开发银行业走出人才流失困境的选择

人力资源开发:银行业走出人才流失困境的选择作者：潘淑娟作者单位：安徽财贸学院金融系,安徽,蚌埠,233041刊名：经济问题英文刊名：ONECONOMICPROBLEMS年，卷(期)：2001，(5)被引用次数：3次参考文献(4条)1.哈罗德.孔茨·海因茨.韦里克管理学20002.PRICEWATERHOUSE公司21世纪CEO的经营理念19983.张维迎产权安排与企业内部的权力斗争[期刊论文]-经济研究2000(06)4.汪兴隆对中外商业银行竞争力的比较分析[期刊论文]-城市金融论坛2000(03)相似文献(10条)1.期刊论文张军.ZHANGJun人力资源开发培训是现代商业银行发展的动力源泉-科技情报开发与经济2005,15(17)当代理论研究和世界经济发展的现实都已证明,人力资源的开发培训是现代经济增长的主要源泉.对于现代商业银行而言,人力资源开发培训尤显重要.对在现代商业银行中开展人力资源开发培训的意义、目标、原则及实施等问题进行了初步探究.2.学位论文刘茂政府人力资源开发困境及对策研究2006基于我国政府及公务员执行力的现实水平与当前政治经济发展国际化趋势提出的高要求不匹配，政府执政力与经济发展的不相适应成为了社会阶层利益调整矛盾中的新摩擦点，政府公务员队伍素质的提高成为我国改革开放与现代化建设能否成功的重要条件。近些年，我国政府人力资源开发也做出了种种努力，相继出台一些法规与举措，组织大规模培训、加大赴外送培力度等，对国家公务员队伍整体素质的提高起到了积极的作用，但这种积极作用比较缓慢。其根本原因在于从整体上未形成对人力资源开发的足够重视，缺乏科学的人力资源开发理论与正确的学习文化、系统的规划与设计、科学的制度保障、相应的激励与约束机制等，在开发培训的具体操作中还存在一系列的误区。本研究将公共管理理论知识与工作实践相结合，力图从四川省人民政府机关事务管理局机关干部队伍的培训工作个案中，对我国公共人力资源开发培训建设现状进行症结的概括，并剖析深层次的原因，期望能为我国政府人力资源开发研究提供一些素材与想法，为提升公共管理品质与效率奠定基础。本研究采用个案分析和比较研究方法，对四川省政府机关事务管理局干部队伍基本情况、公务员社会化选学态度、选课倾向以及对培训需求的进行实证调查研究。以英美国家对培训的认识和作法为参照对象，通过比较，概括出我国政府人力资源培训与发展的问题，以及改善途径。本研究在充分挖掘政府人力资源开发存在问题及原因基础上，提出要在政府组织中建立以人为本、以提高实践能力为导向的学习型文化，重视个人与队伍、组织的共同发展需要，以科学的、发展的眼光来看待培训与学习，建立有效的学习激励机制与开拓多种沟通渠道；增强互动与交流，形成在学习中工作，在工作中学习的良好循环，达到公务员队伍素质提高与政府执行力、竞争力的有效提升。针对我国政府等公共部门人力资源培训当中的问题，本研究提出一些能够改善培训有效性的具体措施：第一、创新理念，树立以人为本思想，明晰培训目标；第二、创建科学的培训制度，完善配套机制；第三、科学合理规划人力资源培训，增强培训工作系统性，层次性，针对性；第四、加强对培训工作日常管理，创新培训方式与渠道，有效实施人力资源开发培训。3.学位论文沈楠人力资源培训评估探讨2003企业员工培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分和关键职能之一.它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品德等方面有所改进.从某种意义上说,它是企业人力资源增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程.该论文首先强调了培训的目的、原则和内容,指出企业只有不断地开发培训、做好培训、加强企业员工的培训,才能使员工适应社会、经济、科技和教育的发展与变化,满足员工自我成长和实现自我价值的目的,才能提高企业的综合实力和市场竞争能力,才能使企业在市场经济的大潮中立于不败之地.