第八章创业经营管理员工第四章2企业员工

1第八章企业员工第一节员工的聘用采取适当的方法，慎重有效地选择聘用适合本企业发展的员工；重视培训，知人善任，充分发挥员工的积极性和主动性是企业成功的重要条件。一、选择员工的方法（一）员工的基本类型和特点（1）全日制员工。其特点是对企业忠诚；致力于企业的成功，将企业的前途与自己的命运相联系；是企业家可靠的后盾；他们的工资是企业一笔经常性的相对稳定的支出，另外要付结诸如假期补助以及其他福利费用；在终止雇佣关系时要办理正式手续。（2）临时员工（部分时间制员工）。其特点是有正常、固定的工作时间；要按合同约定付给工资，另外要付给诸如假期补助以及福利费用；对企业的身心投入程度可能没有正式职工高，不能致力于企业的发展；终止雇佣关系也需要履行手续。（4）小时工。其特点是按小时雇佣和付费；薪水通常比较高；无需付给福利和休假补助费用；可将其名单刻录在案，需要时招之即来，不需要时可以轻易解除雇佣关系。（二）员工数量的确定企业员工的工资、补助、福利等方面的费用是企业的一项主要开支。要确保企业任务的完成，员工有效地完成各自担负的职能，而又避免人员臃肿，人浮于事，就需要比较合理地确定员工的数量。在这方面，通常简便易行的办法是对照企业员工的数量和企业收入的数量，用企业总收入除以员工人数，即个人所创造的企业收入，叫人均生产率。用人均生产率与同行业其他企业的对比、用现在人均生产率同以前进行比较，能为企业决定员工数量保持在什么范围或者决定何时决定何时必须增减人数提供参考。人均生产率下降，对企业来说是不好的信号。下降的原因，可能是以下几种：（1）员工工作不得力，也许需要进行培训或鼓励；（2）所聘用员工人数没有变化，企业的收入有所下降；（3）企业的收入没有变化，所聘用的员工人数增加了。提高人均生产率，就需要针对有关的原因采取措施。当然，在确定员工的数量时所依据的数据和标准还有其他方面，人均生产率只是其中的一种。企业确定多少员工为最佳，要依据企业的性质、能力、规模和行业特点等诸多因素来决定。（三）选择员工的策略的方法小企业实力有限，用有限的资金选择能直关键作用的员工，就是求才、求贤的成功。选择员工的具体策略和方法有：（1）贤才举贤用推荐的方式择才，在我国可谓源远流长。自汉至隋，“荐”一直是国家发掘人才的主要形式。其间如萧何荐韩信，徐庶荐诸葛亮都被誉为千古佳话。有人认为推荐有较大的局限性，难以找到所需的人才。其实不然。如果企业能积极鼓励人才推荐，就会出现一系列连锁反应，通过更了解企业实际的人士，把所需要人才从四面八方汇集到企业中来，有时还会收到大面积选择、招聘所起不到的效果。推荐人才应该与企业的管理目标和岗位要求相结合，有组织、有计划、有目2的地进行。如果需要某一岗位的人员，就应在明确该岗位条件的基础上，动员企业员工进行推荐。为有效地激励员工推荐，可采取某些鼓励措施。（2）考试选才考试是一种历史悠久的择才方法。我国自隋朝开始，采用科举制度考选官吏，这种制度的优点和方式对现代公务员制度的建立起到了重要作用。今天的考试方法和封建社会的考试方法相比，更具有实际意义。考试选才的优点：一是比较合理，成绩面前人人平等，不存在像推荐那样带有推荐者的主观因素；二是本身就是竞争，有利于鼓励竞争者发掘积极进取的精神；三是有利于杜绝选择过程中的不正常行为，有真才实学者不怕考，做假者一考必败露。（3）招聘择才我国最早的招聘可追溯到殷商时期，到周代人才开始形成制度招聘，规定每年3月都要“聘名士，礼贤者”，应征各方人才。今天，由于报刊、广播电视、计算机网络等现代媒体传播方法和技术的应用，使人才需求的信息传递更广、更快，招聘已成为择才的主要形式。就其本身的内容和程序而言，已有比较系统的程序和完善的方法。此外，招聘并不只是单纯的面向社会，在一些企业尤其是大企业内部，也可以通过招聘的形式，挖掘“潜在人才”。（4）绩效择优绩效择优就是根据个人的工作成绩来发掘出优秀的人才。这是一种比较公平合理的方法。春秋战国时期的思想家管仲曾说过：“成器不深不用，不试不藏”。