中国人寿保险公司人力资源管理

中国人寿保险公司人力资源管理第3章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析3．1人力资源现状中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。2002年，被美国《财富》杂志评选为度全球500强企业，成为我国内地第一家进入全球500强的保险公司，同时被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港同步上市。公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场60％以上的市场份额。随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。截至2006年底，在编员工共约6万多人，聘用营销人员近65万名。与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50％多，营销人员人数增幅300％多。人力资源作为保险业的第一资源。人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状。311学历结构在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总体的O。03％；具有硕上学历的员工432名，占总体的066％；具有本科学历的员工9774名，占总体的1498％；具有专科学历的员工27515名，占总体的4218％；中专以下学历的员工27491名，占总体的4215％，具体如图31所示：由图31可知：在中国人寿保险公司的员I，队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的4214％，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。312年龄结构受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。在借助现有的统计数据的基础上，对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。具体如图3．2所示：由图3．2可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为3837岁[45j究其原因可以发现，由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员T转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位，稳定性较强．拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源财富。313职称及专业结构在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的205％；具有中级职称的员工12967人，占总体比例的1988％；具有初级职称的员工16535人，占总体比例的2535％，具体如图3.3所示：由图33和3．4可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不台理，人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低，精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才结构性短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康发展。32人力资源管理现状在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础h，对公司的人力管理情况进行分析，主要从招聘、培训、考核和激励等四个方面来分析。321招聘现状中国人寿保险公司对员工的招碍主要有以F几种形式：1．校园招聘设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备；更重要的是，高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职、止学院，可以按照公司的人才需要，培养所需的紧缺人才，保持：奎司人力资源的良性发展。2阳部自荐中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的，因此，内部自荐也是公司较大的招聘来源。内部自荐有很多优点。①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳，因而，工作的积极性和绩效都会得到提高；②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑；③公司员：比较新近外部员工更了解企业的具体情况，因此，其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少；④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要比其他方式低的多。3．猎头公司猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。4．广告招聘广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体，使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。3．2．2培训现状中国人寿保险公司对员工的培训主要分两个系列。一是由公司教育培训部负责的在编员工教育培训系列；二是由个人保险业务部负责的代理人培训系列。中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种：1．短期培训该培训主要是针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新知识、新技术的推广和应用而开展。学习时间较短，一般不超过30天，主要优点是解决了投资少而收益高，易于组织，学用结合，时效性强。从中国人寿保险公司的培训实践看，大量的、广泛的人才培养，主要依靠短期培训。短期培训根据具体情况可以分为：岗位资格培训、适应性培训和新员工培训。2．学历培训该培训主要是针对在职员工，特别是管理人员和业务骨干开展，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教育形式。学习时间较长，主要优点是能使公司管理层和业务核心系统的掌握保险相关知识，能在未来的发展过程中独当一面。目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的一些著名高校，开办了MBA、本科、专科教育。学历培训主要有：脱产、函授和网络教育等三种教育方式。3．定向培养该培训主要是针对企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培养前途的骨干员工到大专院校进行短期的脱产学习。学习时间较长，主要优点是能及时将员工的经验与理论相结合，使员工在比较短的时间内完成知识的更新，提高其素质。目前，中国人寿保险公司与清华大学等国内著名高校合作，举办一年期、半年期和三个月的MBA课程学习班，对系统内部的省、地市级分公司经理人员进行培养。一些基层公司也可以根据自己需要，临时选派员工到公司下属的保险职业学院选修一些：【作中急需的课程。3．2．3激励现状目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主，员工的薪酬主要由4部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。其薪酬计算公式为：员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利1．基础工资中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级，现行的基础工资主要是指在以上六个层级相对应的岗位基础上，确定基本工资和等级工资。基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。等级工资是由所处的岗位层级确定。基础工资=基本工资+岗位等级工资。2．绩效工资绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。绩效工资仍主要由等级工资来确定。基层公司的绩效：资没有按照岗位性质确定，完全按照业务发展情况进行发放，如采没有完成任务则绩效工资就可麓被扣除。而在分公司机关，绩效工资往往不论业务发展如何均正常发放，起不到续效激励的作用。3．奖金员工的奖金项隧主要包括：胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标贲任的完成情况，并由总经理确定发放总额。对于个人发放标准仍由等级工资确定。在某些分公司奖金的发放方面，人为因素较大，且仅与员工的职级相联系，并不是完全按照员工的贡献确定。4．福利员工福利项目主要有：养老保险费、医疗保险费、住房公积金、劳动保护费、电话使用费、交通补助费、公司负担的物业管理费以及重大节日工会发放的各种实物性福利。3．2．4考核现状中国入寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员工工作量、工作态度、领导能力、匿队合作精神、党风廉政情况等方面。1．试用考核员工在试用期闻(6个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，壤具《中国人寿保险公司试用人员考核表》，报经分公司总经理核准后，方能正式雇用。2．平时考核各级主管对于所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况，随时做出严格公正的考核。凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。同时，人力资源部应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理年度考绩。3。定度考核员工在年末填写《中国人寿保险公司员工岗位考核及年度考评表》，据实反映本年度履行岗位职责的有关情况，申明取得的成绩，查找存在的不足，填写完毕后交由直接主管或部门经理审核评定。主管对下属员工岗位职责履行情况加以审定，对照岗位说明书要求对员工工作职责履行情况给予客观评价，并记录在考核表内，作为考绩评分依据。3．3人力资源管理存在的问题通过以上对中国人寿保险公司人力资源和管理情况的分析，可以发现其人力资源管理过程中存在的问题，主要包括人力资源结构矛盾突出、人力资源流动速度过快、人力资源培训缺乏规划、人力资源激励欠缺竞争、人力资源考核过于模糊、人才成长文化环境缺位等六个问题。3．3．1人力资源结构矛盾突出中国人寿保险公司人力资源存在总量过剩与结构性短缺并存的现象，一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，人才短缺与人员富余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化，减员分流渠道不畅。．从中国人寿保险公司员工队伍的分析情况看，目前，其员工队伍整体素质不高，人才匮乏，复合性人才更是短缺。中专以下学历的从业人员约27491人，约占整体队伍比例42．14％，初级职称人员约27491人，约占从业人数的54％，在结构上明显不合理，急需的人才很少，熟悉业务的全面人才也不多，复合性人才就更为缺乏，有设计能力、能开发出适应国内保险市场竞争的新技术、新产品等企业核心竞争力的拔尖技术人才，具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。与其他行业相比，保险业是一个高风险行业，需要高层次的人才经营，这些人才不仅要思维敏捷、头脑清晰，而且在掌握本专业知识的基础上涉猎其他学科知识，即具有复合的知识结构。保险行业对外语、计算机、网络知识和法律等方面的知识应用非常广泛，而我国目前这种集多学科知识于一体的复合型人才非常缺乏，很多一线员工不懂这些相关知识，知识结构单一。知识的匮乏将是中国人寿保险公司与国外金融机构竞争时的一大弱点。3．3．2人力资源管理层级过多一个成功的组织架构，从职能设计、管理幅度、权力架构以及组织形式实现控制到协调与创造的功能，都依赖于优秀的组织架构设计，这也是企业成功的基石。所以构建成功的人力资源体系要从构建组织架构再设计开始，否则任何人力资源管理体系都是空中楼阁。中国人寿保险公司人力资源管理组