浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响

浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响学员单位：三系二十四队三区队学员姓名：刘丽娟（0734308）指导老师：史雅宁摘要：《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律相比1994年的《中华人民共和国劳动法》提高了对员工的保护力度。同时全国各地也因劳动合同法的出台对本地方的劳动合同保护条例也进行了改动。企业与劳动者之间订立合同都应遵守劳动合同法。论文就是通过对劳动合同法的解读进而发觉对企业在人力资源管理上的影响。关键词：劳动合同法企业人力资源管理目录一．劳动合同法的产生的背景与发展1.1劳动合同法的产生的背景1.1.1影响劳动合同法的主要因素1.1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较二．我国现阶段企业人力资源的概况2.1我国现阶段企业人力资源概况2.2我国现阶段企业人力资源发展的瓶颈三．劳动合同法对企业人力资源的影响3.1劳动合同法对企业招聘人员的影响3.2劳动合同法对企业劳工保障的影响3.3劳动合同法对企业人员发展的影响3.4劳动合同法实施过程中遇到的问题及解决的方法引言《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。一，劳动合同法产生的背景与发展1.1劳动合同法产生的背景1.1.1影响劳动合同法的主要因素(一）,经济原因。我国自1949年建国后完成三大改造将原是资本主义的工商业变为社会主义所有制，劳动者当家做主。此时劳动合同为长期终身制，劳动为题纠纷较少，劳动者的合法权益得到很好的保障。1979年十一届三中全会，我国开始改革开放，建立市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立。我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律当时的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付或少给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。与此同时伴随着广大农民工进城务工，城市劳动力供大于求的局面出现，其中大部分农民工没有劳动合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，容易产生社会问题不利于我国经济建设。（二），社会原因。自1979年十一届三中全会后，我我国确定改革开放这一经济发展的总方针。尤其是沿海经济特区（市）的划定，使我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了。但社会不公平的问题突出了。地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐建设。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害我国劳动者的合法权益这就迫使我国尽快健全相关法律法规。解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人的单位与权益人的责权利。劳动合同法的出台就是在这个社会因素影响下必然结果。（三），政治原因中国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。1.1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容《劳动合同法》对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。1.规范劳动合同的试用期及合同期限。《劳动合同法》在劳动试用期的作出了细化的规定。例如，在《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。2.提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。新法在延续以前的法律法规关于经济补偿金的部分规定基础上，还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。例如，以前法律规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在取消这一限制，而且还规定了补偿金额是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位就无需支付经济补偿金，新法将其改成，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。这样就减少劳动者的损失，并能让企业减少人力资源的流失。新法还规定：劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。还有对企业不支付经济补偿金的处罚：如果用人单位不按期、足额支付以上经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，促使企业对于人员的重视，减少企业随意解除合同而造成劳动者的损失。3.对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。新的劳动合同法中只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合中违法要求劳动者支付各种违约金。4.劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。其中例如，企业与超过一个月未满一年未的劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。还有，如果企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于以前用人单位不签订劳动合同、随意规定使用期、扣押证件、不给劳动者办理档案转移手续、乱收劳动者财物、拖欠劳动者工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。这让企业的非法所得比因侵害还劳动者权益时所付出的成本少，加强了企业的管理，有效保护了劳动者合法权益。1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较(一)用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神是相同的，但《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订《劳动合同》的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。（二）无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多《劳动合同法》相对于《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件扩大原有范围。《劳动法》中对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。所以，在《劳动法》中是用人单位掌握签订无固定期限的劳动合同的主动权新的《劳动合同法》对此进行了很多改变，其目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，减少短期劳动合同。《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（三）更加严格规定了试用期1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（四）对违约金的严格要求违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。（五）劳动者辞职的情形增加了《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。1．提前通知解除（1）提前30天通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者“走人”是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。（2）提前3天通知解除。《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。2、随时通知解除《劳动合同法》规定的随时通知解除，与《劳动法》规定的随时通知解除有较大区别。《劳动法》随时通知解除只有三种情形：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而《劳动合同法》规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提