物业公司考核方案

物业管理有限公司年年终考核方案一、说明：为了对公司全体员工2007年工作绩效进行客观评价和正向反馈，总结得失、奖优罚劣、提高工作绩效，同时增进管理者与下属之间的沟通，结合本公司实际管理需要，公司决定开展2007年年终绩效考核工作，现制定2007年年终考核办法。二、考核目的：本次年终考核的目的在于考察员工绩效，着眼于员工发展，强调全员的了解与参与。考核结果将作为员工年终奖核算、职务调整、调派、奖罚实施及培训安排的重要依据。三、基本原则：1、2007年年终考核建立在公司的年度总体目标之上，经逐层分解后形成员工月度工作计划，并以月度工作计划的考核为主要依据形成考核结果，体现业绩考核与素质考核相结合，过程考核与目标考核相结合的考核原则；2、考核遵循以事实为依据的原则；3、对形成的考核结果，直接上级必需对员工进行指导反馈，以书面的形式记录反馈，加强双向沟通，达到考核目标；4、考核遵循客观、全面、公平（结果、分配、任用）公正（标准、内容、人员）、公开（形式、方法、过程）、实事求是的原则。四、考核对象和范围：考核全员参与，考核对象为截止2007年12月25日在册的云南俊发物业管理有限公司全体员工。五、考核方式及考核得分占比：1、2007年年终考核数据来源于月度考核、公司经营目标、管理目标、个人全年出勤率，所占权重见表一。表一指标权重三项合计×90%10%个人月度考核管理目标经营目标个人全年出勤率公司高层50%30%20%10%部门经理\服务中心主任70%20%10%10%员工80%5%15%10%2、经营目标包括：资金计划完成率、物业管理费收取率、收取户数比率；管理目标包括：重大安全消防事故、客户满意率、业主报修处理及时率、保洁卫生满意率、环境绿化满意率、房屋及公共设施设备完好率，所占权重见表二：表二层级考核层级划分考核方式年终绩效考核得分占比公司高层A、总经理、副总经理1～12月度考核总平均分50%全公司2007年管理经营目标完成情况管理目标重大安全消防事故5%客户满意率5%业主报修处理及时率5%保洁卫生满意率5%环境绿化满意率5%房屋及公共设施设备完好率5%经营目标资金计划完成率8%物业管理费收取率10%物业管理费收取户数比率2%管理层B、部门经理\服务中心主任1～12月度考核总平均分70%本部门\服务中心全年经营目标完成情况管理目标客户满意率5%重大安全消防事故3%业主报修处理及时率3%保洁卫生满意率3%环境绿化满意率3%房屋及公共设施设备完好率3%经营目标资金计划完成率5%物业管理费收取率3%物业管理费收取户数比率2%员工C、员工（含办公室、维护、保安、保洁）1～12月度考核总平均分80%本部门\服务中心全年经营目标完成情况管理目标重大安全消防事故5%(六项指标平均值)客户满意率业主报修处理及时率保洁卫生满意率环境绿化满意率房屋及公共设施设备完好率经营目标资金计划完成率15%(三项指标平均值)物业管理费收取率物业管理费收取户数比率六、考核流程七、考核结果反馈与面谈指导：作为考核的重要组成部份，本次考核结束后，被考核人的直接上级要将最终考核结果反馈给下属员工，指出员工在本年度工作中表现出的优点和不足之处，提出下一年度改进指导。面谈指导的内容应形成正式记录，并由员工本人在面谈记录上予以签字确认。原件交行政人事部存档，直接上级可复印一份存留。八、考核申述：员工若对考核结果有异议，应在接到考核反馈的3个工作日内，以书面形式向行政人事部提出，并由行政人事部组织有关人员或部门复议，复议结果为最终裁决。九、考核结果的应用：2007年年终绩效考核结果与员工2007年年终奖挂钩，同时考核成绩进入公司员工人事档案，作为行政人事部及公司对员工进行优秀评选、职务调整、调动、奖励与培训的重要依据之一。十、本方案的最终解释权归行政人事部所有。物业管理有限公司行政人事部二00七年十二月二十五日行政人事部发放年终考核通知提取2007年月度考核总平均分员工2007年绩效考评总分考核结果反馈受理申诉考核汇总、总结结果应用考核结束一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。二、适用范围1、公司所有部门；2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。三、考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。四、考核原则1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。2、公平、公正、公开原则。3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据；2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。八、部门考核（一）考核依据1、公司年度、月度计划工作；2、与公司签订的目标管理责任书；3、公司确定的“物业管理服务标准”；4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议；5、部门工作职责。（二）考核内容1、对项目部的考核内容。项目部综合收费（含水、电费）指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。（1）月度计划重点工作（40分）由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。（2）服务指标（30分）由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。（3）管理指标（20分）由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。