浅析绩效考核与绩效管理的关系2

山西广播电视大学毕业设计（论文）年级:学号:姓名:专业:指导老师:二零零八年六月院系专业年级姓名题目指导教师评语指导教师(签章)评阅人评语评阅人(签章)成绩答辩委员会主任(签章)年月日浅析绩效考核与绩效管理的关系摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效考核、绩效管理被越来越多的企业重视和应用，已成为企业的管理利器。绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力，获得竞争优协的一条重要途径。对企业的可持续发展起着很大的作用。但在实施中却出现了这样那样的问题，匀续响了绩效考核的效果。是绩效考核办法不恰当，还是在执行中出现了偏差，抑或流于形式，这成为摆在企业管理者面前的难题。本文立足于绩效考核与绩效管理关系，分析企业绩效考核在绩效管理工作中存在的问题及原因，力求从更深层面上把握绩效管理工作中的关键点，让绩效考核在提升企业绩效管理水平方面具有科学合理的指导性和操作性。关键词：绩效管理；绩效考核；KPIAnalysisoftherelationbetweenperformanceappraisalandperformancemanagementAbstractAlongwiththedevelopmentofmodernenterprisemanagementlevel,performanceappraisal,performancemanagementhasbeenmoreandmoreenterprisesattentionandapplication,hasbecomeabusinessmanagementtool.Performanceassessmentofhumanresourcesmanagementasanimportantfunctionofhumanresourcemanagementofenterpriseshasbecomeanimportantmeansandthedevelopmentkit,becomestheenterprisetomakefulluseofresourcestocultivatethecorecompetitiveability,competitiveadvantagesandassist,importantway.Onthesustainabledevelopmentofenterprisesplaysaveryimportantrole.Butintheimplementationhasappearedsuchandsuchproblem,uniformcontinuedrangperformanceeffect.Performanceevaluationapproachisinappropriate,orintheexecutionofthedeviation,oramereformality,whichbecomethemanagersofenterprisesbeforetheproblem.Thispaperbasedontherelationshipbetweenperformanceappraisalandperformancemanagement,analysisofperformanceevaluationonenterpriseperformancemanagementproblemsandthereasonsfrommoredeep-seatedface,andstrivetograspthekeypointsofperformancemanagement,performanceappraisalintheenterprisetothelevelofperformancemanagementwithscientificandreasonableguidanceandoperability.Keywords:performancemanagement;performanceevaluation;KPI目录摘要目录1绪论...............................................................................................错误!未定义书签。2绩效考核与绩效管理.................................................................................................22.1绩效考核.................................................................................................................22.2绩效管理.................................................................................................................22.3绩效考核与绩效管理的关系排.............................................................................23企业业绩效考核在绩效管理工作中存在的问题及原因分析........................................33.1企业绩效考核在绩效管理工作中存在的问题.....................................................33.1.1绩效考核指标的设定缺乏科学性.....................................................................33.1.2绩效考核工作具体开展过程中出现偏差，孤立与之相关的其他绩效管理环节....................................................................................................................................33.1.3企业绩效考核在绩效管理工作中存在问题的原因.........................................44科学展开绩效考核工作....................................................................................................74.1完整、科学地建立KPI关系...........................................54.2全面、协调地开展绩效考核工作.......................................55结论....................................................................................................................................7参考文献................................................................................................................................8致谢………………………………………………………………………......................错误!未定义书签。浅析绩效考核与绩效管理的关系1绪论绩效管理、绩效考核是时下企业管理最热门的词语之一。近年来绩效管理、绩效考核大有向政府机关、事业单位、学校医院蔓延之势。从百度搜索的结果我们可以发现，人们更热热衷于“结效考核”，而在人力资源管理工作中，绩效考核仅是绩效管理的一个重要部分，而非全部。本文拟探讨企业在整个绩效管理过程中应如何科学合理地进行绩效考核，从而为企业带来持续的的绩效提升。2绩效考核与绩效管理2.1绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。2.2绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是提升个人、部门和组织的绩效，保证企业发展目标的实现。2.3绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理的核心环节。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。3企业绩效考核在绩效管理工作中存在的问题及原因分析3.1企业绩效考核在绩效管理工作中存在的问题3.1.1绩效考核指标的设定缺乏科学性标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。作业标准是行为的尺度，也是绩效考核的依据。很多国有企业缺乏员工岗位说明书，无作业操作规范条例，员工对自己的円常工作性质和内容只有一个大概的认识；而企业的绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，必然使得绩效考核人员在考核过程中只能凭借主观意识进行考核，进而造成绩效考核的结果缺乏客观真实性，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、考核不分个人和团队、盲目追求所谓“关键指标”、指标忽略全局协调等。过分追求指标的全面完整必然会冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。而盲目追求所谓“关键指标”，不仅模糊性大而且执行偏也较大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，关键指标有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用。定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对绩效被考核者做出客观公正的评价。要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。3.1.2绩效考核工作具体开展过程中出现偏差，孤立与之相关的其他绩效管理环节。企业前期的考核准备工作不到位。具体表现在以下三方面：一是考核计划不周全。很多企业事先未制定详细的考核计划，有关考核的人员配备、流程设计、时间地点的选择等未组织到位，考核前的技术准备工作也不充分。二是考核培训不完善。对考核者在专业知识、考核制度、目的及职业道德等方面的培训，是提高考核科学性、确保考核质量，避免各种考核误差的重要措施。然而多数企业并不重视考核培训，只是随便在考核前开个简短的会议就结束了培训，使得不少考核者成为考核的“外行”。三是未建立考核纠偏机制。考核中各种不确定因素的存在会导致出现各种技术性失误，如绩效考核打分失真，考核结果不能与部门组织绩效相匹配等。多数企业并未意识到这一点，未建立考核纠偏机制，不能及时对考核中的不确定因