绿城职业发展体系介绍V3

绿城职业发展体系介绍绿城房产本体建设部2015年6月CREATINGBEAUTIESFORCITIES前言公司存在的理由是为了员工的成长；培养优秀的员工，是公司的首要目标；把企业还原成学校。我们讲绿城是一所学校，绿城培养学生，使学生本人得益，绿城得益，社会能够得益。——摘自《企业文化读本》CREATINGBEAUTIESFORCITIES哈佛的研究：一个调查哈佛大学做过一个关于非常著名的关于目标对人生影响的调查。对象：一群智力、年龄、环境等条件都差不多的年轻人。3%10%60%27%有清晰且长远的目标有清晰但短暂的目标有模糊的目标无目标25年后3%10%60%27%几乎都成为社会顶尖人士，其中不乏行业领袖、白手创业者。大都生活在中上层，成为各行业不可或缺的人士，生活在社会的中下层面，大都能安稳的的生活和工作，没有特别的成就。几乎都生活在社会的最底层。CREATINGBEAUTIESFORCITIES一个绿城员工的职业发展经历•房产公司经营班子：负责项目启动地块开发管理工作；•房产公司经营班子：负责项目开发管理工作预算工程师设计师土建主管•建设公司成本部：负责现场成本跟踪、技术负责人助手；•建筑工程专业本科毕业；•设计院设计部：负责工业与民用住宅建筑、结构方案、施工图至后期项目配合全过程设计工作；•酒店集团（项目部）工程部：负责项目土建管理工作；部门主管•房产公司工程部：负责项目设计、工程及前期管理工作；部门经理•房产公司工程部：负责项目工程管理工作、项目前期拓展工作；总经理助理执行总经理2.5年2年1.5年3.5年2年1.5年1.5年目录一、绿城为什么要做职业发展体系二、绿城职业发展体系什么样CREATINGBEAUTIESFORCITIES三、我如何在绿城职业发展体系中成长——以一名土建工程师的发展为例CREATINGBEAUTIESFORCITIES什么是职业发展体系6•是一系列的工作职位组合•是员工在公司内纵向或横向发展所从事的工作内容，以及所需要具备的工作能力CREATINGBEAUTIESFORCITIES（一）企业文化的要求作为一家以“追求完整价值”为终极目标的企业，公司有义务帮助员工做好职业发展规划，对员工进行有计划、有系统的培训，以提升员工的专业知识、技能，积累深刻而长久的素质能力，进而满足公司的发展战略并使员工获得毕生发展的内在动力，最终达到公司与员工共同成长的目的。CREATINGBEAUTIESFORCITIES（二）公司发展的需要理想生活综合服务商“美丽建筑”（硬件）、“美好生活”（软件）服务平台化、地产金融化、开发专业化房产业务、代建业务、资管业务、小镇业务一个愿景两个维度三项改革四大板块1.整体战略CREATINGBEAUTIESFORCITIES（二）公司发展的需要——2015-2020年销售额目标单位：亿元2.销售目标CREATINGBEAUTIESFORCITIES（二）公司发展的需要岗位年份需求内部供给内部供给外部招聘外部招聘（人）（人）（占比%）（人）（占比%）项目公司总经理2015年2016年2017年2018年2019年2020年项目销售负责人2015年2016年2017年2018年2019年2020年3.干部需求预测——项目总经理、营销负责人需求、供给平衡分析CREATINGBEAUTIESFORCITIES（二）公司发展的需要未来五年是绿城变革的时代，对人才素质有着以下整体要求：年轻创新向善理想职业化客户导向国际化擅学习4.质的需求CREATINGBEAUTIESFORCITIES时间在绿城工作在其他公司工作提高员工的贡献度员工个人贡献没有职业规划有职业规划5、职业发展体系对公司的价值：提高员工对公司的贡献（二）公司发展的需要CREATINGBEAUTIESFORCITIES员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在绿城的工作阶段在绿城工作在其他公司工作在其他公司工作职业发展体系对公司的价值：延长有价值员工的工作时间段（二）公司发展的需要开发任务：了解个人兴趣、技能进步、成长、安全感，继续作出成绩、更新退休计划，在工作和使自己与工作相匹配探索生活方式技能非工作计划中找到平衡活动：帮忙做出独立的贡献培训逐步结束工作学习制定政策帮助他人按指导行事与其他员学徒同事导师元老工的关系：年龄：低于30年30－45岁45－60岁60岁以上工作年限：少于2年2－10年10年以上10年以上探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段职业生涯阶段CREATINGBEAUTIESFORCITIES（三）员工自身的需要唐纳德.休伯的(DonaldSupur)职业生涯理论CREATINGBEAUTIESFORCITIES（三）员工自身的需要职业发展阶段阶段1：准备阶段典型的年龄范围：0－25主要任务：发展职业的自我设计，评价可供选择的职业，发展最初的职业选择，追求必要的教育阶段2：进入组织阶段典型的年龄范围：18－25主要任务：从希望的组织中获得工作建议，并在准确的信息基础上选择合适的工作阶段3：职业生涯早期阶段典型的年龄范围：25－40主要任务：学会工作，学习组织的规章制度，适应所选择的职业和组织，增强能力，追求目标阶段4：职业生涯中期阶段典型的年龄范围：40－55主要任务：重新评价早期的职业生涯和早期的成人阶段，重新肯定或修改目标，做出适合于中年阶段的决策，在工作中保持高的生产率阶段4：职业生涯晚期阶段典型的年龄范围：55－退休主要任务：在工作中保持高的生产效率，为有效的退休做准备