（4）月度计划及时性与编制质量（10分）按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》（附件1）2、对职能部门/专业公司考核内容（1）月度计划重点工作（40分）由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。（2）日常工作（40分）由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。（3）临时工作（10分）当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。（4）月度计划及时性与编制质量（10分）按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》（附件2）（三）考核结果与绩效工资总额计算1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数绩效成绩区间对应绩效工资系数分数＞971.193≤分数≤97190≤分数＜930.9587≤分数＜900.984≤分数＜870.8581≤分数＜840.878≤分数＜810.7575≤分数＜780.772≤分数＜750.6569≤分数＜720.6分数＜690.5级名称对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀分数＞951.1良好85≤分数≤951达标75≤分数＜850.9上海幸达物业管理有限公司绩效管理体系研究报告在市场经济初期，国有企业的发展源于原有的稳固基础、政府的支持和国内市场的快速增长，然而随着竞争的加剧，企业的成长将更多地依靠高效管理体系和制度所培育出的独特竞争力。如何加强企业内部管理，很多国企经理人的目光首先投向建立有效的绩效管理体系，以提高企业执行战略的能力。上海幸达芳物业管理有限公司（以下简称“幸达芳”），也面临着同样的主题。本文首先对绩效评估、绩效管理体系的一般原理和平衡记分卡、关键绩效考核指标等先进绩效管理工具进行理论上的研究。并通过问卷调查和员工访谈分析幸达芳的现状及在绩效管理方面的困难，发现其主要问题在于绩效管理只有绩效评估这一部分，而绩效评估指标体系不健全，主要依据单纯的经济指标，财务指标不完整，管理指标缺乏。将理论和实际紧密结合，遵循“以人为本”的现代绩效管理基本理念，本文设计出以过程管理运作模式和包含平衡记分卡思想的关键绩效指标考核模式为核心的绩效管理体系解决方案，分管理人员、职能人员和工人对全体员工实施绩效管理。为加强应用性，论文还制订了较详细的方案实施规划，囊括了实施中的关键环节和需要处理好的关系。绩效管理体系自身也有个不断发展的过程。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效，实现部门或企业目标，同时促进员工发展。本文在最后，以动态、长远的眼光，指出了幸达芳绩效管理体系今后不断完善的“三部曲”：实施平衡记分卡的绩效评估指标体系——绩效管理体系各方面调整以适应其他管理制度的联动要求——绩效管理体系“软化”，简化，融入企业文化。本文强调绩效管理体系必须与企业发展战略保持一致，必须贴近和满足业务发展需要，必须符合员工的发展愿望。这对于提高绩效管理工作在企业中的地位和价值，对于绩效管理本身的创新均有着积极的作用。本文为现代企业进一步加强绩效管理，在理论和实践上都提供了一个有益的尝试和坚实的基础。第一章绪论1.1研究的目的和意义待改进60≤分数＜75按实际分数对应系数不合格分数＜6001.1.1为什么研究日益激烈的企业竞争，归根结底是人才的竞争。管理者最重要的工作就是做好对人的管理。然而目前幸达芳对员工的绩效管理缺少合适的方法，随意性太强，人为因素太多，未能充分起到调动员工积极性的作用。员工的晋升和提拔，也未能真正体现出与绩效的相关性，部份对企业有实实在在贡献的员工却往往被领导疏忽。同样，集团对下属企业的绩效管理也存在许多问题。一些企业由于考核指标不完整，不科学，导致短期行为的出现，急功近利，重报表而不重实际，甚至只重视报表中的上级企业看重的几个指标，而不顾企业是否真正具有可持续发展的能力。其次，我们在感慨市场竞争无情，经营管理艰辛的时候，也发现对下属管理的困难。幸达芳人员数量相当充足，但真正能够发挥作用的没有几人。管理者一直担当着救火的角色，员工只是被动跟随，导致管理者没有时间来思考和把握战略等企业未来发展的关键问题。综上，中调网认为绩效管理对幸达芳今后的发展具有重要价值，其成功与否涉及企业的兴亡，颇有研究的必要。“绩效管理”的概念由国外引进后，相关研究在国内日渐丰富，但从国有企业，特别是改制后的国有企业角度进行研究的并不多见。因此，中调网通过对幸达芳绩效管理现状的分析诊断，探索建立绩效管理体系的模式、方法并进行积极实践，除了试图改善所在企业的绩效管理，破除对于实现企业战略目标的“瓶颈”制约，也期望能够对有着类似状况的广大国有企业建立绩效管理体系提供具有普遍意义的经验和解决问题的对策。研究成果预期的贡献主要如下：（1）阐述建设绩效管理体系的理论。绩效管理不是简单的工作考核，而是一个管理业绩表现的运作体系和管理过程。本文从实用的角度出发阐述目标管理、过程管理等理论、方法在绩效管理体系规划中的应用。（2）提出幸达芳建设绩效管理体系的解决方案。在现状的分析诊断及期望的目标的基础上，选择合适的绩效管理模式，设计出符合幸达芳的绩效管理方案及实施计划。（3）促进本企业绩效管理体系的成功实施和不断完善。通过理论和实践的结合研究，加深对绩效管理体系的理解，以便在今后实施过程中不断总结，反复引证，持续改进并向着更加先进的