成都人力资源管理师二级培训论文范例

成都人力资源管理师培训国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：KC公司薪酬管理现状及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：四川省成都市所在单位：成都人力资源管理师培训公司薪酬管理现状及对策摘要：随着当前经济的迅猛发展和市场竞争的日益激烈,人才对于公司的生存和发展的作用也愈加明显。而留住人才是企业提高效率和效益的关键，中小企业自身实力不具备与大企业抗衡的能力，唯一能吸引人才，解决用工问题的方法就是体现在薪酬福利方面，提高企业的竞争力。然而，中小企业在薪酬管理上又存在很多问题。中小企业并不能像大型企业那样早就已经有一套科学、具体且实用的薪酬管理体系。本文以KC公司为例，以科学薪酬理论结合实际情况，分析了目前中小民营企业薪酬管理的现状和所存在的问题及原因，就当前状况的改善对策进行阐述和探讨。正文：一、KC公司薪酬管理现状及存在的问题1、薪酬体系制定由公司高层决定KC公司在制定岗位薪酬体系时，基本上公司高层决定。公司工资组成由基本工资、计件工资、绩效工资、加班工资构成。实习生不分学历每月800元、餐补300元；职能部门人员只计算基本工资，不计算加班工资，综合工资在2000元～3000元左右；配送司机为基本工资、公里数提成工资，每月在3000～5000元；销售人员为基本工资、提成制工资，每月在1800～3500元；中层管理人员为基本工资、绩效工资，每月在6000元左右；高层管理人员每月在10000～20000元左右所有的员工只有在岗位变动时工资才会发生变化，每年仅10%员工能够调薪，差距也是在岗位工资上面。但是岗位工资在入职后也就基本不变，有能力的人一般在做了三年后如果不能得到晋升都选择会跳槽，公司是一家家族式中小型民营企业，管理岗位不多且管理岗位基本都是成都人力资源管理师培训与高层有关系的人员担任。因此，公司很容易因为薪酬丢失一部分人才。公司高层对薪酬福利没有概念，对当前市场行情未能有客观的了解。未能知道竞争对手的薪酬水平。对HR的市场调查也不予以采纳。员工的工资、福利都是依据中高层眼睛所看到的员工的表现所决定。这种主观的意识，有违薪酬管理的公平原则，不仅不能为公司降低人力成本，反而会提高企业的人力成本。例如：未拿到毕业证的实习生不论学历高低，工作量都是每月800元和餐补300元，一直到拿到毕业证那天才能调薪；且调薪幅度由部门中高层根据实习期间表现决定。造成了实习生工作消极，认为自己所做的工作与正式员工一样，享受的福利待遇却很大不同，因此，薪酬制度的订立不能单凭眼睛去衡量，不利于贯彻“同工同酬”原则，而应该采取科学的考核方法去制定。在上述的例子中，我们可以采用企业工资制度中的岗位工资制来衡量，将岗位工资明细化。2、继续沿用工资保密制度。公司财务每次在发放工资时，都是直接将工资打到卡上，不出工资条。公司也要求各级员工工资保密，担心员工因为攀比工资造成心理不平衡，影响工作。这种制度不能够形成一种竞争，反而会让有些员工觉得公司支付不平等。产生消极工作绪，让公司又形成一种损失。3、考核指标单一公司对员工的考核按照规定的绩效指标进行，达到指标就是合格，超过指标就是优异，通过指标确定员工的奖金及晋升；对于员工的态度考核、行为考核没有相应的考核指标，这样也就不重视员工的基本素养。绩效考核指标的单一性弊端很多。例如，对药品销售人员要求在合同签订后，要关注后期客户需求情况；与客户共同探讨合同实施的相关事宜；还要求根据合同约定条件和期限内，收回合同款项。然而，单一销售额指标的考核，使得销售人员不再考虑合同的顺利实施以及公司的长远发展利益，不与客户进行沟通，所以经常造成合同期限的延误，客户不满导致货款不能按时收回。二、KC公司产生上述问题的原因分析1、薪酬体系的建立未以规范的工作分析作为基础由于KC公司的薪酬标准是参照同行业的薪资来制定的，没有根据员工对公司贡献度来差别对待，同时也没有充分考虑到每个岗位所需要成都人力资源管理师培训的知识、技能的不同，基本上都采取统一等级的工资。