绩效管理重点

各章复习重点考试题型：一、单项选择题（每题1分，共10分）二、多项选择题（每题2分，共20分。错选、漏选与多选均不得分。）三、判断题（每题1分，共10分。对的划√，错的划×）四、简答题（每题8分，共40分）五、案例分析题（每小题10分，共20分）思考题：第一部分绩效管理概论第一章绩效与绩效考核P7将绩效作为“行为”的观点，概括起来是基于哪些事实？（1）许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的，也可能有与工作毫无关系的其他因素在起作用。（2）工作执行者执行任务的机会也不平等，也并不是工作执行者在工作时所做的每一件事都同任务有关。（3）过分重视结果会忽视重要的程序因素和人际关系因素。（4）产出/结果的产生的结果可能包括许多个体无法控制的因素，尽管行为也要受外界因素的影响，但相比而言它更是在个体的直接控制之中的。（5）实际上，现实中没有哪一个组织完全以“产出”作为衡量绩效的唯一尺度。P11过分关注绩效考核带来了哪些消极影响？（1）员工改善绩效的动力来源于利益的趋势和对惩罚的害怕（2）过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任（3）单纯依赖定期的绩效评估，而忽略了对各种过程的控制和监督（4）由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的冲突和对立（5）这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作经验和工作能力的资历较浅的员工，当他们发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃会放弃努力，或归因于外界或其他人。（6）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。（7）产生对绩效优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。第二章从绩效考核到绩效管理P19绩效管理与绩效考核的区别？（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理；而绩效考核是一个阶段性的总结（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。（4）绩效管理有着完整的计划，监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。（6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会造成紧张的气氛的关系。P20绩效管理的重要作用主要表现在哪些方面？(1)有效弥补绩效考核的不足(2)绩效管理可以有效地促进质量管理(3)绩效管理有助于适应组织结构调整和变化(4)绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突(5)绩效管理可以节约管理者的时间成本(6)绩效管理可以促进员工的发展第二部分绩效管理体系第四章绩效计划与指标体系构建课件什么是绩效计划，可以从哪些方面对绩效计划进行理解？绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。简单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么和如何做绩效计划的理解：（1）绩效计划的制定主体是管理者和员工（2）绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约（3）绩效计划是个双向沟通的过程（4）绩效计划内含管理者和员工双方的心里承诺P52请概述特质类指标的适用范围与不足之处？适用范围：适用于对未来的工作潜力作出预测不足之处：（1）没有考虑情景因素，通常预测效度较低（2）不能有效区分实际工作绩效，使员工容易产生不公平感（3）注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，不利于改进绩效。P56绩效管理中存在哪些提取绩效指标的方法？①工作分析法：在以提取绩效评价指标为目的的工作分析法中，首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然后，确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些能力的相对重要性。②个案研究法：是指对某一个体、群体或者某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。常见的有典型任务研究与资料研究两大类。③业务流程分析法：是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任，以及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应该对流程进行优化和重组。④专题访谈法：该方法是研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。分为个别访谈和群体访谈两种⑤经验总结法：众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。一般可分为个人总结法和集体总结法⑥问卷调查法：设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。按答案形式分为开放式问卷和封闭式问卷。封闭式问卷分为是非法，选择法，排列法和计分法四种。P58设定绩效考核指标权重的方法有哪些？①主观经验法：是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。此方法优点在于决策效率高，成本低，容易为人所接受，适合专家治理型企业和规模比较小的企业；主要缺点是获得的数据的信度和效度不高，而且有一定的片面性，对决策者的能力要求很高②等级序列法;是一种简单易行的方法，通常需要一个评价小组对各种评价指标的相对重要性进行判断③对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法④倍数加权法：首先要选择出最次要的考评要素，以次为1；然后，将其他考评要素的重要性与该考评要素相比较，得出重要性的倍数；最后再进行归一处理。优点在于可以有效地区分各考评要素之间的重要程度⑤权值因子判断表法：（1）组成专家评价小组。根据对象和目的的不同，可以确定不同的构成制定评价权值因子判断表（2）由各专家分别填写评价权值因子判断表（3）对各位专家所填的判断表进行统计，将统计结果折算为权重第五章绩效管理的过程控制P82非正式沟通的优缺点？