第二章成长篇

第二章成长篇—内部讲师的成长第一节全脑出击---如何调动积极性第二节一团乱麻---课程重点掌握第三节班门弄斧---如何提升专业度？第二节一团乱麻---课程重点掌握一、课程重点的确定过了没有多久，刘雅找我私聊，还是刚才关于如何做企业文化培训的问题。刘雅：“苏老师，您刚才说的提炼重点，我不知道该如何去做？您能指点一下吗？”苏平：“您是不知道提炼重点的依据吗？”刘雅：“是啊！16条呢？每一点都很重要，我不知道如何取舍？”苏平：“这个我们说了都不算，要问您的学员。”刘雅：“学员都是新员工，他们还没有来报道呢。问他们，时间也来不及了”苏平：“您进公司多久了？”刘雅：“3个月”苏平：“请问您作为新员工，从16条中，找出自己关注的5条，可以吗？”刘雅：“这个可以的。”苏平：“同时，留意观察，也可以去做些访谈，看看现在员工存在的态度或行为问题，哪些属于企业文化的范畴，作为挑出重点的依据。这两方面结合起来，就可以找到1.5小时内的重点内容了。其他的可以归类，确定优先等级，决定是否需要说明？”刘雅：“我明白了”小结：针对性是企业内训的生命，必须以学员为中心，确定课程重点，才能达到组织绩效提升的最终目标。我们这边在私聊，发现群里也在讨论类似问题,我也参与进去：刘冬：我遇到的问题就是一个点讲不透，不能非常吸引员工李玲：很多时候老师讲课的东西课件毕竟仅是个纲，其实好的东西还是老师讲出来的。还有就是讲的东西是否实用也很关键。王兴：企业文化，品牌知识类的课件可以固定，但培训方式可以灵活。苏平：刘冬老师，您的讲义是自己开发的，还是用别人的呢？或者是用别人的讲义来修改？刘冬：公司的企业文化类品牌知识类这些都是总部固定下来的课件，没有改动过。心态类、能力提升类的都是我根据一些别人的资料改编的。说实话，这些心态类的课程大多都差不多。苏平：刘冬老师，您是否了解这些课程的设计思路？刘冬：其实现在我也发现问题了，就是我借鉴的东西太多，自己的东西太少，而且不是切合实际根据大家的真实需求来解决问题。苏平：内容、模块可以类似。但如何去编排？如何取舍？您是否还没有太多考虑？刘冬：对，感觉现在特别缺乏这方面的能力。尤其是看到特别好的内容，优秀的教案后，总感觉都写的很好不知道怎么删减？怎么编排？苏平：这源于对学员需求的不了解，所以容易陷入学校教育的填鸭式刘冬：我现在针对的学员就是店铺的导购和店长。我是不是应该经常到店铺去和他们在一起体验呢？我觉得现在我还缺乏对他们工作的理解。苏平：您自己做过导购、店长吗？刘冬：在店铺里实习过三个月，但还是觉得经验不足尤其是讲店铺知识的时候底气很不足苏平：信心首先来自专业！这时候，就要给自己做SWOT分析了。刘冬老师，跟学员比，您在销售技巧方面是弱势，那您的优势在？刘冬：心态、知识面和对事物的理解分析深度。苏平：那就扬长避短，发挥您这方面的优势，把不擅长的导购技巧交给学员。用分享、讨论、案例分析、角色扮演等方式。他们比您专业！刘冬：谢谢苏老师，经过这么交流后，我觉得不那么迷茫了，清晰很多。至少知道自己应该努力的方向还需补充哪些知识了。苏平：不用谢，我现在要出门了，后天我们继续讨论：企业内部讲师如何提升专业度。”刘冬：“太好了！现在我最欠缺的就是这个。”小结：成年人的学习，是“缺什么补什么”。看起来“好的”内容，未必是适合的。了解学员需求，是有效开发课程的关键。应大家的要求，我分享了自己的两个案例：案例一培训主题：企业内部讲师培训培训时间：2天学员：公司中层管理人员，兼职企业内部讲师。步骤一、了解培训背景、目标此次培训是为了迎接下个月大型的新人入职培训。我请HR将为期两个月的入职培训课程表发给了我。同时，了解到企业要求解决三大问题：1、内部讲师对内训工作的重视度问题2、如何开发课程3、授课技巧步骤二、对症下药设计方案根据培训目标，我的方案如下：1、内部讲师对内训工作的重视度问题---在第一章节：培训师的职责部分加以强化，同时，针对学员均为公司中干，将第二单元设计为：培训流程与PDCA，强调培训的目的是学以致用，而各部门主管是关键。2、如何开发课程的问题---我独创的问题树开发模型简单实用，是十几年经验的总结，本来是中级课程，可调整为本期课程内容。3、授课技巧的问题--这个可以结合我的参考大纲和大家的问卷反馈，有针对性地设计内容。同时，考虑到入职培训的课程中，有生产流程、质验、法规等课程，我又增加“如何将枯燥主题生动化？”的内容。以上内容得到企业的认同后，我把根据这份课程大纲设计的问卷发给她，同时提供了“学员状况一览表”，请HR填写，作为课程开发的参考。步骤三、确定课程内容和重点根据学员问卷反馈汇总，大家最关注的问题如下：9、您是否不知道如何才能活跃气氛？