显然，一些责任大、管理难度不小的部门经理非常不满，他们认为自己职位所承担的风险、责任和所具备的技能均没有在薪酬中体现出来，也就是薪酬没有和岗位的价值相联系起来。同时公司没有做工作分析，没有制定一套规范的岗位说明书，所以部分员工在工作中无所适事，遇到事情互相推让。岗位说明书是人力资源管理最基础的内容，员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等很多方面都要用它作为依据，因而KC公司的每个岗位进行一次系统的工作分析就显得相当有必要了。2、薪酬与绩效严重脱节在公司薪酬体系中，一贯采取“同工同酬，同岗同酬”的原则，不重视“按绩取酬、按能取酬的原则，加之不健全的规科学、定量的绩效考核体系，从而导致薪酬的激励功能不明显。管理岗位的薪酬最为明显，没有硬性的考核指标，优秀员工和绩效差的员工工资相差不大。3、薪酬水平不具有行业竞争性公司的薪酬主要是受劳动力市场价格和本公司的效益的双重影响，尤其是该地区本行业劳动力市场价格影响最深。由于KC公司现行的薪酬标准一直还是延用的三年前的薪酬制度，该制度现在也没有进行做多大的改动，以前认为是高工资高标准，而现在己不符合本行业的现实状况。所以，一些关键技术岗位的员工，甚至是稍微有一点点管理知识的员工流失率都很大。近两年来KC公司的人员流失率均超过了20％。这样高的人才流失率，一方面增加了公司的招聘成本，另一方面也增加了公司的其他管理成本。因此，KC公司目前需要建立一套和本地劳动力市场相吻合的薪酬标准，以体现薪酬的外部公平性。下图为KC公司和该地区部分岗位薪资的比较成都人力资源管理师培训、没有考虑员工的个性差异在KC公司现行的薪酬标准中，同一个岗位上的员工，不论其技能、学历、职称等级的高低以及工龄长短，都实行同一薪酬标准。这样一来，高学历、高职称的员工认为公司不爱惜人才，而低学历、低职称的员工缺在暗自高兴自己没白时间来学习那些没用的东西。同样老员工看到新来的员工就和自己拿同样的薪资，认为公司也是不重视老员工。虽然这种薪酬标准从表面体现了“同工同酬”，但实际上与人力资源管理的真实要求是不配套的。这样的薪酬标准没有激发员工学习新知识的热情，同样不利于员工对公司的忠诚度。如果公司在未来的薪酬中适当考虑增加员工的学历、职称和技术等级，我想一定会激发员工的学习热情，这样员工自身的素质会得到质的提升，也为公司的长远发展储备更多的人力资源。同样，薪酬中适当考虑增加员工的工龄标准，更会提高员工对公司的忠诚度，从而降低员工的流失率。因此，公司员工都希望公司能出台新的薪酬标准。综上所述，薪酬对人才流失的影响是很大的。在这个背景下，根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对人才流失的影响也就不同。公司中的基层员工，流失成本小，他们主要考虑的是生存的需要，所以对薪酬的刺激更为迫切；对于中层员工来说，除了他们的流失成本较大外，还需考虑社交需要和尊重的需要，除非薪酬的差距很大，否则不会为了稍高一点的薪酬而离职；至于高层人员，流失的成本最大，自我实现则是最主要的。因此KC公司迫切需要建立新的薪酬机制，通过改革薪酬来吸引并留住核心人才，从而降低人才流失率。成都人力资源管理师培训、福利保障制度不完善福利是薪酬的一种有效补充手段，福利体系是员工将来生活保障的重要组成部分。一般由下面几部分组成：(1)国家立法强制实施的社会保障制度，即五险一金；(2)公司出资的公司年金、人生保险等商业意外保险计划：(3）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。公司福利水平不全是导致人才流失的一个原因。KC公司虽然建立了国家强制实施的社会保险，但其它福利性保障体系还未建立。住房公积金到现在也没有建立；单位到现在为止还未给员工购买除社保以外的其他商业保险；即使社保的缴纳，也是按照当地最低缴纳的标准缴费。