优点：①形式多样，时间地点灵活②及时解决问题，办事效率高③提高员工满意度，起到很好的激励作用④增强员工与管理者指尖的亲近感，利于沟通缺点：①缺乏正式沟通的严肃性②并非所有情况都可采用非正式的沟通第六章绩效考核与评价P117绩效考核中主管因素导致的问题？①考核目的不明确②绩效考核受到抵触Ⅰ绩效考核自身Ⅱ评估者角度Ⅲ被评估者角度③因考核者心理、行为而出现的偏差：晕轮效应、趋中效应、近期效应、对比效应、过宽或过严效应、定势反应、自我比较错误、以往评价记录的影响、直线管理者角色定位错误P121绩效考核中客观因素导致的问题？（1）考核缺乏标准（2）考核方式单一（3）考核缺乏高级管理层的支持（4）考核过程形式化（5）考核缺乏沟通（6）考核结果无反馈（7）考核与人力资源管理的其他环节脱钩P123提高绩效考核有效性的建议有哪些？（一）前馈控制：（1）树立绩效管理的思想（2）明确绩效考核的目的（3）设计系统的指标体系和有效的考核标准（二）过程控制：（1）选择正确的考核方法和时间（2）加强对考核者的培训（三）反馈控制（四）正确处理和利用考核的结果：（1）处理考核结果（2）正确利用考核结果第七章绩效反馈P131什么是绩效反馈，做好绩效反馈的意义是什么？绩效反馈是通过考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出员工们的不足并加以改进。被考核者可以在绩效反馈过程中，多考核者的考核结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认同意义：（1）绩效反馈在考核者和被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核结果公开化，确保考核的公平和公正（2）绩效考核是提高绩效的保证（3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争课件绩效反馈的形式有哪些？（一）绩效反馈分类方法：（1）按照反馈方式分：语言沟通：指考核人将绩效考核通过口头或者书面的形式反馈给被考核者，对良好的绩效加以肯定；对不良业绩者予以批评暗示：指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲疏）对被考核者的绩效予以肯定或者是否定奖励：是指通过货币（如加薪、奖金或是罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈（2）按照反馈中被考核者的参与程度分类：指令式：管理者只教，员工的任务是听、学，然后按管理者要求去做指导式：以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣授权式：特点是以问为主，以教为辅，完全以员工位中心。管理者主要对员工的回答内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立的找到解决问题的办法（3）按照反馈的内容和形式分类正式反馈：是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等非正式反馈：形式多种多样，如闲聊、走动式交谈等（4）按照反馈的内容和态度分类正面反馈负面反馈中立反馈负面反馈和中立反馈都是针对错误行为进行的反馈，而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈（二）绩效面谈在反馈形式中的重要地位绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方式，是绩效反馈的主要形式，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。通过绩效面谈，可以让北平住着了解自身绩效，强化优势，改进不足；同时也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大。作用：企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和船舶企业文化；同事员工增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力P139如何对绩效反馈活动进行改进？（1）强化管理者素质（2）注意沟通的方法技巧（3）认真做好沟通的准备工作（4）注意“双向沟通”（5）注意谈话的场所和环境（6）明确谈话的态度（7）注意反馈意见第八章绩效考核结果应用P152目前绩效考核结果应用中出现的问题有哪些？（1）绩效评价结果反馈不及时或者没有反馈（2）绩效评价与员工的切身利益结合不紧密（3）员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合（4）绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段（5）绩效考核结果应用形式化倾向严重第三部分绩效考核体系第九章基于目标管理的考核P178目标管理的优势①形成激励：当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励②有效管理：目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作③明确任务：使组织各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作，以及各自的任务④控制有效：目标管理方式本身也是一种控制的方式，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程。就是一种结果控制的方式P180导入目标管理法的必要条件①要有明确的战略：目标管理是建立在战略管理的基础上。目标管理强调的不是短期目标，应注重长期目标，与企业的战略相结合②组织要具有团队精神：目标管理有效实施基于具有团队精神的企业文化。目标管理要帮助员工提高效率从而增加满意度，目标的制定与完成需要彼此协调、相互合作③开放式的组织结构：组织必须能够提供一个双向沟通的平台，使员工了解自己目前在做什么、已经做了什么和下一步将要做什么。目标管理强调自我控制、自我突破，但绝不是要放弃管理控制，只不过是双向沟通代替了专制管理④有效的反馈机制：工作的反馈是绝对必要的。这有两个极其重要的理由：第一个理由与以成就为方向的管理人员的要求有关；反馈的第二个目的是在目标阶段，管理人员通过临时决定或修正，使自己始终朝向预订的目标进行工作。第十章基于KPI的绩效考核P198设计基于关键绩效指标体系思想的绩效考核体系要采取哪几个步骤？（1）工作产出的确定。明确组织目标，自上而下逐级确认增值产出；绘制客户关系图；为各项工作划分权重。（2）建立考核指标。针对不同的工作产出确定使用的指标类型；利用SMART原则设计考核指标