浅谈如何完善队伍管理考核评价机制

浅谈如何完善队伍管理考核评价机制检察人员管理考核评价机制是检察机关各项考核制度的基础，笔者结合XX县院在检察人员管理考核评价方面存在的问题，就如何建立科学系统的绩效考核制度,客观公正地评价检察人员的工作能力、工作实绩和职业素养等方面内容,促进检察官个人价值的实现,进而完成检察机关整体工作目标，谈谈自己粗浅的想法，以供抛砖引玉。一、当前江永县院检察队伍管理考核评价机制存在的问题XX县院目前共有政法专项编制53个，目前，在职检察干警46名，其中已任命检察官30名，工人4名，在管理考核评价机制中，公务员身份的干警均适用公务员年度考核标准，工人适用机关事业单位工作人员年度考核标准，年度考核由民主投票、党组研究确定考核优秀和先进个人，除此并无其他考核方式。一是管理考核评价精细化不够。目前，XX县院对检察干警的考核只有公务员年度考核和机关事业单位工作人员年度考核，对各业务科室考核只有《目标管理考核办法》，目标管理考核办法规定了如何考核各内设机构的全年工作，年度考核存在“人缘好即优秀”的情况，无法全面调动全院干警积极性，可能存在平均现象。同时，目标管理考核办法只对各科室工作业绩进行考核，无法全面考核到检察干警的工作实绩、思想品德、检察业务水平、法学理论水平、工作态度、工作作风等方面的内容。两个办法均没有规定如何考核检察干警个人的考核，精细化不够。二是管理考核评价操作性欠缺。XX县院目前有办公室、政工科、侦监科、公诉科、反贪局、反渎局、法警大队、控申科、案管办、技术科、监所科、监察室、民行科、林检科14个科室，由于检察人员缺乏，人员混岗、兼职现象未能得到根除，其中反贪局副局长兼技术科科长职务，反渎局副局长兼监所科科长职务，办公室、政工科均由一位退居二线的同志负责，侦监科副科长兼林检科科长职务，案管办副主任兼办公室综合文秘工作，反渎局干警兼技术科工作。这部分人员在管理考核评价过程中无法确定具体属于哪个部门，只能按照就高不就低的原则进行考核，同时，工作量较大，目前的目标考核管理办法并不能如实、客观的反应出兼职人员的工作实绩等方面的内容。三是管理考核评价应用性缺失。虽然在现有的考核体系中要求考核结果与工资待遇、选拔调配、奖励惩罚、教育培训挂勾，但现实操作过程中，虽然有部分干警连续多年年终考核被评为优秀，但工资待遇、奖励等并没有落实到位，唯一的奖励即是年终考核优秀和先进个人一次性给予一百块钱的现金奖励，致使考核结果的好坏无法对检察干警产生激励和促进作用，没有达到应有的效果。二、完善管理考核评价机制的几点建议目前，中央要求推进司法机制改革，司法体制改革的一个重要内容即是检察人员分类管理，在分类管理后如何更好地完善管理考核评价机制，促进检察官、检察官助理、司法行政人员有机统一，激活各类人员的工作积极性和工作热情应该从以下几个方面出发。一是完善考核内容，促进精细化管理。成立专门管理考核评价机构，认真研究不同类别、不同职位之间的差异，特别要研究好职位设置目的和具体工作职责，对共同适用的共性方面要求，制订共同考核指标，对不同类别、不同职位之间的差异，要结合《检察官法》的要求，研究好本单位对其工作责任、工作负荷、工作条件等方面的要求，采取定性考核与定量考核相结合的方式确定考核评价指标，全面从工作实绩、思想品德、检察业务水平、法学理论水平、工作态度、工作作风等方面管理考核评价检察人员，去除平均现象。二是健全考核体系，强化考核操作性。要尽量消除兼职情况，对于实在因为人员不足而造成的兼职，在管理考核评价中应当适当给予兼职人员一定的优势，以确保兼职人员工作积极性。要建立考核主体多元机制，摆脱“自己人”评“自己人”、“人缘好即优秀”的局限，建立领导、同事、下属评价与同级党委政府部门、司法部门评价及律师、当事人、群众评价等有机结合的管理考核评价机制，以达到全面、客观的效果。要客观论证管理考核评价体系的可操作性，特别是对于不同类别、不同职位之间差异的可操作性，不能过于笼统。三是建立奖惩机制，完善结果运用。要将管理考核评价结果作为正确评价检察人员德、才表现和工作实绩的尺度，作为实施检察人员奖励、培训、辞退、以及职务调的依据，全面调动工作积极性，不断提高工作质量和工作效率，一方面，考核结果必须与工资待遇挂勾，不能只是放在口头上的，另一方面，对于考核不合格的检察人员，应当给予教育训诫、调动岗位等处理，问题严重的应当给予免职。此外，建立考核结果公示和申诉机制，对自身考核存在异议的，可以向考核委员会提出复核。同时，对存在的问题，相关部门应当进行跟踪督办，及时与相关检察人员进行沟通、反馈，客观地引导其改正自身存在的问题，以促进检察人员的转变，促进检察工作更好地发展。