CREATINGBEAUTIESFORCITIES（三）员工自身的需要员工的市场价值在其他公司工作在****工作–没有职业规划市场价值提高良好的职业发展规划能不断提高员工的市场价值，成为行业专家在****工作–有职业规划时间职业发展体系对员工的价值：不断提高自身的市场价值目录一、绿城为什么要做职业发展体系二、绿城职业发展体系什么样CREATINGBEAUTIESFORCITIES三、我如何在绿城职业发展体系中成长——以一名土建工程师的发展为例CREATINGBEAUTIESFORCITIES阶段1阶段3阶段5阶段2阶段4阶段6一般职业发展道路CREATINGBEAUTIESFORCITIES一般职业发展道路CREATINGBEAUTIESFORCITIES12345’4’5起点123专业广度专业深度领导能力深度人才能力深度与广度发展规律CREATINGBEAUTIESFORCITIES好的职业发展体系实现组织需要与个人需要的一致在下一个2－3年内组织的战略问题是什么？•在下一个2－3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？•为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？•将需要什么水平的人员配置？•组织有必要为满足这些关键性的挑战而提供工作舞台吗？在组织内，我是如何发现职业机会的•发挥我的力量•提出我的发展需要•提供挑战•满足我的兴趣•满足我的价值观•与我的个人风格相配员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？组织的需要问题个人职业的需要CREATINGBEAUTIESFORCITIES标杆公司职业发展规划-龙湖龙湖职业发展通道介绍:整体框架由三类职位、九大层级构成级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员三类职位根据工作性质差异、专业方向不同、价值领域的差异，公司的所有人员被分成了三类。共分九层根据职位价值产出的大小，将所有人员分成9大层级。CREATINGBEAUTIESFORCITIES标杆公司职业发展规划-龙湖级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员纵向通道纵向通道纵向通道横向通道在很多企业内部，新员工入职后，会发现“升官”才能“发财”。任何员工要获得晋升，就必须挤管理者的“独木桥”。龙湖通过人员类别划分，让员工的职业发展可走专业的道路，可走管理的道路，也可走综合发展的道路。由此，可以规避“官本位”思想的滋生，满足不同发展的需要。龙湖职业发展通道建立意图分析一：抛弃官本位思想·纵向发展通道是指员工在本领域内，朝更专业的高层次发展的通道·横向发展通道是指员工水平层级跨领域的职业发展通道CREATINGBEAUTIESFORCITIES标杆公司职业发展规划-龙湖级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员专业技术总监与区域公司副总属同一级别，可见龙湖对于专业人才的重视技术人才的起薪级为二级，属高起点序列整个专业技术序列人才被分成6个层级，跨度非常大，给员工留足发展空间龙湖职业发展通道建立意图分析二：突出专业技术的地位CREATINGBEAUTIESFORCITIES标杆公司职业发展规划-龙湖级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员龙湖职业发展通道建立意图分析三：建立有序的内部价值分配标准同样是文员，根据能力的大小，以及所创造的价值大小，会有不同的职位层级，不同的发展方向，不一样的收入水平。此前企业中常见的“大锅饭”、“平均主义”，在价值导向的管理中当然无存。CREATINGBEAUTIESFORCITIES标杆公司职业发展规划-腾讯管理通道专业通道当员工成长发展到一定阶段后，公司会视员工在管理或者专业方面的能力优势，结合员工意愿与公司的人才培养规划，帮助员工确定更能发挥其能力特长的发展方向。管理发展通道的主要特征是通过他人的绩效实现组织目标。专业发展通道的主要特征是通过个人的工作达成组织目标。CREATINGBEAUTIESFORCITIES专业发展阶梯•1级：能做好被安排的一般性工作•2级：作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题。•3级：能够独立承担部门内某一方面工作或项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案•4级：作为公司某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业领域内重大的变革。•5级：作为公司内公认的某方面专家，参与战略制定并对大型项目/领域成功负责•6级：作为公司内外公认的权威，推动公司决策为什么每1级还要设置子等？个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现。每级下面分设三个子等：•基础等•普通等•职业等标杆公司职业发展规划-腾讯CREATINGBEAUTIESFORCITIES绿城的职业发展体系是什么样的不只是：单一的职位体系——职业发展通道设计而且：与人才管理体系息息相关。还包括：《人力规划》《人才盘点》《晋升制度》《培训发展体系》…CREATINGBEAUTIESFORCITIES绿城职业发展体系与人才发展体