浅谈人力资源管理薪酬管理

1浅谈人力资源管理薪酬管理摘要关键词:序言：一、中国人力资源现状分析1、全国人力资源现状...............................32、我国民营企业人力资源管理的现状.................43、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比.............5二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响............71、薪酬管理对人员的影响..........................72、薪酬管理对企业的影响...........................83、薪酬管理对经济影响.............................104、案例分析.......................................12三、人力资源管理薪酬管理的建议.......................161、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题.................162、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议...............16结论：.................................................18参考文献：.............................................192【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。关键词:薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言：现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地3设计和制订薪酬计划、拟订薪酬预算、控制薪酬成本、落实薪酬政策，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加以完善。但是合理的薪酬设计必须薪酬成本管理:即如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定;企业薪酬预测，薪酬成本如何控制，因此从企业财务计划、发展计划、人才规划、战略发展高度等视角探讨企业的薪酬管理具有的现实意义。首先探讨薪酬管理理论，然后着重从财务角度来薪酬成本管理和论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。最后通过××公司作为案例分析，具体分析基于财务角度企业薪酬管理实践。为企业薪酬设计进行纳税筹划、企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。二、中国人力资源现状分析1、全国人力资源现状中国已经加入WTO后我过进一步开放，越来越多的海外跨国公司将携其拥有的先进技术、管理方法和雄厚的资金涌入中国，他们将实施已大大高出国有的企业薪酬与国有企业、民营企业、股份制企业展开人才争夺站，这是不可避免的，也是任何一个企业所关注的一个问题，是否对自身企业的威胁。人力资源被公认的企业的一种重要的资源之一，当今世界，企业若能拥有优秀的员工很有可能在竞争中鹤立鸡群缺德成功，4只要他们能够充分、有效的激励员工。但是用什么能使员工的积极而又努力的为企业争取效力呢？而大家都知道人在世上活着就要有面包来填饱肚子，当自己的肚子填饱后就会想自己的生活就像过的更充实更有意义，而这些条件的满足就要得到更多的物质这些物质又要现在发行的货币来作为交换。人们的货币来源就是自己的自己的岗位上靠自己的专业知识和专业技能获得自己相应的报酬，当获得当事人的预期酬劳就会尽心努力的工作，所以一个企业的合理的薪酬管理将是提高企业的生产效率和盈利的一种重要手段。薪酬的合理管理留住人才也是现在企业在残酷竞争中赢取胜利的一个重要手段。2、我国民营企业人力资源管理的现状A、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。B、人才流动的频繁性和凝固性共存。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。C、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。D、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。造成企业5运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。E、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。F、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。这些问题使得很多中小型企业、民营企业的发展缓慢，使其在当今激烈竞争的社会中不能完美的突破自身企业难关。企业的发展其实说到底就是人才的发展，人才的发展良好企业的经营良好发展的势头就好，技术更新就越快，企业的盈利就越快。3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比A、我国劳动薪酬水平的情况我国基层劳动者的报酬水平，是很低很低的，不见得会超过印度巴西，更不可能超过俄罗斯。