就是说，即使有能力有才干的人，不经过考核和试用，也不能随意录用。更何况一般的应试者。在考核中，有些人可能因场发挥不好而落选，也许有一些人华而不实的人会暂时地名列前茅。工作绩效则是在实践中体现出来的，人人都看得到，都可用各自绩效进行相互比较。所以，通过对应试者考核和试用，用他们的绩效最后决定是否录用是比较可靠的。运用此方法重要的是要制定一套绩效考核标准。该标准必须能区别优劣，应具有科学性和说服力。（5）鼓励自荐战国时期的毛遂自荐的故事，成为鼓励自荐的成功例子。作为企业领导，为了网罗优秀人才，不能只注意通过被动选择的择才方式，而忽视主动的自荐方式。应该不拘一格，大力鼓励自荐。当然，不能否认自荐者中有狂妄者和空谈者，但是自荐者大多数还是比较有个性和特点的敢想敢为人士，没有一点把握也不敢自冒风险。况且，自荐只是择才的开始和一厢情愿，真正识别和决定还在企业领导。（6）巧用外才在不改变人才隶属关系的情况下，企业要在开发使用外部人才为本企业服务上动脑筋，“借鸡生蛋”、“借别人的脑子，发自己的财”。其主要方式一是加强人才的横向联系。不同类型的人才需要相互联系，互相沟通，共同协调，取长补短，通过有效的联合，共同为企业的发展和生存做出贡献。二是建立人才“信息库”。把本企业以外人才的知识、技能、专长等方面的资料收集起来，作为能力资源加以储备，一旦本企业遇到难题，即可请他们来帮助解决。三是兼职。聘请人才兼职，要明确这些人才的权、责、利。发挥其特长，完成兼职工作，又避免“暂时行为”造成企业人员的矛盾和其工作态度的消极现象，以便利于开展工作。四是“招标洽谈。对一些重大工作和关键项目在企业内部无法战胜的情况下，请社会3上的人才前来投标，既能解决企业问题，又可通过招标洽谈，选择更符合本企业要求的人来从事这些工作，质量可以得到保证，费用也可事先明确，避免不必要的耗费。从企业的人员结构上，也没有额外增加，而中标人才的工作实绩，反而对本企业的员工能起到激励和鞭策作用，对企业的整体工作有所促进；五是聘请名誉专家。定期或不定期地请有一定名誉身份的专家来企业指导，发挥“旁观者清”和“行家慧眼”的作用，以提供有价值的建议和指导。以上形式只是一些基本的策略和方法，不同的地区和领域，还有其他思路和做法。随着社会的进步，现代科技手段的运用，选择员工的思路和方法还会进一步丰富，企业家也一定能根据市场经济的变化，及时调整自已的人才战略，掌握选择员工的方法和能力。目前，小企业最常用的招聘选择员工的方法和形式是：个人接触，通过自己的关系网，推荐网罗人才；刊登广告、广播电视、上网；内部提升；职业介绍所；通过招聘代理机构介绍；参加人才机构定期举办的人才洽谈会。（四）面试的技巧选择员工的途径有许多种，最终都要通过面试有效地确定应聘者是否满足企业要求。所以，企业家具备“慧眼识人，知人善任”的能力。招聘面试比较成功的方法主要有：（1）多“考官”的面试。将“考官”分为主次考官，主考官负责程序和提问，次教官注意观察细节。为了客观反映应试者能力，消除紧张气氛，主次考官的位置、地点可以隔开，让应试者只注意到主考官的存在。（2）“无拘束”的面试。通过与应试者参加其他形式的活动，避免面对面的问答形式，使之能够在无防备、无拘束、没察觉是在接受面试的情况下参与面试。此方法适合小范围的面试。（3）“无履历”的面试。考官（可以是企业家本人）事先不审阅应试者的履历，也不问及过去的履历情况，直接询问其掌握应试职位所需知识和技能等情况，免得先入为主，使面试结果比较客观、公正。（4）运用“道具”的面试。在面试现场设置一些道具，在面试过程中，观察应试者对这些不经意的道具反应，可以看出其是否严谨、细致、认真、全面。（5）标准化测试的面试。设计几组标准化试题，每道题有几种答案供应试者选择。通过对答案的选择正确与否累计分数，确定其知识和技能的掌握程度。此种面试适合于初步面试和有众多面试者的选拔。（6）公开答辩的面试。在面试现场，考官众多，没有听众席，由应试者当场答辩，达到公开效果。这种面试一般适用于关键岗位的选拔和招聘。