延庆镇大学生村官队伍建设情况调研报告

1延庆镇大学生村官队伍建设情况调研报告——延庆镇组织委员张海峰选聘高校毕业生到村任职，是党中央做出的一项重大战略决策，对于改善农村基层干部队伍机构、培养新农村建设骨干力量和党政干部后备人才，推进新形势下农村改革发展，夯实党在农村的执政基础具有重大意义。为贯彻落实中央和北京市相关文件精神，2005年延庆镇开始试行大学生村官政策，截止2011年6月已招录7届大学生村官共158人。经过8年的发展，延庆镇形成了一套比较成熟的管理模式。为了总结延庆镇村官队伍建设工作的典型经验、做法，发现存在的问题及不足，推动延庆镇村官队伍建设更好更快地发展，笔者开展了此次调研。在调研中笔者采用问卷、访谈、查阅档案等调查方式收集整理大量资料，并在此基础上形成了本调研报告。一、延庆镇大学生村官队伍建设的基本情况（一）延庆镇大学生村官的基本情况1.队伍结构年轻化。经计算，延庆镇大学生村官的平均年龄为25.34岁。2．女性居多。据调查，延庆镇现任大学生村官73人，其中女性46人，占村官总人数的63%。如图1.1所示，延庆镇历届大学生村官中女性人数通常多于男性。图1.1延庆镇每届大学生村官男女比例图0%10%20%30%40%50%60%70%80%05届06届07届08届09届10届11届总体比例届次比例男生比例女生比例3.学历以本科为主。调查显示，具有本科学历的村官占总人数的67.1%，专科比例为27.4%，硕士5.5%。图1.2表明延庆镇的大学生村官的学历总体呈提升趋势。图1.2延庆镇本科以上大学生村官比例变化图233.357.572.2888401020304050607080901002007届2008届2009届2010届2011届届次所占比例（%）4.户籍以北京籍为主，尤以延庆本地为最多延庆镇大学生村官以北京生源为主，占村官总数的63%，其中91.3%是延庆本地人。从图1.3来看，本地生源总体呈现下降趋势。图1.3延庆镇北京生源大学生村官比例变化图90.9%80.0%90.9%52.0%48.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2007届2008届2009届2010届2011届百分比综上，延庆镇大学生村官的构成特点是：队伍结构年轻化；女性居多；学历以本科为主；生源以本地为主，但呈下降趋势。（二）延庆镇大学生村官工作的典型经验延庆镇的村官管理工作经验总结起来为12个字，即抓基础、强管理、建平台、树典型。1.服务为本，抓好基础工作。一是做好后勤保障工作。延庆镇为外地村官统一解决食宿问题，给予村官同延庆镇公务员同等福利待遇，并为所有村官配备了自行车，方便村官的工作生活。二是做好培训和心理疏导工作。探索实施分类培养、分段培训的工作模式。结合村官的专业特点、自身特长、任职岗位等不同特点实施分类培养，因才施训。据不完全统计，延庆镇每年组织的各类集中学习或培训达40多次。同时，建立谈心制度，对村官在工作、生活中产生的不良情绪进行及时的引导和疏通，仅2012年上半年村官办就与26名大学生村官进行谈话，保证了工作的顺利开展。三是抓好期满村官的再就业工作。按照3市县关于村官工作“流得动”的要求，认真做好期满村官的就业指导工作。这包括及时给期满村官发送各种最新招考信息，做好就业困难村官的心理辅导工作，开展就业培训等。2.强化管理，提高工作效率。一是建立健全村官工作管理班子建设，实行分级管理。为了加强管理，延庆镇党委于2006年专门成立了村官助理管理办公室。2007年至2010年，随着组织的不断扩大，村官办成立了大学生村官自我管理委员会、大学生村官党支部、大学生村官艺术团三个特色组织，实行统一管理。二是注重制度建设，实现制度管人。经过8年的摸索，延庆镇形成了一套成熟的大学生村官管理制度，涵盖了培训、考勤、督察、日志、安全管理等十四个方面。3.搭建平台，充分发挥作用。一是将“内部巩固”与“外部拉动”相结合，搭建广阔的学习平台。延庆镇将建设学习型大学生村官队伍作为一项重点工作。通过采取“内部巩固”的策略在村官内部搭建自由学习交流的平台，扩大并深化学习成果。