第三章 培训与开发

黑龙江新希望职业技能培训学校《人力资源管理师二级通过必备》基础必备第三章培训与开发人力资源的培训与开发是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。第一节企业员工培训规划与课裎设计第一单元员工培训规划的制订知识要求一、员工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划的准确性、实用性、可行性，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。二、制订培训规划的要求制订过程中必须达到：l。系统性。2。标准化。3。有效性。4。普遍性。三、培训规划的主要内容（一）培训的目的：主要说明员工为什么要进行培训。（二）培训的目标：主要解决员工培训应达到什么样的标准。（三）培训的对象和内容：明确培训谁，培训什么，进行何种类型培训。（四）培训的范围：包括个人、基层、部门和企业。（五）培训的规模：要考虑影响因素，如人数、场所、培训性质、工具及费用等。（六）培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用等因素的影响。（七）培训的地点：一般安排在工作场所，也可以安排在特定的地点。（八）培训的费用：指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，主要由直接培训成本和间接培训成本构成。（九）培训的方法：是实现员工培训规划各项目标的重要保障，选择何种方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件决定。（十）培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。（十一）计划的实施。能力要求一、制订培训规划的基本步骤1．培训需求分析。2．工作岗位说明。3．工作任务分析。4．培训内容安排。5．描述培训目标。6．设计培训内容。7．设计培训方法。8．设计评估标准。9．试验验证。二、制订培训规划应注意的问题1。制定培训的总体目标。制订培训规划的主要依据：（1）企业的总体战略目标。（2）企业人力资源的总体规划。（3）企业培训需求分析。2。确定具体项目的子目标。3。分配培训资源：按轻重缓急分配人力、物力、财力。4。进行综合平衡主要从五个方面进行综合平衡：（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。（5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元教学计划的制订知识要求－、教学计划的内容1。教学目标2。课程设置课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。课程设置决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。3。教学形式4。教学环节5。时间安排二、教学计划的设计原则（—）适应性原则（二）针对性原则（三）最优化原则（四）创新性原则能力要求一、国外常见的几种教学计划设计裎序1。肯普的教学设计程序。2。加涅和布里格斯的教学设计程序。3。迪克和凯里的教学设计程序。二、我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序主要步骤：（l）确定教学目的。（2）阐明教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择教学策略。（5）选择教学方法及媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。第三单元培训课程的设计知识要求一、培训课程的要素（一）课程目标它指学习的方向和学习过程中各阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价它用来评估学员对学习内容的广度和深度，有定性和定量两种评价方法。（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员二、培训课程设计的基本原则1。培训课程设计要符合企业和学员的需求。2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3。培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件的格式1。封面。2。导言。3。内容大纲。4。开发要求。5．交付要求。6。产出要求。培训课程设计的程序：一、培训项目计划的层次（—）企业培训计划（二）课程系列计划（三）培训课程计划二、培训课程分析（一）课程日标分析：1。学员分析。2。任务分析。3。课程目标分析。（二）培训环境分析：1。实际环境分析。2。限制条件分析。3。引进与整合。4。器材与媒体可用性。5。先决条件。6。报名条件。7。课程报名与结业程序。8。评估与证明。三、信息和资料的收集（—）咨询客户、学员和有关专家（二）借鉴其他培训课程四、课程模块设计五、课程内容的确定课程内容的选择是课程设计的核心问题。六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订注意事项一、课程内容选择的基本要求1。相关性。2。有效性。3。价值性。二、课程内容制作的注意事项1。教材内容不能多而杂。2。凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4。应将课外阅读资料与课堂教材分开。5。教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6。制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容1。创业初期，应着力提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。Z。发展期，应着力提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，培养他们的管理观念和管理技能。3。成熟期，应注重建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。第四单元企业培训资源的开发知识要求一、培训中的印刷材料印刷材料最常用、可靠、便宜、易携，主要有：1。工作任务表。Z。岗位指南。3。学员手册。4。培训者指南。5。测验试卷。二、培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师1。