浅谈公共组织的人力资源管理与激励机制

浅谈公共组织的人力资源管理与激励机制2009年(第38卷)第2期甘肃科技纵横摘要:在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。本文运用公共组织人力资源管理知识，论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，并着重提出将组织的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，从而提高组织的劳动生产率和个人对职业的满足程度，以形成组织的凝聚力。关键词:公共组织人力资源管理激励机制职业生涯需要在现代人力资源管理中，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源，得人才者得天下，失人才者失天下。这是一条古训，也是一条颠扑不破的真理。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织拥有所需要的人才资源越广，那么组织繁荣发展的成功率就越高。1.1人力资源管理与人事管理的区别很多人将现代人力资源管理与传统的人事管理混为一谈，其实二者并不等同。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于，前者强调员工服务于企业目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，员工在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。1.2公共组织内部应做到物尽其用，人尽其才公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。人力资源管理则运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标与个人目标，其任务就是发现并投入力量开发和利用人力，并调动人的积极性，发挥人的创造力，充分利用现实的和潜在的人力资源。笔者认为，在公共组织内部，管理者应充分了解每位员工具备哪些专业知识和掌握何种专业技能及特长，做到人才优化后再合理分配工作。这样不仅为职工提供了一个能够发挥能力、展现才华的平台，还能使组织得到更快、更良性的发展。1.3管理者与人才应形成发展共识管理者与人才共同讨论当前阶段的问题，如人才的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认发展路径。此阶段的沟通非常重要，管理者应让人才了解职业生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解人才的职业生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助人才培养技能，从而实现其对自己未来发展的期望。1.4组织管理者变个观念管理人人力资源管理由于和人的因素结合在一起，所以组织高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响，有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果，但如果没有好的管理观念，那么理想的结果肯定是不能指望的，观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点。人事管理的观念强调的是如何使员工为组织的目标服务，只有组织的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。因此，观念的转变也是客观形势促成的一个必然结果。随着现代教育的普及，员工的素质越来越高，在一些大城市中已经大大超过了实际的需要，越来越多的人已感到自己大材小用，如何激励这此自感屈才的职工成为了管理者的一个重要课题。而且，人们的价值观念已发生了明显的改变，随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人要求把工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身，不仅是工作带来的收入，还有各种心理满足和享受。人力资源的开发和利用还包括公共组织制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，组织才能获得可持续发展。在实际工作中可以采取如下的激励方式:2.1目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。将组织的发展目标与员工个人利益结合起来，就能体现出个人在组织中的地位和作用，从而产生巨大的激励效果。2.2参与激励参与激励，是让员工参与组织管理，使其产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。组织应给予每个员工对组织的发展及管理谏言献策的机会，使他们亲身感受到自己就是组织的主人。还可以在组织内部专门设立“合理化建议”奖，奖励那些为组织出谋划策的员工。2.3关心激励关心激励指组织管理者通过对员工的关心而产生的激励效果。公共组织中的员工，以组织为其生存的主要空间，把组织当成自己的归属。如果组织管理者时时关心群众疾苦，了解员工的具体困难，就会对员工产生激励。2.4公平激励公平激励，是指在组织或企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使组织或企业形成一个公平合理的竞争环境。这样才能使员工明白，只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入与认可，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。2.5认同激励大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，组织管理者要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工所取得的成绩并及时表示认同。