其次,该文中强调,为了提高培训的有效性、针对性、经济性,必须对培训效果要加以评估.文中提出了培训评估要遵循实用性、连续性等八条原则,培训评估要对培训前、培训中、培训后三个阶段加以评估,培训评估活动还要做好准备、实施和结果处理三个阶段的工作.文中介绍了包括柯克帕特里克(Kirkpatrick)培训评估方法在内的目前业界普遍使用的七种评估方法,特别介绍了基于中国学者赵克勤先生的集对分析(SetPairAnalysis简记为SPA)理论的一种评估方法,通过培训中心的实例说明,基于SPA的同异反评估方法是一个有特色的评估方法,可以在人力资源培训评估中加以应用.最后,该文对中国目前在培训评估方面存在的问题加以说明,针对我们在企业员工培训评估方面存在的误区,给出了对策和建议.4.期刊论文孙鸣一企业人力资源开发与培训的探讨及实践-黑龙江电力2002,24(5)当前企业的竞争,实际是人才的竞争.人力资源的开发与管理应提到企业的战略高度来看,要使现有的人力资源发挥出更大的效率,就必须注重人力资源的开发与培训.5.学位论文靳斐SD企业人力资源培训体系再设计2007随着国有企业体制改革的不断深化，企业必须加强对人力资源的培训，提升员工素质，增强企业的竞争力和持续发展能力。为充分发挥培训对于企业的积极作用，应建立和不断完善与企业发展战略相适应的企业人力资源培训体系。本文坚持理论联系实际，以国内外培训理论为基础，以SD国有企业人力资源培训体系为研究对象，研究了培训体系的基本模型，对SD企业人力资源培训现状进行了分析，找出其存在的主要问题并剖析了原因，对该企业培训体系进行了再设计。在设计中，结合培训体系模型首先建立起完整的培训组织，成立SD企业人力资源培训中心，设计了三级培训体制，加强培训基地和网络建设，建立了SD企业培训评估机构，完善了培训组织机构，明确了责任，各施其职，保证培训体系有序运行；以培训工作流程图、培训评估流程图为框架，构建了培训需求分析、设置培训目标、制定培训计划、开发培训项目、组织实施培训活动、培训效果评估的培训循环体系，提供了一些较具体的技术和方法，具有较强的可操作性。同时把人员素质测评与岗位职务分析作为培训的基础工作，加强了培训需求分析的客观性和科学性；通过设置培训目标分层设计培训项目，把新员工培训、员工业务能力的培训、管理人员的培训作为培训的主要项目，提高培训的针对性，突出培训重点；通过对培训课程、教材的选用和开发、培训师资队伍选配和建设以及培训经费、设备等条件的组织管理，进一步完善培训条件保障系统，保证培训计划的顺利实施：通过建立SD企业员工培训评估机构，加强对培训效果的评估、培训过程的监控和培训信息的反馈。本文以SD企业为模版，设计出一套适合国有企业改革现状的、富有竞争力的人力资源培训体系，力图通过有效的培训激励方式建立人才梯队，为实现企业战略培养大批高素质的人才，构建终生教育体系，建立学习型企业；并为企业节约资源，创造效益，最大限度地调动员工的积极性，实现企业的持续发展，这也是本文研究的目的所在。6.期刊论文吉颖关于农业职业技能的开发培训措施-农业经济2008,(2)一、我国农村人力资源与职业技能培训现状我国农村经历了多年的改革与发展,虽然人力资源质量有了较大的提高,但是人力资源的整体状况仍令人担忧.而由于资金等问题的制约,长期以来,对于农业劳动力的培训和教育又显得十分不足.7.学位论文方一冬论农民工培训—西部农民增收新思路2005本文全篇分为五个部分.第一章绪论.介绍西部农民工培训的国内外学术研究状况.第二章人力资源开发培训理论.论述本研究所基于的现代人力资源与人力资本理论;人力资源关于开发培训的理论及人力资源开发培训对经济增长的作用.第三章人力资源开发与农民工问题.包括本研究所基于的农业经济学理论;西部农民工概念的定义以及近年来西部农民工流动和发展的情况、趋势及问题、特点;人力资源开发培训对西部农民增收的意义等.第四章西部农民工培训供需分析.包括目前农民工培训需求、问题,通过培训需求供给分析,提出培训的目标.第五章西部农民工开发培训对策.