同时，采取对外参观、学习、交流等“外部拉动”手段激发村官的学习热情，从而实现提高村官综合素质的目标。二是将“做好本职工作”与“发挥自身特长”相结合，搭建坚实的工作平台。延庆镇鼓励村官在做好本职工作的同时，充分发挥自身特长为村民服务，并为他们搭建包括雏鹰助学、自管会、党支部、艺术团等在内的工作和展示平台。除了自建平台，村官办还广泛借助市县镇及其他机构的展示平台将村官推出去。4.树立典型，营造良好氛围。一是依托于典型活动，树立延庆镇大学生村官队伍良好形象。为了实现为群众谋福利、打造村官优势品牌的目标，延庆镇先后推出了大学生村官艺术团下乡演出工程和帮助贫困学生学习特长的“雏鹰”助学工程，使近百名小学生在“雏鹰”助学工程中圆了学习特长的梦想。二是依托于村官典型，营造“比、学、赶、超”的良好氛围。经过数年的统筹规划，延庆镇树立起一批“扶得起、站得稳、唱得响”的优秀大学生“村官”典型，如带领村民发展设施农业的徐磊祥、每天准时为村民送去最新资讯的闫宏讯、免费教孩子学习特长的张辛来福和郑茗芥等等，在大学生“村官”队伍中营造出一种讲实干、比奉献的良好氛围。二、延庆镇大学生村官队伍建设存在的问题及原因（一）期满村官再就业问题凸显调查数据显示，66.7%的被调查村官认为就业前景是造成理想与现实产生差距的原因（见图3.1）。仅有16.1%的村官认为期满后前景光明。高达77.2%的村官认为就业前景不明朗是目前阻碍村官发挥作用的主要因素之一（见图3.2）。图3.1理想与现实产生差距的因素433.3%42.1%19.3%66.7%17.5%29.8%3.5%0%10%20%30%40%50%60%70%工作内容工作待遇生活环境就业前景领导同事关系社会评价其他比例图3.2阻碍大学生村官发挥作用的主要因素57.9%77.2%43.9%24.6%45.6%3.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%工作待遇低工作前景不明朗无法农村工作中发挥关键作用周围人对村官工作不理解支持村官创业的配套措施不完善其他这些数据反映出来的一个共同的问题是：期满村官再就业已经成为影响村官队伍建设的重要课题。而造成这一问题的原因除了外部严峻的就业形势外，从调查及访谈的结果来看主要存在以下两点原因。1.职业性质限制。调查数据显示，52.6%的被调查村官认为村官行业的特殊性是影响他们就业的主要因素。大学生村官的岗位性质使得期满村官更倾向于选择行政、事业单位，而这两个机构的进口窄、门槛高，很大程度上制约了期满村官的再就业。2.就业优惠政策有限。2009年，中组部提出了“留村任职、考录公务员、自主创业、学习深造、另行择业”五条出路。以考公务员为例。《新京报》报道，2012年北京市上半年公考参考人数53609人，录考比例为1:12.9。延庆县2012年共有期满大学生村官137人，提供的定向招考岗位7个，录考比例达到1:19.6。这两组数据的对比表明定向招录并不比社会普遍招考有优势。其他四条出路，留村任职、自主创业实操性欠缺，考研加分缺乏严格的制度保障，另行择业配套措施不完善，这些因素极大地阻碍了期满村5官再就业的实现。（二）工作考核机制亟待完善从人力资源管理的角度来说，要发挥村官资源的最大效用，必须实施绩效管理。从表3.1的调查结果来看，仅29.8%的被调查者认为目前的工作考核机制很有作用，能够实现激励村官工作的目的。而对考评机制的态度直接影响到村官对考核机制评价的公正性判断。笔者利用SPSS软件进行相关性分析的结果（见表3.2）显示，对考评机制的态度与考评办法的公正程度判断的相关性指数为0.532，呈显著相关。表3.1对考评机制的态度频率百分比有效百分比累积百分比有效11729.829.829.823459.659.689.53610.510.5100.0合计57100.0100.0注：1为很有作用，能有效督促工作2为作用不大，需要改进3为没有作用表3.2对考评机制的态度与考评办法公正程度相关性分析对考评机制态度考评办法公正程度对考评机制态度Pearson相关性1.532**显著性（双侧）.000N5757考评办法公正程度Pearson相关性.532**1显著性（双侧）.000N5757**.