浅析积极组织行为学对现代企业管理的影响

浅析积极组织行为学对现代企业管理的影响摘要：积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新视角，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。本文主要介绍了积极组织行为学产生的背景及其内容、概念、与传统组织行为学的区别，概述了积极组织行为学对现代企业管理的影响。关键词:积极组织行为学现代企业管理组织行为学1积极组织行为学的产生背景1927—1932年EltonMayo&F.J.Roethlisberger在西方电气公司的霍桑工厂从事著名试验——“霍桑试验”。他们总结：人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。换而言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极特性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域过分强调一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价值的取向，即Wright（2003）提出的“费效分析”。过度聚焦于确定组织中员工的不满、悲伤和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失，把研究重点放在如何解决员工、管理者、团队、组织的负面障碍上，包括研究如何更有效地管理冲突；如何缓解压力和工作倦怠；改进不良的工作作风、工作态度；如何激励那些缺乏工作动力、处于边缘状态的员工等。直到二十世纪九十年代末，以原美国心理学会主席Seligman为代表的一小群心理学家开始意识到一种积极地、用于发觉人类优点取向的必要性和重要性，以期把心理学研究中一部分重点从最糟糕的事物转移到生活中一些美好事物方面，这就是积极心理学的兴起。积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。积极心理学发展的潮流被心理学界称之为“第四次改革运动”。组织行为学家Luthans将这种以积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为的研究中，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值是对积极取向的人力资源优势和心理资本的研究和应用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效改善这一组织目标具有促进作用。这种具有积极取向的组织行为学模式为积极组织行为学(PositiveOrganizationalBehavior，POB)。2积极组织行为学的概述Luthans（2007）将积极组织行为学定义为:为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值。积极组织行为学研究标准包括：必须能够被有效的测量、必须基于心理状态、必须对绩效产生影响。2.1积极组织行为学与传统组织行为学的区别表1传统组织行为学与积极组织行为学对比表传统组织行为学积极组织行为学研究角度组织、团队、管理者、员工的负面机能人自身优点和积极性等行为价值取向忠于管理的观点积极心理学研究目的解决负性组织行为发掘正性组织行为组织氛围批评压抑积极乐观如表1所示，传统组织行为学在Wright“费效分析”，即“忠于管理的观点”的价值取向影响下，研究目光过多的专注于组织、团队、管理者、员工的负面机能等方面，通过解决负性组织行为，如：应对管理冲突、规范不良行为、激励消极员工等，运用各种模型来解决组织存在的问题，而忽视了对积极的组织行为的肯定和宣扬。积极组织行为学以积极心理学为基础，打破传统组织行为学聚焦于人类机能和行为中懒惰、消极及懈怠等方面研究，它更倾向于人们自身优点和积极性等能使工作有意义方面的行为研究，积极地发掘正性组织行为，通过强化员工对于实现特定任务的信念，建立员工积极乐观结果导向氛围。2.2积极组织行为学的概念他认为符合标准的概念包括：信心/自我效能(Confidence/Self-Efficacy)、希望(Hope)、乐观(Optimism)、快乐/主观幸福感(Happiness/SubjectiveWell-Being，SWB)以及情绪智力(又称情商，EmotionalIntelligence，EI或EQ)等五个范畴，简称CHOSE。2.2.1自我效能Bandura（1982）的社会学习理论首次定义了自我效能的概念，用以指个体对自己在特定的情境中是否有能力得到满意结果的预期。根据社会学习理论的观点，他认为个体对效能预期越高，就越倾向做出更大努力。人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时，他们的行为就会非常果断，这种对自我完成某项任务能力的判断就是“自我效能”。自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。自我的积极认知导致个人效能的预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应，形成良性的循环和发展。2.2.2希望Snyder（2002）在希望理论中指出：希望是指“个人对于目标能够实现的所有察觉”，是一种“目标导向的认知过程”，是个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。他认为：高希望者往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。具体而言，高希望者因为拥有积极的认知能力和正面的思想观念而有较好的自我调适能力，通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。