第九章员工薪酬管理

第九章员工薪酬管理•思考题：•1、员工激励主要有哪些手段？•2、“股票期权”针对的对象是哪些人？一般在什么时候使用该激励手段？一、提成法【案例】某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，公司新聘了一位名叫王强的业务员。王强到这家公司之后，工作非常努力。但过了一段时间，他发现无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而公司的两个老员工，总是有很好的业绩。公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，这样，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和他们一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现在这家企业里，他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的两个联系电话都放在两位老业务员的桌子上，只要电话一响，他们就会接听，他们当然先接触客户。企业规定，谁接到客户谁来盯。这样，新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，但这样做业务额的提升十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司也不敢轻易得罪他们，所以对这一问题一筹莫展。要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案。即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。在处理时，要注意规避上述几个方面的问题。具体说来，在确定提成比例时，企业可以对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对那些通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例；对同一个业务员，企业可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务较低的提成比例；在给业务员分配活动区域时，可以首先把市场分成若干个区域，让优秀的业务员先进行选择，而业务员的排序应根据销售业绩定期调整。二、薪酬管理股票期权什么是股票期权股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。被授予人可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。在行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。如果企业经营者领导有方，使得其股票在市场上表现良好，则企业经营者就可以通过股票期权获得可观的利润。股票期权例子：期权：如甲企业有Ａ股票，现市价20元／股。公司规定本公司员工可买100股，行权价格(成本价)为20元／股，12月31日前有效。期权价格为2元／权。不买期权，买市价股：股价涨至40元，赚元；股价跌至０元，亏元。买期权，再买股票，股价涨至40元，赚元；买期权，股价跌至０元，亏元。什么是股票期权某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。什么是股票期权在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。•西方国家的有效期一般定为7——10年或10年以上；我国企业往往在5年左右。•行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。•购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%—5%为宜。股票期权的流行•《财富》杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。股票期权的基本模式选择•发行新股预留•回购入留存股票帐户•大股东出让股票期权特点•权利，而非“义务”•购买价格是一种优惠价或锁定价•与预期的股票升值挂钩•在一定期限之后才能行权股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才节约现金股票期权的适用范围高速成长企业。效益高速增长企业。高科技企业。薪酬管理中国企业实行股票期权的特殊问题股票来源的制度障碍•《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。•《公司法》第83条亦规定除发起人认购股票外，“其余股票应当向社会公开募集”税收制度的限制•美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。•股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。没有相应的会计准则来规范美国会计准则委员会意见第25号股票期权的会计处理(1972年)，对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。•我国？会造成企业内部收入的两极分化•1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。•我国，行得通吗？股票流通上的法律障碍•《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”•《股票发行与交易管理暂行条例》第38条股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有。行政干预和瞎指挥•——金手铐变铁手铐行权价格确定的难度•一般规定•设计的行权价•在我国的问题……对原有股东的公平问题•大股东掏钱为经营管理者设立股票期权征得谁的同意，给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，如果是增发股票又会导致原有股东报酬的减少，这是否公平，矛盾没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办；股票价格反映了企业绩效吗？•实施股票期权意在“双赢”，而目前的经理股票期权有可能背离其实施的初衷，国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。三、期股计划股票期股是公司约定被授予人将其薪酬的一部分按约定价格购买本公司股票的行为，被授予人在公司规定的期限以后可将其持有的股票逐步变现。公司以期股形式给予经营者业绩报酬，这就改变了经营者的非所有者身份，尽管其财产在法人财产中的份额很小。因此，期股实质是让被授予人拥有一定的公司剩余价值索取权并承担相应的风险。可见，期股对被授予人来说既有激励作用，同时又有约束作用。期股使被授予人的个人经济利益与公司的未来发展紧密联系起来。四、薪酬管理员工持股计划员工持股计划•员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans,简称ESOP）是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。员工持股计划的进展•雇员认股方案在美国在本世纪初越来越受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰，当时职工所有制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于1929年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年代，许多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。员工持股计划的进展•50年代，律师路易斯·凯尔索(LouisKelso)认为以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。•1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔·朗(RussellLong)喜欢凯尔索的观点，并促成了立法。•1974年美国国会通过了《雇员退休收入保障法》，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺激。员工持股计划的进展•美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。•大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。•大约有1500万美国工人持有本公司的股票。•《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。员工持股计划的进展•日本1919年起有员工持股计划。•日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。•欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制度的实施。员工持股计划的魅力•所有具有员工持股计划的公司都宣称，员工喜欢这一计划。•75%的公司说，实行ESOP计划以来，他们的股票一直在上涨。•实行ESOP的公司比对照公司的净资产收益率高2.7%。•60%的公司在宣布实行ESOP计划后两天，股票的价格有1.6%的上涨。美国西北航空公司的ESOP•职工3万多人，总资产约50亿美元•原油价格上涨、竞争激烈•1993年濒临破产边缘•3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权•年收入8万美元以上的职工减低20%的工资；年收入5-8万的降低15%；3-5万的降低10%；1.5-3万的降低5%；1.5万以下的不降低美国西北航空公司的ESOP•职工持有的为优先股•职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营管理•公司成本每年节约了1亿美元，股票价格上涨•继续实行员工持股，目前职工持股已达55%•职工避免失业而且还增加了收入联想集团的“分红权”计划•1994年曾经首次进行•1999年继续，是上一次的完善•分掉35%的股份•其中：元老：第一批创业员工(15人)，获得35%骨干：1988年以前的老员工(160人)20%骨干员工：共获得45%联想集团的“分红权”计划•杨元庆：“我们不是以前创业的，但我们有未来，有将来的机会，现在和将来联想创造的财富，属于我们，我们将在未来几年的分配中获得自己的股份。”•员工的反应员工持股计划的效果•员工间接薪酬的增加•稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购•合法的纳税上的优惠•替代妨碍员工流动的退休金制度•提高银行向企业职工持股会贷款的积极性在我国推行员工持股的可行性•人们思想观念的转变和承受能力•组建职工持股会的可行性•健全法律法规的可行性•政府出台财政支持政策的可行性薪酬管理经理人员薪酬问题尴尬的现实红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃。兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”。•全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利保持了晚节，如今每个月拿200元的退休工资。•首届（1988年）全国优秀企业家20人，如今：升迁的3位，正常离退休5位，辞职1位，被免职3位，停职1位，转移国有资产叛逃1位，因病停职1位，因病去世1位，仍在原来企业谋求发展4位。总结：各类员工的激励方式中层激励1、年终分红2、股票和期权3、年薪制度生产工人1、计件工资2、计时工资员工持股1、股票期权2、股票增值权3、限制股4、虚拟股5、账面价值股6、特定目标奖金7、业绩股8、影子股9、股票无偿赠与10、储蓄参与股第二节集体激励一、利润分享计划1、所谓的“利润分享计划”，指的是用盈利状况的变动，作为对部门或者整个企业的业绩的衡量。将超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配。2、分享办法：把这一超过目标利润的部分，以现金的形式发放，或者转存入员工的某一信托账户，让员工退休后领取。式二、增益分享计划1、“增益分享计划”，指的是将一个部门或整个企业，在本期生产成本的节约或者人工成本上的节约，与上期的相同指标进行比较；然后，把节约额度的某一个事先确定的比例，在这一部门或整个企业的全体员工中进行分配。2、目的：是用薪酬为纽带，将员工个人的目标与组织整体的目标连接起来；同时强调组织绩效的改进，是员工个人和团队共同努力的结果。案例：斯坎隆计划利润分享计划和增益分享计划比较：员工的努力与个人收益之间的联系不易被员工感受