在经济快速发展的今天，这种低福利的保障制度对于公司在人才市场中是没有竞争优势的，现有的低薪酬、低福利，不断给员工带来生活压力，他们对未来的生活充满着后顾之忧，最后部分人才不的不选择离开。三、KC公司改善薪酬管理制度的对策。1、完善岗位绩效薪酬制岗位绩效薪酬制由基础薪酬、岗位薪酬和绩效薪酬三部分组成。岗位绩效薪酬制核心是通过各个岗位的工作内容、劳动强度、劳动技能、工作责任等劳动要素进行考评，正确区分劳动差别，对员工工资实际劳动贡献进行考核，将劳动差别定量化，最好地落实按劳分配原则。将员工薪酬和绩效挂钩，促进员工努力工作，从而有效提升公司业绩。在这种模式下，公司需建立一种客观、公正、合理的绩效考核体系，按照员工在某个时间内的工作绩效考核结果来发放工资，这样，不仅体现了客观、公平、合理的原则，又能适当促进员工之间的竞争，从而推动公司发展。2、薪酬制度明细化，支付形式透明化薪酬明细化首先要薪酬构成细化，现代公司薪酬不再由单一的结构组成，而是多元化，多层次的薪酬构成。其次，要有专业设计薪酬的人员。对于公司核心人员以及高端销售人才采用不同的薪酬体系。同时，考核指标必须明细化。比如在对于不同职位层、不同性质岗位的考评应有相应标准。选择性地向员工公开薪酬大概情况：最低线；平均线；最高线；在薪酬的发放时要有一定的透明度。实行薪酬发放的透明化，实际上是成都人力资源管理师培训向员工传达一个信息：公司的薪酬，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有高的道理，低的人自然有不足的地方。3、完善福利保障体系留住人才的基本措施是拥有完善的福利保障体系。企业一般将福利项目分为两个种类：一种是企业必须按照国家出台的关于员工在公司必须享受的福利制度---“五险一金”，细分为养老、医疗、工伤、失业、生育等保险和住房公积金，；第二种是企业福利种类，包括带薪休假、出差补贴、旅游、交通费补贴、电话费补贴等一些列费用补贴。员工常常会把这些补贴换算成薪酬，用来比较公司是否具有吸引力。完善的福利保障体系对于吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的重要标志。如果把这项工作做好，员工没有了后顾之忧，那么员工对公司的忠诚度高就会变得很高，同样企业在社会中也会越来越得人才的认可。KC公司要完善福利保障体系制度最好要从以下几个方面开始，首先按照国家法律法规要求，建立“住房公积金”制度。这个制度如果不建立，不仅违反了国家的法律法规政策，会受到法律的制裁，同时也影响了员工的切身利益，员工在公司待的时间也不是很长，所以必须的完善这个制度；其次，对于离家上班较远的员工，公司应该为其提供员工宿舍，这样一来，不仅解决了员工的住房问题，为员工节省了一笔开支，同时也为公司留住了人才，更愿意在上班；再次，公司完善食堂建设，因为KC公司地理位置比较偏僻，员工在中午或下午下班后就餐不方便，如果公司将食堂建立起来，并且给予员工一定的用餐补贴，我想很多员工是很有愿意留下来工作的；最后，给予员工一定的工作权力，这种权力要是可以不经批准就可以实施的。当然，每个员工的工作权力是有限的，只能在自己的职能范围之内，如果KC公司可以解决这个问题，员工就会感觉得到非常满足，这种得到企业的认可、尊重的心理对于一个员工来说是不言而喻的，所以要想留住人才也是非常容易的。四、总结。薪酬管理是人力资源管理的一个重要部分。拥有先进的、科学的薪酬管理系统，是引进人才，发展企业的重要条件。最终实现员工与企业双赢，企业实现大跨步发展的美好前景。成都人力资源管理师培训但是，制定科学的薪酬制度，也不能照本宣科，要因地制宜，根据企业的实际情况进行。我们要优化独特创新的薪酬制度，要在学习先进的基础上建立适合自己的薪酬制度。根据自己的实际问题找寻解决方案，搭建领导班子。目前KC公司由于内外部薪酬各种原因仍面临着较为严重的人才流失问题，但我相信只要采取相对应的解决对策，公司薪酬不公平的问题必能得到有效的解决，最终实现KC公司的可持续发展。注释：岗位工资制：是以员工在生产经营工