工作任务安排，而是会根据自己的偏好和能力等个人特点主动对工作任务进行调整，这一现象反映了工作设计中的一个全新概念：工作重塑（jobcrafting）。通俗地讲，工作重塑是指员工自己（不是组织管理者）对工作任务的主动再设计。研究发现，工作重塑不仅对员工个人有积极影响（比如，提高员工的工作满意度、工作幸福感等），而且还对组织有非常积极的影响（比如，高工作绩效、高情感承诺、高工作投入等）。员工之所以要对组织所安排的工作任务进行重塑主要有三大动机：第一，控制感的需要。追求对事物的控制感是人类基本心理需求之一。研究表明，即使是低自主性的工作，员工也会创造出新的掌握领域并对工作进行任务塑造，以实现对工作的某些方面进行控制，避免与工作产生疏离感；第二，对积极自我形象的需要。在工作中，员工往往期望创造并维持积极的自我感知。通过工作重塑，员工的对积极自我形象的需求得以表达，并且被他人所确认；第三，期望与他人建立联系。交往需求是人类另一重要基本心理需求，并且也是一种获得生活意义感的重要方式。通过工作重塑，员工重新界定了他们工作的意义以及对工作的认同感。工作场所的工作重塑行为主要包括哪些呢？著名工作重塑专家Wrzesniewski和Dutton（2001）根据工作重塑的内容将工作重塑分为任务重塑、关系重塑和认知重塑三种类型。任务重塑是指改变工作的任务边界，主要包括改变工作任务的类型以及改变工作任务的数量。比如，为推动项目顺利完成，设计工程师除了完成本职工作以外，还从事一些社会关系性任务。关系重塑是指改变工作任务的关系边界，主要包括改变工作中人际互动的对象以及改变工作中人际互动的性质。比如，一名医院清洁工可能会主动承担起照顾病人以及他们家庭成员的责任，从而与病人或其家属建立起社会链接。认知重塑是指员工改变对工作的看法，比如图书馆管理员将他/她的工作看成是有益于人类知识传播、促进社会进一步的崇高工作，而不仅仅是将工作看成是分类、记帐、上柜和上架等机械式劳动。Wrzesniewski和Dutton（2001）认为，工作重塑带来的效果主要有两个。一是特定效果，即改变了工作本身的特征以及工作的社会环境；二是一般效果，即改变了工作的意义以及员工对工作的认同感。Wrzesniewski和Dutton（2001）的研究成果，可以用图1完整地表示出来。从图1可以看出，员工具有进行工作重塑的动机，但是动机能不能转化为工作重塑的实际行动，还取决于以下三个重要因素：知觉到的工作重塑机会；员工的职业取向；一般动机定向。“知觉到的工作重塑机会”是指员工所感知到的有关他们工作中应该做什么、如何做的自由度或任意决定权。任务相依程度低、工作自主性强的工作能让员工知觉到更多工作重塑的机会。“职业取向”是指员工对工作目的和意义的一种看法。通常，职业取向被分为工作、生涯和使命等三种取向。持工作取向的员工仅仅将工作视为一种生存的途径，工作是为了获得金钱回报，而不是为了快乐和自我实现。持生涯取向的人则把工作视为获得成就和声望的途径，他们工作的动机是为了提高自己的地位。持使命取向的员工则将自身同一性和职业本身紧密联系起来，他们工作的动机是为了自我实现，为社会做出贡献。Wrzesniewski和Dutton（2001）认为，在上述三种职业取向中，持生涯取向的员工更有可能进行工作重塑活动。因为，工作重塑活动有助于他们与比自己有影响力的人进行交往，增加自己在组织中显示度。影响员工工作重塑活动的第三大因素是员工的一般动机取向。内部动机强的员工更有可能进行广泛的工作重塑活动，以实现自己的对控制感和胜任感的追求。与此相反，由于外部动机强的人工作的目的仅仅是为了外在报酬而不是工作本身，因此他们更有可能进行有助于限制任务边界和关系边界的工作重塑活动。（作者系中国人民大学劳动人事学院博士生）