这种追求目标的动机或信念，是达成目标的心理能量，这种能量可促使个体不断地前进。当个体遭遇挫折时，高希望者将注意力集中在成功而非失败上，主动寻找解决问题的替代路径，增加达成目标的可能性，通过信念坚持解决问题的决心，使个体具备达成目标的勇气及信心。2.2.3乐观心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。在某些工作（如销售、广告、公关、产品设计以及健康和社会服务领域等）中，乐观尤为重要。研究发现：面对失败和挫折，乐观主义者往往做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈；而这些因素能够进一步带来学业和职业上的成功。相反，悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因；导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。2.2.4主观幸福感主观幸福感是人们关于自己生活的情感性和认知性的评价，与人的情绪、情感以及对生活满意度有关，是根据主体自定的标准对自己生活状况的一种主观上的整体评估。事实上，主观幸福感水平高的人比水平低的人更倾向于积极地理解生活和工作事件。主观幸福感与工作满意度的关系密切，似乎生活幸福满意的人们倾向于找到更多的工作满意。这可以帮助解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活，不会导致员工的幸福感增加。目前，人力资源管理中有关工作生活质量问题的研究日益受到关注，其中所涉及的生活与工作的互动关系(如工作——家庭平衡)更加凸显了主观幸福感对组织成员工作绩效的影响。主观幸福感对于留住高绩效员工具有十分重要的意义。2.2.5情商情绪智力又称情绪能力或情绪智商。Gardner在1983年首次提出了多元智力结构理论，该理论被认为是情绪智力研究的起点。他认为情绪智力是个人智力和社会智力的混合体。Salovey&Mayer在1990年的论文中首次将情绪智力定义为“是认识、控制自己及他人的情绪，并用以指导自身的思想和行动的能力，属于社会智力的一部分。”正式确立了“情商”(EQ)的重要地位的是DanielGoleman，在他的《情绪智商》(EQ-EmotionalIntelligence)和《EQII—工作情商》(WorkingwithEmotionalIntelligence)两本书中，他提出个体在工作上能否取得成功与情绪商数和情绪能力关系密切，其影响是IQ的两倍。这一结论表明情绪智力是管理情绪刺激的能力，也是了解他人内心深处的情感，并能妥善地处理人际关系与冲突的能力。情绪智力不仅会深深影响一个人的健康状况、家庭和谐及工作效率，也是主导企业生产力高低与竞争力强弱的主要原因。彻底打破了公众过去对智商(IQ)一统天下的认识，并将情绪智商理论推向实践应用。特别是在现代企业管理中，团队合作和坦诚沟通取代了集权式的领导和高压式的管理。高情绪智力可以帮助员工更好的掌握同事及客户的情绪，妥善处理争议和分歧，进而更好的实现工作目标。3积极组织行为学对现代企业管理的影响当管理学界开始注重人本管理，人力资源成为企业最宝贵的资源，针对人类潜能开发的课题便成为人力资源管理关注的焦点。如何提高员工积极性，激励鼓舞员工，为员工创造一个和谐、创新的工作环境，成为人力资源管理的奋斗目标。相较于传统组织行为学领域更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，人本主义思潮及人力潜能开发思潮的影响下，研究者们开始对于快乐、幸福、满意、士气等积极思想课题进行研究。专注于人的积极优势和心理能力驱动，以期对管理人员和普通员工进行开发训练，最终助于工作绩效的改善。积极组织行为学较传统组织行为学而言，其研究涉及一般心理能力的预测效度问题、创新和智慧的认知能力、工作投入以及幽默的情感能力等，不断验证自我效能、乐观、希望、恢复力等个体资源对现代企业管理的影响。3.1有利于员工自我价值的实现积极组织行为学让成员从组织的认可中得到一种信任和鼓舞，不断开发和激励员工个体的工作优势，发扬和宣传组织成员积极的工作行为和主动性，使员工对达成组织目标抱有更高的信念和期望，更加积极乐观的开展组织工作，并且对于工作中出现的挫折和压力会更具抵御和应对能力，且更容易得到工作中的成就感及自我价值实现的满足感。3.2有利于形成群体积极组织行为组织对于组织成员的正面的、向上的、乐观和自信的组织行为的关注和提倡，树立了组织行为的标杆，在组织群体中起到了榜样作用，发挥了由点到面的群体带动效应，促成组织整体形成积极工作行为氛围。图1积极组织行为循环图如图1所示，个体行为的被认可，员工自身感知到组织给予的一种信任和支持，会促成个体组织成员的自信和满意，并且影响他人感知自我优势并产生开发自我优势行为，进而伴随着一定程度的工作满意，最终形成群体自我优势的感知及群体积极组织行为，积极的群体组织行为又能规范和要求员工个体的行为，从而形成良性循环。3.3有利于提高团队的创造性和积极性Losada曾对商业团队进行的一项开创性研究证实，团队成员之间的积极沟通与支持的表达是区分蓬勃发展团队与日渐衰弱团队的重要指标。对口头报告的分析表明，积极报告以鼓励、支持和感谢为特征，而消极报告则以拒绝、愤世嫉俗和讽刺为特征。研究结果显示，成功的团队展示出更多积极效应、思想与创新；而绩效一般和低绩效团队，这种积极效应和思想则受到不同程度的限制，员工缺乏创造性，并对未来抱消极态度。同时，员工的积极心理状态也会对顾客的积极心理状态造成影响，是团队的潜在价值的体现。因此积极的组织行为对团队的创造性和积极性有重要的作用。3.4有利于提高个体绩效和组织绩效积极组织行为学研究重点就是在于如何开发和激励员工优势以提高组织绩效方面，进行积极行为学研究的结果是