杭电劳动合同法热点分析严重违反用人单位规章制度

劳动合同法热点分析1/3第五组姓名：学号：案情：2008年7月26日，我公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。约定喜某所在专线车队的营运时间为每天早上6点至晚上9点。在此期间，由两名乘务员实行轮班制在同一辆公共汽车上售票。喜某每月的工资由基本工资600元和提成奖两部分构成，提成奖按其所售车票票面总额的3%计算。2008年7月28日，我公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。该第三条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理》乘b27条。2009年6月29日晚上8点半，喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。该重复售票行为被我公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》和行车记录上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认2009年6月30日，我公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理渗乘b27条的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。我方主张根据我公司《纠正员工违章记录表》、行车记录，喜某违反我公司的《公汽乘员承诺书》的规定再次出售给乘客的行为。我方认为喜某公司的上述稽查行动劳动合同法热点分析2/3中，虽被稽查出侵占票款的面值只有6元，数额虽然很少很小，但由于本行业的工作的特殊性决定，所有公司的利益来源均为乘务员独自的完成对于售票和收取票款，其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公汽公司实时监管。虽然我公司虽进行了很多的稽查的工作，难免有漏网之渔，所以是完全依靠乘务员的诚信维持我公司的利益。喜某，虽然被稽查查到的是面值6元的票，但其的行为主观上利用了工作之便谋取个人的不当利益。已经违背了我公司的《公汽乘务员承诺书》中所作出的有关承诺并严重违反了我公司规章制度的规定。喜某侵吞票款的行为已与其基本工作职责根本违背，并且造成公司收入的不当减少，严重违反公汽公司的规章制度并很明显违反了其对公汽公司基本的忠实义务，足以构成公汽公司合法解除其劳动合同。反驳喜某主张：1.喜某对该表记载内容的真实性提出了怀疑。就此，喜某理应提出相反证据对该证据进行反驳。但喜某的反驳仅仅有其单方陈述。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十六条“当事人对自己的主账，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持，但对方当事人认可的除外”之规定，对其反驳证据的证明力不予认可。也即案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容属实。2.喜某虽然其仅有一次违章行为被发现，不足以达到被解除劳动合同的标准。对其主张亦不予支持。其理由在于：(1)《乘务员承诺书》第三项规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同。”对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。事后，我公司虽然又将《乘务员承诺书》第三项转化为《乘务员工作要求与违章处理》并且该条规定已经公汽公司职工代表大会表决通过。该规章制度对喜某具有约束力。(2)从其工作性质而言，喜某作为公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公司实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公司的规章制度并很明显违反了其对公司基本的忠实义务，足以构成我公司合法解除其劳动合同。严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：(1)该用人单位规章制度的制劳动合同法热点分析3/3定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释（一）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同；(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释（二）第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度；(2)劳动者实施违纪行为的重复频率；(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小