2.6奖励激励奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励浅谈公共组织的人力资源管理与激励机制吕茹悦(兰州市科技情报研究所，甘肃兰州730030)1人力资源的合理利用对于公共组织的重要性2公共组织人力资源应实施有效的激励机制管理科学106甘肃科技纵横2009年(第38卷)第2期作用。奖励激励手段包括物质和精神两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。对于人才而言，他们更具有独立思考的能力，追求自主与自为。按照马斯洛需求层次理论，他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的，更关注的是爱、友情、归属的需要，尊重的需要和自我实现的需要。3.1为员工搭建成长通路对于组织内部职工，尤其是年轻人，当个人在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，使他们获得一个有成就感的职业生涯。组织可按职业生涯成长通路来安排个人的工作变迁，从而使个人主动训练与发展担任各级职务和从事不同工作的广泛能力，职业成长通路实质上是一个由低至高的职业阶梯。建构成长通路是组织职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。3.2选择发展策略发展策略，即具体的职业生涯发展方式与途径，包括成长策略、多样化策略和转向化策略。3.2.1成长策略成长策略是指在现职中发展，学习更深的专业知识并承担更多的责任，这种策略适合于新进人员。刚毕业走入社会的人才，对工作是陌生的，初次习得的工作内容需要更多的练习机会才能融会贯通，更深的专业知识学习与运用，更多的责任是他们熟悉并提高工作技能所最需要的。3.2.2多样化策略多样化策略指除现职外兼任其他任务的发展策略，当人才对从现职中学习已感到饱和，所从事的这份工作无法再给他以新的知识可学时，兼任其他工作拓宽学习面就成了职业生涯发展的需要。3.2.3转向策略转向策略指减少现职业务，逐渐转向其它不同的业务领域，当人才的职业兴趣转移或能力级已提升时，转向策略是为其提供新舞台挖掘潜能的最佳方式。总之，职业生涯是以人才为主体的，组织要赢得人才的忠诚就必须尊重人才的自主选择，帮助人才自我实现。在此过程中，“自流论”与“横加干涉论”都是不可取的，心理学家亚伯拉罕·马斯洛指出，“人的最终需要就是越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人”。达到自己满意的职业生涯目标，达到与自己能力相匹配的成就这种需求对人才来说比任何需求都更强烈，优秀的组织是以成就优秀的人为前提的。参考文献:【1】(美)詹姆斯.W.沃克著，吴雯芳译.人力资源战略【M】.北京:中国人民大学出版社，2001.【2】赵曙明.人力资源管理研究【M】.北京:中国人民大学出版社，2001.【3】么子国.留住人才【M】.北京:中国时代经济出版社，2002.【4】戴昌钧.人力资源管理【M】.天津:南开大学出版社，2001.【5】王春利，李大伟.管理学基础【M】.北京:首都经济贸易大学出版社，2001.3组织应注重员工的职业生涯需要(上接139页)式中:A、B分别为12.65、0.48;x为砼冷却的时间故fC=(12.65+0.48×3.85)×(464/24)×1/2%=64%＞30%由此可见，采用上述保温措施对砼结构养护19d，拆除保温材料，砼的强度远远超过其受冻临界强度。3.1测温仪器的选择施工中优先选用电子测温仪进行测温，测温准确快速。3.2测温点的布置砼浇筑前在筏板内预留测温点，测温点依据6000×6000mm2布置。3.3砼的测温在砼温度上升阶段每3h左右测量一次，温度下降阶段每班次测量一次，并作好每次测温记录，进行砼内外温度的比较，指导养护工作的进行，确保内外温差不大于25℃。参考文献:【1】朱岩.大体积混凝土筏板施工技术研究【J】.工程建设，2008，(2).【2】黄纲.大体积筏板基础施工综论【J】.工程力学，2001，A(02):20-28.【3】邱玉深.关于筏板混凝土尸体强度检验的若干思考【J】.施工技术，2008，(1):95-98.3筏板砼的测温(上接61页)将供试液依2.4所述方法进行测定，测定结果表明，张掖市迎春花总黄酮含量为115.25mg/g。本文采用超声辅助，以65%乙醇溶液提取迎春花中的总黄酮。实验表明:张掖市迎春花总黄酮含量为115.25mg/g，该方法稳定性好，回收率高，结果令人满意。同时研究结果也表明，迎春花中含有丰富的黄酮类化合物，具有广泛的开发前景和利用价值，值得综合利用和加强资源开发。参考文献:【1】张志信.不同季节迎春花茎叶中总黄酮含量的测定【J】.文山师范高等专科学校学报,2006,17(4):97-99【2】唐林,于旸.迎春花黄色素的化学及光谱性质的研究【J】.食品科学,2006,27(10):68-69.【3】赵惠芝,啜惠民,周永国等.迎春花的提取及稳定性【J】.河北科技师范学院学报,2004,18(3):32-33.【4】努尔阿米娜·阿尤甫,阿不都拉·阿巴斯.曼陀罗种子中总黄酮含量的测定及提取工艺的研究【J】.食品科学,2008,29(3):260-263.【5】穆斯塔帕,艾来提,萨提瓦力地等.分光光度法测定4种维吾尔传统药用植物的总黄酮【J】.新疆农业科学,2005,42(4):284-286.【6】徐宗云,将慧,吴静等.石榴皮和石榴渣总黄酮含量的测量【J】.中国农学通报,2003,19(3):72-74.【7】郑京.沙棘叶中总黄酮的提取与测定【J】.江苏化工,2008,36(1):36-38.【8】边永玲,甄攀,李焕芬,等.葛花中总黄酮含量测定【J】.河北北方学院学报,2007,23(6):33-35.编号123456样品液/ml0.200.200.200.200.200.20标液/ml0.000.100.200.300.400.50吸光度0.2320.2500.2810.2970.3100.339总黄酮含量/mg0.23050.24850.27940.29540.30830.3373回收率-99.20%103.29%1