（7）演说式面试。向面试者提出演说题目，让其有一定的准备，规定演说时间和有关注意事项，考察其表达能力和思维的逻辑性。这种面试一般适用于招聘企业的行政组织人员和销售人员。（8）即兴作文的面试。在面试现场即兴作文，文体不限，自定题目，让应试者在规定时间内交卷，可考察反应能力，文字表达能力、知识面和兴趣特长。（9）即兴表演的面试。在生产现场，给予实际的工作环境，考察其实际操作和动手能力或将企业的实际账簿和在工作中曾经遇到的具体问题给予应试者，考察其实际工作能力。以上面试方法只是选择员工的第一步或者只是一种方法。通过面试招聘的应试者，是否真的“能尽其职”，还要在实践中得到体现。对不同性质的行业和岗位、不同层次的职位、不同类型的人才需求，不能单靠面试就能选择决定，还需4要有针对性的采取其他形式进行测试和考察。但是有一点是相同的，就是对新聘人员要设定一段时间的试用期，通过一定时间的实际工作，考察应聘者的能力和综合素质，以决定最终录用与否。在我国，古代的先秦时期就已经总结出比较完善的“知人”之法，姜尚（姜子牙）提出了“八征”之法：“一曰问之以言，以观其辞；二曰穷之以辞，以观其变；三曰与之间谋，以观其诚；四曰明白显问，以观其德；五曰使之以财，以观其廉；六曰试之以色，以观其贞；七曰告之以难，以观其勇；八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤，不肖别矣”。虽然历史久远，有些测定的方法和方式不一定适用于今天，不必每项都要仿效，但是其中知人善任的基本思想仍然值得企业家学习和借鉴。二、企业家的用人技巧事业成功的关键之一在于用人。企业家通过管理技巧，将个性体现在管理风格中，从而最大限度地开发自己和员工们的潜能。企业家用人技巧涉及面较广，包括领导技巧、授权技巧、交流技巧、激发技巧、奖罚技巧、处理抱怨与投诉技巧、职工评判技巧等。这些技巧经过实践检验，成功的经验已被总结和升华到理论的高度，成为现代企业管理十分热点的学习内容。就小企业而言，企业家需要掌握足够的技巧理论，也要学会处理实际问题的技巧方法。而后者显得更为重要和急需。做为企业家（领导、老板），首先应该明白未来的员工（部下）对理想的工作单位是什么想法，他们希望通过自己的工作达到怎样的目标。一般来讲，他们对工作的希望是：有较高的经济收入；为高效的企业家工作；为自己思考，看到自己的工作结果；可以分配到有兴趣能发挥特长的工作；了解企业的情况；有人倾听自己的意见，受到尊重；努力工作能够得到承认；可以接受挑战，有机会提高自己的技能。对企业家来讲，自己就是领导，员工就是部下，用人技巧和方法，就体现在领导与部下的关系之中。具体来说：（一）本充分相信员工企业家必须充分相信自己的员工，“用人不疑，疑人不用。”否则就等于放弃自己的领导权力。部下如果知道上级不相信自己，就不会认真执行上级的命令。他们对领导的言行十分敏感，领导的心胸狭窄行为，会使他们产生失望甚至轻蔑。明智的企业家要充分相信员工的能力和忠诚，而且不会因为员工犯一两次非致使的错误而失去对他们的信任。这样员工就会更忠心，就会精神百倍地努力工作。（二）要宽容员工企业领导越是有工作能力，就越能发现部下的缺点和能力的不足，很容易向他们提出高标准、严要求。作为领导，既要严格要求和管理部下，又要懂得宽容能使人产生干劲。要清楚了解每一员工的能力，因材使用。不能总以自己的工作水平和能力来衡量部下，挑剔毛病，表现得十分顽固、独断和高傲。否则，胆怯的员工无法在这样的领导面前发挥自己的实力。有时刚要有所表现，因领导一句话，也许又会一事无成。所以，领导应该以身作则，努力做到严于律已、宽以待人。（三）要善待员工领导关心员工既是出于自己的责任，也是一种工作方法。善待部下，可使工作顺利进展。如果过分的严厉，不能真心善待部下，只会使部下敬而远之，不能5心甘情愿地服从命令，遇到重大问题很可能袖手旁观，甚至会背道而驰。善待员工并不指望一定能得到回报，只要给予了爱和关怀，总会有所收获，亲切和善良能帮助