第五章背书要点

第1页共12页第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查学习目标掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。知识要求一、薪酬调查的基本概念薪酬调查：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。二、薪酬调查的种类1．从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。4．从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。三、薪酬调查的作用1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。能力要求薪酬市场调查的过程如下：一、确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。二、确定调查范围1．确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：1）同行业中同类型的其他企业；2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业；3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。（此5点熟悉即可）2．确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。3．确定需要调查的薪酬信息第2页共12页在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：（1）与员工基本工资相关的信息；（2）与支付年度和其他资金相关的信息；（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划；（4）与企业各种福利计划相关的信息；（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。4．确定调查的时间段三、选择调查方式1．企业之间相互调查2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷四、统计分析调查数据（简答或选择）1．数据排列法（熟悉：统计分析的方法常采用数据排列法，先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。）2．频率分析法3．趋中趋势分析：简单平均法，加权平均法，中位数法4．离散分析：标准差分析，百分位法（分10组，中值为第5组），四分位（分四组，第二组中值）5．回归分析法：借用一些数据统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（熟悉即可）五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。注意事项一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。第二单元员工薪酬满意度调查学习目标掌握员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。知识要求薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度能力要求一、薪酬满意度调查的程序确定调查对象、调查方式、调查内容第3页共12页二、薪酬满意度调查表的设计一、薪酬满意度调查结果的分析第二节工作岗位分类学习目标掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。知识要求一、工作岗位分类的几个基本概念1．职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。2．职组：是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3．职门：是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。4．岗级：是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5．岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。三、工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类标准的关系（二）岗位分级与岗位分类（三）岗位分级与品位分类四、工作岗位横向分类的原则1．岗位分类的层次宜少不宜多。2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：1．要充分考虑岗位工作任务难易程度；2．要考虑对员工行为激励的程度；3．要体现企业员工工资管理的策略。第4页共12页能力要求一、工作岗位分类的主要步骤：1．岗位的横向分级2．岗位的纵向分级3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。二、工作岗位横向分类的步骤与方法步骤：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，即职门—职组—职系方法：按照岗位承担者的性质和特点；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。三、工作岗位纵向分级的步骤与方法步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；统一岗等（一）生产性岗位纵向分级的方法：1．选择岗位评价要素；2．建立岗位要素指标评价标准表；3．按照要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。）（二）管理性岗位纵向分级的方法：（分级思路和建议）1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；2．对管理岗位进行科学的横向分类；3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目；4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计学习目标掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则与方法。知识要求一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制1．岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2．岗位工资制的特点岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容：根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强第5页共12页3．岗位工资制的主要类型（1）岗位等级工资制：是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。它包括两种主要的形式如下：1）一岗一薪制：是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。2）一岗多薪制：是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。（2）岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。其内涵和外延及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但它在实际操作中更为灵活。薪点工资制的优点：1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。（二）技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。2.技能工资制的前提（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合3．技能工资的种类（1）技术工资技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。（2）能力工资与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。它分基础能力工资和特殊能力工资。