激励理论在企业管理中的重要性

激励理论在企业管理中的重要性案例来源：百度文献白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都认为他不是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比别人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第二年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗?今年，公司又把他的定额提高了25％，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没有反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，后来才开始关注这个问题。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。一周前，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按业绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。最近，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司去了。分析小白之所以跳槽，主要是因为他所在的公司缺乏员工激励体制，不论小白工作再努力，为公司创造多大财富，都得不到公司实质上的奖励。在这样的公司工作，没有积极性可言，小白自然会辞职。关于激励理论。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。而小白所在的公司，重视企业精神，坚持以人为本的文化特色，所以对推销员采用了固定工资制。但是这种过于传统的制度在现今社会显然是不适用的。就好比上世界五六十年代的大锅饭，不仅不能起到维护公平的作用，反而严重伤害了有能力的员工的创造能力，制约生产力，影响公司发展。虽然工资制和佣金制各有利弊，但必须要适应不同的职能部门和不同的发展阶段。在组织行为学中，麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调成取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标中工作，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。公司想要发展，必须重视员工的发展。根据组织行为学中的知觉理论，小白在公司中所感知到的绩效总回报和其计量机制与公司提供给他经济性回报是存在巨大的差距的。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。根据麦克利兰的观点，案例中的小白算是一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，并且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就的需要。但可惜的是，公司却并没有对他的出色表现给与实质上的奖励，甚至拒绝了小白提出的佣金制，远远不能满足小白这种高成就激励者的需要。在激励理论中有一个理论学派。新行为主义者斯金纳提出了操作性条件反射理论。该理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。案例中，小白发现另外两家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。这些行为都是公司综合考虑外部激励和人的主观因素后指定的员工激励策略。而其恰恰满足了小白这类高激励者的心理需要。措施根据以上分析，如果公司以人为本的企业文化仍依靠这种传统不变通的工资制模式来体现的话，结果就是会有更多像小白这样能给企业带来高回报的有价值员工跳槽转去别的公司。剩下的都是得过且过不求上进的员工。打破传统的人际关系，工资制度，员工激励制度，绩效考核方式。因此，公司必须改变管理模式。公司应该学习现代企业管理制度，引入激励理论，建立从精神到物质等一系列的激励方式。要做到权责明确，奖罚分明。公司在扩大经营的同时可采用现下比较流行的众筹，将对企业贡献较大的员工入股，参与管理工作以因此来带动大多数员工工作的积极性，并能提高其对公司的责任心。这样才可以网络人才，使企业做大做强。