论述国外的相关培训经验,建立西部农民工培训体系,探讨如何加强和保证培训工作顺利开展的政策措施保障,同时探索如何从民族区域自治法等相关法律的丰富和发展中,找出有利于解决民族自治地方农民工培训问题的法律保障,这也是本文的创新之处之一.8.期刊论文刘厚金企业员工管理开发培训的最新方法及其选择-企业活力2006,(8)员工培训是企业组织人力资源管理与开发的重要环节.然而,员工培训效果的优劣一定程度上又取决于培训方法选择的是否适当.随着组织形式和管理方法、管理理论的进一步发展,培训方法还会越来越多.近年来,企业员工的管理开发培训非常流行.下面介绍一些企业员工管理开发培训的最新方法以及它们的特点和适用条件,以便于培训组织者能够随时注意学习和掌握这些新的培训方式及方法,并与传统方法和技术有机结合、综合利用,做出适当的选择,以取得最佳的培训效益.9.学位论文樊贵香企业科技人才管理研究2007企业的科技人才管理，是企业人力资源管理的重要组成部分，更是科技管理的重要内容。企业实现科技人才的现代化管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新，提高企业竞争力，显然具有极为重要的现实意义。西方人力资源开发与管理理论体系己经形成。企业科技管理发展到现代的技术管理即ManagementofTechnology(MOT)，日益重视在技术创新及其管理中的人力资源问题。但是，对科技人才管理的专门研究不多。国内对人才管理和科技人才管理的研究也主要集中在宏观层面，即国家层面的科技人才管理。本文正是针对这种缺陷，对企业(技术创新的主体)科技人才管理的有关问题进行了研究，它对人力资源管理和企业科技管理，也有一定的理论价值。本文第二章对人才与科技人才的定义、分类，以及科技人才的特征进行了简单阐述、分析。对科技人才管理和企业科技管理有关理论的发展过程，进行了简单的回顾。对我国人才管理和科技人才管理的一些理论与研究成果，进行了总结和评述。第三章分析了美国、日本企业的科技人才管理现状及特点，并在此基础上总结出了科技人才管理发展趋势：必须坚持以人为本的管理理念，要重视对科技人才的激励，重视人才培训，要不拘一格用人才，注重企业文化建设。第四章从企业的组织制度体系、科技人才规划和工作分析、开发培训、考核评价、薪酬福利、激励和健康管理等方面，分析了现阶段我国企业科技人才管理现状及存在的问题。第五章是对企业科技人才管理创新的重点论述。我国企业要认真研究企业管理的发展趋势，努力改革、创新，实现企业科技人才管理的现代化。思想观念的创新包括：以人为本的管理理念，系统管理思想，辨证地协调平衡的管理思维。在组织制度创新方面，要建立起有利于科技人才干事业，与企业共同成长的组织制度体系。要形成扁平化网络组织，完善人力资源管理部门，建设好研发团队、学习型组织等形式的科技组织，还应重视科技人才的非正式组织，包括学术组织和非学术组织。管理机制创新包括人才聘用机制、开发培训机制、考核评价机制、薪酬福利机制、激励机制以及健康管理机制等机制的创新，其中聘用人才模式的创新，中长期薪酬方案，以及健康管理机制的创新，值得企业重视。最后部分提出，科技人才管理方式和手段要创新。科技人才管理方式创新，主要是积极运用知识管理与信息管理方式，以及分层分类管理，其中对科学型、技术型人才的分类管理做了有意义的探讨。管理手段创新是人力资源管理理念创新和组织制度创新落实的保证，也是管理方式创新的形式和工具。管理手段创新主要体现为信息化、网络化。企业科技人才管理更需要，也更适合人力资源管理信息化。10.期刊论文黄薇.蔡志明.卢祖洵公立医院人力资源成本管理中存在的问题与对策-中国医院2004,8(8)介绍了医院人力资源成本概念,分析了当前公立医院人力资源成本管理中存在的主要问题,并从岗位设置、人才流动、绩效评估、开发培训、工资标准、后勤社会化等方面提出了相应的对策.引证文献(3条)1.陈鑫云国有商业银行经理层激励约束机制研究[学位论文]硕士20052.王琳国有商业银行激励机制构建研究[学位论文]硕士200