在.01水平（双侧）上显著相关。以上数据表明，目前的考核机制存在漏洞，难以实现激发村官工作积极性的目标。一是考核缺乏配套6的奖励措施。根据《延庆县大学生村官工作奖励办法》，在年度考核中被评为优秀大学生村官的人员，将予以年度优秀表彰。但是，除了第三年期满所评的优秀对于考专项事业编能够加分外，前两年评优几乎不与就业挂钩，而且物质奖励也很少。第二，操作不规范。目前的考评机制很难做到完全公平。县村官办采取“双考双评”的办法，即通过村级测评和乡镇测评对村官的工作表现进行测评，与平时的工作容易脱钩，不能真实反映全体村官的工作状况。第三，不重视考核总结。考核结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果。（三）工作待遇相对偏低调查结果显示，仅14%的被调查者对目前的工作待遇表示满意（图3.3）。从访谈结果来看，村官工作待遇在近些年处于逐步完善之中，包括衣食住行很多方面已逐步规范，唯有工资这一块仍然处于停滞状态。图3.3村官职业满意度评价26.3%14.0%36.8%15.8%42.1%29.8%12.3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%工作内容的吸引力工作待遇生活环境就业前景同事领导关系社会评价其他（四）工作推进比较困难目前村官在村里主要从事编写材料、整理档案、党员电教等服务性的工作，真正涉及到决策性的工作却很少。同时，出现了大学生村官“在村而不进村”、“进村而不知村情”的现象。这些问题的产生是内外因相互作用的结果。1.村官自身因素限制是内因。一是部分村官存在功利心理，将村官工作当做“跳板”，不能安心于本职工作。二是非官非农，村官身份难以界定。根据中组部《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见》的规定，选聘到村任职的大学生村官为‘村级组织特设岗位’人员，系非公务员身份。这种“非官非农”的尴尬身份，使他们很难参与村级决策事务。2.农村复杂的工作环境是外因。一是村干部支持力度不够。部分村干部认为村官合同期满就会“走人”，不敢放手让他们去做事，还有少部分村干部视大学生村官为自己地位的“威胁”，戒备心理较重。二是村民理解程度不高。农村社会关系呈现出“天然的复杂性”和半封闭性质的“熟人社会”特征，家族性、7宗派性、血缘性较浓厚，而涉世未深的大学生村官在农村缺乏天然的宗族基础和人际关系，在心理和情感上容易与村民产生隔阂。三、对策分析（一）完善选聘机制，把好源头质量选聘工作要坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则，严格按照程序选择愿意来农村、适合基层工作的大学毕业生。本着公平竞争的原则，开展选聘时应当优先考虑以下三类人员：一是重点选聘能更好地服务新农村建设的农学类、艺术类等专业的学生；二是优先考虑本地生源的毕业生。本地大学生村官具有熟悉当地风土人情，无交流障碍等优势并且能自己解决食宿问题，减少镇村的管理压力；三是鼓励更多的男性加入村官队伍。农村的工作复杂而辛苦，男性在体力和人际交往上更具优势。（二）建立科学合理的绩效考核机制，激发工作积极性和创造性绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。村官办应当从以人为本的理念出发，营造优秀村官脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化机制，最大限度地发挥村官工作的积极性。一是加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年度考核与平时考核脱节的问题。二是实施绩效工资制，根据工作业绩浮动村官工资水平。三是做好考核工作总结，建立测评反馈机制。首先，考核工作结束后，应认真及时的总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核的村官申辩说明或改进的机会，从而使考核起到激励和鞭策的作用。（三）完善配套