变革管理中行变革案例

第3篇变革管理——中行变革案例在经济一体化、金融全球化与加人世贸组织后金融市场开放的今天，中国银行业面临着与国际优秀银行同台竞技的压力和挑战，变革已经成为一种必然之势。由于银行的规模不同、发展阶段不同、当前面临的目标任务不同、领导者的风格不同，因此每一家银行的变革都几乎是一个全新的特殊个案。为了配合上市计划，中国银行已开始对其组织结构进行一次影响深远的大重组，此举将使省分行失去自己独立的资产负债表。随着中行下发《关于一级分行开展流程整合工作的指导意见》，组织结构的扁平化，按业务流程和产品线实行垂直化管理，成为中行公司治理机制改革年前要完成的核心内容。试点工作本月从江苏、四川两省分行开始，并且与总行层面的改革联动，随后将在全国全面展开。改革后，省分行的定位和未来业务功能分配将是从块到条的转变，中行总行为此要成立专门的银行卡分支机构，专门的数据处理中心，贷款评估中心，建立内部垂直稽核心审计系统。从此，省分行就没有自己独立的资产负债表，分行的概念只是个行政概念。全行数据都共享，控制得以加强。为与扁平化的业务流程配套，从中银香港开始试点的扁平化人力资源重组将使几乎所有管理人员和普通员工重新申请职位，除了管理的10名顶级高层。此工作首先从高管“开刀”，中行已经用市场方式聘任了甘肃、海南两个省分行行长。总行的首席财务官和风险官也要采取市场聘任的方式，这些职位原来要经过中组部，现在只需董事会审批。并且，首席财务官和风险官将被授予更大的权限，他们在战略规划方面将发挥越来越积极的作用。中行董事会清楚市场化的招聘需要市场化的薪酬改革方案，从市场上选出来的人，将按照市场的水平付报酬，有望引进年薪制度。而这只是庞大的中行人力资源改革方案的一小部分，此方案历经12次征求意见、修改，最终由中行全球分行行长会议通过。此方案将使中行员工不仅要接受新岗位，还要接受新身份——由“全民所有制企业员工”转变为“股份制公司员工”：中行将彻底取消处长、科长等干部行政级别，废除官本位制度，设置总经理、主管等专业和技术职务。方案试点并非真正从江苏、四川开始，而是最先始于中银香港。2004年7月，中银香港就根据总行方案制定了新的定岗定薪方案，全行职位被分为21级，级别越高，薪酬和福利就越高。每一个职级的薪酬差距幅度很大，最高上限与底线相差达一倍。但其总裁级别被归为21级到23级，薪酬未被提高。本月，内地从江苏、四川省分行开始实施方案。同时，该行将于近期在行内“法律与合规部”设立首席合规官(ChiefComplianceOfficer)以加强合规建设，应付上市后将要面临海内外、银行内外的各项监管。中国银行将成为首家设置该岗位的内地银行，目前具体的人选正在选拔之中。中行还计划将“法律与合规部”的法律职能实行外包，而仅仅保留合规职能。中行为此特意聘请了某家著名海外咨询机构，据传为毕马威，希望对新的“合规部”进行更加明确的职能规划，以求“更有效率”。在新的部门职能规划中，按照国际惯例，合规部门合规人员将被赋予更大的自主权，可以向包括首席合规官在内的合规高级管理层，报告其发现的任何违规行为或可能的违规问题，必要时甚至可能绕过一般的报告路线，直接向董事会汇报。此次设立首席合规官，是仿照了诸多国际大银行的普遍做法，尤其是欧洲一些大型银行内控体系的模式，中行曾经派专人赴德国考察，当地数十家银行精密的机构设置令中行人士“敬佩不已”。在此前‘系列的改革中，中行已把法律部更改为“法律与合规部”了，以向国际标准看齐。中行在上市以后，将要接受来自银行业以外的证券业、保险业等多元化和多角度的监管，面对出资人、证券市场、社会公众和各种媒体等全方位的监督，他特别强调“加强自身的合规建设已经成为银行十分紧迫的重要任务”。