优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。2。缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，降低培训适用性（针对性差）。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训最终只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。3。开发途径（1）从大中专院校聘请教师。（2）聘请专职的培训师。（3）从顾问公司聘请培训顾问。（4）聘请本专业的专家、学者。（5）在网络上寻找并联系培训教师。（二）开发企业内部的培训师1。优点（1）对各方面比较了解，更具有针对性。（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流顺畅。（3）培训相对易于控制。（4）内部开发教师资源成本低。2。缺点（1）不易于在学员中树立威望。（2）选择范围较小。（3）受环境制约，不易上升到新的高度（观念陈旧）。能力要求一、设计合适的培训手段培训手段的可行性要从以下几个方面来考虑：1。课程内容和培训方法。2。学员的差异性。3。学员的兴趣与动力。4。评估手段的可行性。二、开发培训教材的方法1。切合学员的实际需要，必须能足够反映该领域内最新信息的材料。2。资料包的使用。3。利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4。可充分利用的信息资源。5。设计视听材料。三、培训教师的选配培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。培训教师的选配标准如下：1。具备专业理论知识。2。应有实际工作经验。3。具有授课经验和技巧。4。能够熟练运用培训教材与工具。5。具有良好的交流与沟通能力。6。具有引导学员自我学习的能力。7．善于发现问题并解决问题。8。积累相关的案例与资料。9。掌握相关前沿问题。10．拥有培训热情和教学愿望。第五单元企业管理人员的培训设计知识要求一、管埋人员的层次等级1。高层管理人员：对企业战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。2。中层管理人员：承担经营活动各职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。3。基层管理人员：与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。二、管理人员的技能组合表3－7不同层次管理人员在能力上的侧重要求（%o）专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.0能力要求一、企业管理人员的一般培训1。知识补充与更新。2。技能开发。3．观念转变。4。思维技巧。二、企业高层管埋人员的培训（—）高层管理人员的培训方式参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等；参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。（二）接班人的教育培训接班人的教育培训的主要方式：1。企业内部教育。2。参加外部研讨班。3。到国外高等学校进修。4。到子公司实习。5。将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。三、企业中层管理人员的培训培训目标主要有：胜任工作，适应环境，深化文化，培养接班人。四、企业基层管理人员的培训表3－9基层管理人员培训内容管理知识企业总体经营计划和分计划；监工的任务、责任和权限；工作标准化；人际关系；工作方法会议组织与控制；全面质量管理及实施；合理化建议的组织和生产方法；员工考核和激励；企业规章制度等管理工作的实施如何进行生产组织；如何进行人员调配；如何进行成本管理；如何进行革新和发明；操作和流程改进；工作目标和标准的确定；监察技巧员工敬业乐业教育；如何改进员工工作表现；如何利用有效的奖惩制度；如何建立有效的跟踪制度；如何回答员工关于福利揩施的问题；如何发挥团队精神五、管理技能开发的基本模式（一）在职开发（二）替补训练（二）短期学习（四）轮流任职计划（五）决策模拟训练（六）决策竞赛（七）角色扮演（八）敏感性训练它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。（九）跨文化管理训练第二节企业员工培训的评估第一单元培训评估系统的设计知识要求一、培训效果与培训评估的含义培训效果与培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。二、培训效果评估的作用和内容培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。（—）培训前评估的作用和评估内容评估内容：1。培训需求整体评估。2．培训对象知识、技能和工作态度评估。3。培训对象工作成效及行为评估。4。培训计划评估。（二）培训中评估的作用和主要内容评估内容：1。培训活动参与状况监测。2。培训内容监测。3。培训进度与中间效果监测评估。4。培训环境监测评估。5。培训机构和培训人员监测评估。（三）培训效果评估的作用和主要内容评估内容：1。目标达成情况评估。2．效果效益综合评估。3。工作者的工作绩效评估。三、培训效果评估的形式（—）非正式评估和正式评估1。非正式评估它是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：（1）减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。（2）方便易行。（3）成本低。它可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。2。正式评估它是评估方案、测试工具和评判标准。在正式评估中，对评估者自身素质不高，起关键作用的因素不再是评估者本身。优点：（1）在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力。（2）更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等。（3）可将评估结论与最初计划比较核对。（二）建设性评估和总结性评估1。建设性评估建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。2。总结性评估培训结束时，对受训者