经常4有时10从不310、您是否认为自己的表达能力有待加强？经常7有时10从不11、您是否常不知该如何应对学员的提问？经常3有时11从不3这样，我在授课技巧章节，设计了包括“讲师的形象包装”、“有效开场和结尾”、“讲师语言表达技巧”、“课堂气氛调节方法”、“问题处理技巧”五个部分，将后面3部分作为重点。详细内容，请点击：泸州老窖内部讲师TTT培训分享案例二培训主题：企业培训师培训培训时间：1天学员：参加人力资源和劳动保障部企业培训师资格认证考试的学员步骤一、学员基本情况了解当我拿到学员登记表时，大致做了个统计，发现培训主管、讲师占了大多数，其他主管占少数。依据对学员基本情况的分类，我将培训大纲重点放在了培训流程与PDCA和授课技巧上面。根据课程大纲的框架，我设计了相应的问卷。步骤二、问卷汇总对开放式问题进行汇总分类，找出封闭式问题中的前三位：8）您是否觉得很难调动学员的参与热情？2经常14有时从不9）您是否不知道该如何把握学员的需求？2经常15有时从不11）您是否不知道如何回答学员的问题？经常13有时4从不步骤三、确定课程重点根据步骤二的汇总结果，我确定了课程重点：1、“培训流程与PDCA”环节，强化对症下药，引入培训需求诊断和调研的概念，并重点分享如何进行需求确定的方法和工具。2、“授课技巧”章节，将“如何活跃课堂气氛？”“如何回答学员问题？”作为重点内容。详细内容，请点击：企业培训师TTT培训分享总结：刘雅和刘冬的困惑，表面上看起来不一样，其实都源于同一个问题：对学员需求的不理解，使课程内容的选取、编排失去了依据，让自己陷入了混乱局面。可能有人说：了解学员需求是最难的，我不知道该如何去做？上面两个案例，告诉大家：了解学员需求是可以做到的，也是有方法和技巧的。培训需求诊断和调研，是问题树课程开发模型的第一步，在第三章的内容中，我们会详细讲解。二、课程内容的编排当天晚上收到刘雅的邮件，发了份《金牌销售》的课件，说想请我指点一下。于是，我看完后，登录QQ找她。苏平：刘雅好啊！《金牌销售》的课件我看过了，很全面！请问，这是多长时间的课程？刘雅：3个小时苏平：哦，那这些内容能讲完吗？授课时，是否需要演练？刘雅：我也担心这个呢。您也说了，要了解学员的需求来确定课程重点。我就是根据学员的需求，参考了很多老师的课件做出来的，自己觉得有点乱，所以请您指点一下。苏平：看来您花了不少心思。我们已经有了很多散落的珍珠，现在需要找根线串起来。刘雅：是啊，可我找不到这根线苏平：这根线，就是我们编排课程内容的依据。就算是同样的内容，由不同的人来进行编排，就会有不同的编排方式。但思路清晰的课件，都有一个共同点：有一条主线贯穿所有内容。这条主线，就是我们课程编排的依据。课程内容编排，常见的方式主要有以下四种：（一）按因果顺序根据事情发生的因果顺序，编排课程。案例：适合的课程类别：问题分析类课程（客户抱怨处理、产品质量问题）（二）结构顺序1、工作流程根据工作顺序，依次安排每个流程或步骤中所需的知识和技能。案例：2天的《企业内部讲师培训》某企业内部讲师的工作流程：培训需求调研--课程开发—现场授课—培训评估和追踪根据每个流程中所需要的知识和技能，我们可以设计一下的课程大纲：1、培训需求调研²为什么要做培训需求调研²访谈技巧²资料汇总和运用2、课程开发²课程大纲确定²培训需求问卷²问题树课程开发模型3、现场授课²讲师的语言表达技巧²课堂气氛调节方法²讲师的问题处理技巧²各种授课技巧的运用4、培训评估和追踪²培训评估要素²培训效果追踪适合的课程类别：营销培训、新人入职培训（生产流程、工艺）2、按市场、产品适合的课程类别：营销培训、新人入职培训（公司简介）（三）按知识系统根据逻辑顺序和认识的基本规律，由浅入深、由易到难。案例：1.5小时的《5S管理》培训1、5S的基本认知²5S的起源²5S的内容²推行5S活动的目的2、5S活动推行的步骤3、5S活动推行的技巧适合的课程类别：专案推行类课程（ISO、企业文化、ERP等）、知识普及课程（行业、产品知识、法律法规、检验标准）（四）大、小分段按知识传授、能力训练、考核内容来进行课程的编排，适合技能提升类课程。大分段将课程内容划分为三大段：知识传授、能力训练、考核内容如：1.5小时的《机台操作》培训1、机台性能和构造2、机台操作步骤和方法3、实操小分段按学员需要提高的各项能力（技能），分为相对独立又联系的单元。如：系列的《优秀班组长》培训第一单元：有效沟通技巧1、沟通的原理、原则（知识传授）2、有效沟通技巧（能力训练）3、案例分析与工作运用（考核内容）第二单元：问题分析和改善1、正确的问题意识及来源（知识传授）2、问题分析、改善的方法和工具（能力训练）3、演练和工作运用跟踪（考核内容）