譬如衡量工业部门的劳动者报酬水平，就有着“国际标杆”。标杆就是工资支出占工业（制造业）产值的比重。联合国数据库中反映，工资支出占工业（制造业）产值的比重在美国是16.2（2003年），日本9.6（2002年），俄罗斯11（2003年），印度4.7（2003年）委内瑞拉最低，是4.5（1998年）中国却缺少数据。6B、我国劳动薪酬与国外薪酬对比十一届全国人大四次会议新闻中心开展主题为“十二五”时期国有企业发展和行业发展的网络访谈。有媒体对全国人大代表、武钢集团总经理邓崎琳提出了关于央企高管薪酬的争议问题。对此，邓崎琳回答说：“我们中国央企高管的工资薪酬水平和（国外）同类岗位相比低得多，这是事实。”邓崎琳表示，他一年税后工资是40多万元人民币，而美国GE等大公司高管的年薪是千万美元。中国央企高管绝对不可能有这种高工资。“这个矛盾怎么解决，个人的看法是，中国社会主义市场经济不断发展和完善，随着企业职工的收入不断增加，老百姓的生活水平不断提高，应该按经济规律走市场化、国际化的道路——‘高管高薪’。”C、薪酬水平管跟什么有关（1）技术含量决定工资一些技术含量比较高的职位在任何行业的薪酬都相对较高。他们不仅承担的责任大、贡献率高、业务复杂，同时还对他们的综合素质、专业经验和创新性都有很高的要求。从事这部分工作的人是企业的骨干，对企业发展影响较大。技术含量决定薪酬，资深经验都可以成为加薪的资本。如一名资深软件测试工程师的年薪可达7万元，高级软件工程师的年薪可以达到9万元，而技术含量较低的(如网页设计师)，年薪仅4万元，网管的平均年薪只有5万元。7（2）不同性质的行业企业在薪酬水平不一不同性质的同行业企业在薪酬总体水平上没有太大的差异。以国有企业与民营企业为例，国有企业由于机制原因，同一岗位薪酬落差较小，而民营企业可以调整的范围就比较宽，以房地产行业造价工程师为例，国有企业集中在4000-6000元，而民营企业则在3000-6500元之内。而不同行业的企业在某些职位上有较大的薪酬差异。各行各业都需要销售人才，公司待遇悬殊，加上入职门槛高低不同，让销售人才的薪酬差别巨大，被称为“荡秋千”现象。即使在同一行业内做销售，也会因遇到不同产品，不同历史阶段而影响到销售业绩，进而影响薪酬。因此销售人员每次行业内或者跨行业的工作变动，都会造成薪酬大幅浮动。（3）、人力资源管理薪酬高在行政管理与人力资源管理职位的薪酬设计上，基本是根据级别进行设定，晋升一个级别，薪酬提高一倍左右。而且人力资源管理职位薪酬水平普遍高于行政管理职位，充分体现了人力资源管理在企业管理当中占据了越来越重要的地位。在企业财务人员中，会计人员的薪酬相对比较高，管理岗位的薪酬高于专职会计人员。二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响1、薪酬管理对人员的影响绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。对于员工来说，8好处是可以增加自己的现金净收入。绩效薪酬越来越普遍，通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的观点实际上并不“简单”。如何最大限度地通过薪酬来激励员工，并最终改善企业经营结果，对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括中国公司，在进行薪酬管理时，公司不仅是在提供优厚的薪资待遇以吸引和激励员工，更多的是在和员工进行沟通，使员工的兴趣和价值结合以达到薪酬管理和绩效改进的目标。在英特尔，公司采取了全面薪酬的管理体系，其中包括及时奖励。每当员工做了一件公司行为实践中十分倡导的事情，公司就会及时对他进行奖励，经理也会及时与员工沟通，使他知道他应为做了什么而得到奖励。这种奖励不光有经济上的，也有精神上的，比如与员工及其家人的晚宴。其次，公司会在每季度由公司总裁颁发创新奖，以鼓励员工的创新意识，增强员工对于公司文化的归属感。英特尔在其全面薪酬的其他方面也颇值得一提，如保证公司的薪酬计划具有竞争性；将公司的盈利与员工的奖金计划挂钩；将公司的营业计划与公司的个人表现计划挂钩；保证员工的全面薪酬成本增幅低于公司的盈利状况；不把报酬和权力绑在一起；让员工们更清楚地理解薪酬制度，不能想给什么就给什么；适当尝试一些不用金钱的激励方法等。2、薪酬管理对企业的影响A、对薪酬缺乏理性的认识，薪酬制度不完善部分民营企业老板将薪酬仅视做公司的纯支出，因而对厂房、9设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。而且在界定公司一般薪酬水平以及每个员工的具体薪酬时，基本上是跟着感觉走。薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。忽视基本福利使员工稳定性不足。许多民营企业由于支付成本的压力，忽视了员工的基本福利，基本的社会保险得不到保障，对企业内部的福利措施考虑也不够，员工临时打工的心态比较严重，没有安全感和对企业的归属感，使员工的心理稳定性降低。B、薪酬缺乏外部竞争性薪资政策不合理导致薪资竞争效应难以体现在市场竞争上。由于受企业规模的限制，民营企业又难以承受过高的工资成本，整体薪资水平本来就缺乏市场竞争力，加之薪资政策的不合理，不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本，尽管有些民营企业为吸纳优秀人才，不惜支付较高的人工成本，但由于没有分配好，企业薪资仍缺乏市场竞争力，因而难以吸纳和有效运用优秀人才。C、薪酬缺乏内部公平性10内部薪资的