引入绩效考核咨询方案及讲解

公司绩效管理实施方案的说明2007年6月绩效的目的对员工的工作绩效进行评定；督促员工进行工作的改进；为薪酬发放的依据；为员工晋升提供依据；为员工的培训提供依据；奖勤罚懒，调动员工的积极性。绩效考核管理的基本原则区别对待、分类考核的原则；客观公正、实事求是的原则；注重工作实绩原则；全面考核、综合评定的原则；民主公开的原则；与薪酬分配挂钩原则。绩效考核的组织与管理公司成立绩效考核领导小组，具体负责实施与绩效管理和绩效考核有关的全面工作，它是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构；综合管理部负责绩效考评的日常组织与管理工作；各部门具体负责本部门员工的绩效考核；同时接受公司对本部门的考核；员工参与公司的绩效管理工作；接受本部门的考核；对自己的工作进行工作总结与自我评价；对自己的工作进行持续改进。考核方式考核实行四级考核：董事会对总经理进行考核；总经理对各个总监进行考核；总监对各部门进行考核；部门对员工进行考核。考核周期方案一：以月度为考核周期。此类考核应与员工的岗位工资挂钩优点：有利于及时发现工作中的问题，及时采取措施进行解决；有利于工作的持续改进；有利于增强薪酬的刺激和激励作用。不足之处是工作量较大。方案二：以年度为考核周期，此类考核与员工的年终奖金挂钩优点：考核相对简单，工作量小。缺点：考核周期较长，不能及时改进工作中的不足，对于员工的激励相对较差。但可以通过月度计划的检查、总结与评定，加以改进。月度绩效考核流程a）每月度未，部门经理汇总本部门员工的月度绩效考核表得出考核等级，填写《员工月度绩效考核表》，并经员工确认签字。部门经理负责员工的绩效沟通工作。b）每月度未，综合管理部组织召开月度工作总结及考核工作会议，绩效考核领导小组听取各部门的工作汇报，对照部门工作计划目标对各部门工作计划完成情况进行等级评定。综合管理部负责审核、汇总各部门的工作绩效完成情况，填写《部门月度考核表》，于下月10日前报绩效考核领导小组。c）公司领导与各部门经理就绩效考核结果进行面谈沟通，并由部门经理签字确认。对于考核有异议的，部门领导或员工以书面的形式提出，由综合管理部负责解释，特殊问题交绩效考核领导小组审议并做出最终的裁决。年度绩效考核流程a）每年年未，部门经理根据员工绩效考核方法和考核指标，对本部门员工进行年度绩效考核，填写《员工年度绩效考核表》，并经员工确认签字。部门经理负责本部门员工的绩效沟通工作。b）每年年未，公司召开公司年度工作总结及绩效考核工作。综合管理部负责审核、汇总各部门的实际工作完成情况，填写《部门年度考核表》，于下年度20日前报绩效考核领导小组。c）公司领导与各部门经理进行绩效考核结果的面谈沟通，并由部门经理签字确认；d)对于考核有异议的，部门领导或员工以书面的形式提出，由综合管理部负责解释，特殊问题交绩效考核领导小组审议并做出最终的裁决。绩效考核方法绩效考核的方法很多，鉴于公司的经营特点和考核采用月度考核、年度考核，所以考核采用以下方法：（1）360度考核方法：即上级考核、下级考核、顾客考核、同事考核等。（2）重点事件考核法：公司对部门的计划完成情况进行考核时，采用通过重点事件的陈述，给予等级评定的理由。（3）平衡计分卡考核法：考核指标的设定采用平衡计分卡的指标分类方法。即从员工的成长指标、运营效果指标、顾客指标、财务指标来反映绩效考核情况。考核指标体系考核制标的确定采用评分记分卡指标体系：财务指标、顾客指标、运营指标、学习和成长指标。指标包括定性指标、定量指标，考核主要强调采用定量指标。常用的财务指标总资产人均总资产总资产利润率净资产收益率总资产收益率利润净收入销售利润率人均利润销售收入新产品销售收入人均销售收入权益收益率资本收益率投资收益率经济增加值市场增加值人均增加值综合增长率成本市场价值股票市价股权结构股东忠诚度现金流总费用信用等级回款率债务权益比利息保障倍数应收账款周转天数应收账款应付账款周转天数存货周转天数存货销售比率常用的客户指标客户满意度客户忠诚度市场份额客户投诉率初次接触就处理的投诉退货率对每位客户要求的回复时间直接价格促销价格客户的总费用平均客户保持期客户流失率客户保持率客户获得率从新客户获得收益的百分比客户数量客户年平均购买量成功率造访企业的客户数与客户接触的时间营销费用占销售额的百分比广告投放数量提出建议的数量品牌认识度回应比率参加交易展的次数销售量与目标客户花费的时间每个销售渠道售量平均客户数量人均客户量每个客户的服务费用客户获利性常用的运营指标每个交易的平均费用准时送货平均提前时间性存货周转率废气废水排放研发费用社区投入专利期间平均专利期限新产品的比例缺货劳动利用率对客户要求的反应时间缺陷率返工客户数据库的可用性保本工作时间周期的改进连续改进保证声明超前用户的识别在途的产品和服务新项目的内部周转率废品的减少空间的利用回购的频率停工时间计划完成率新产品和服务的上市时间引进的新产品数量媒体正面宣传的数量常用的学习能力发展指标员工人数对每个客户的培训投资平均服务年限高学历员工的百分比具有多种技能的员工数量缺席率员工流动比率员工建议员工满意度持股计划的参与人数意外损失时间每个员工增加值激励指标应聘人数差异程度授权指标工作环境的质量内部沟通评级员工的生产效率产生计分卡的数量健康促进培训时间能力覆盖比率个人目标的实现绩效评估的及时完成领导能力的开发交流计划可上报的事故数量拥有电脑的员工百分比战略信息比率跨职能的任务知识管理道德违规绩效分数的计算考核总的分数部门考核总的得分=权重×定性指标+权重×定量指标+控制项加分（扣分）定量指标单项定量考核指标标准分=本项指标重要度÷（所有指标重要度之和）×100定量指标得分=定量指标实际完成值÷定量指标标准值×本项定量指标标准分值定量指标总的得分=∑各项定量指标得分定性指标定性指标采用调查问卷（顾客调查问卷、部门调查问卷和员工调查问卷）（见调查问卷）或会议评价法，具体由综合部组织实施。定性指标总的得分=∑各项定性指标得分在考评过程中，对各部门工作绩效采用A、B、C、D、E五档评价的方式，指标评价说明见下表。定性指标分数的计算等级等级描述得分指标评价说明A出色指标标准分值6/5在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。B优良指标标准分值在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。C常态指标标准分值4/5在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。D需改进指标标准分值×3/5在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。E不良指标标准分值×2/5在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。考核数据的来源公司财务部门。财务部门有责任根据绩效考核的要求，按照规定的时间要求提供相应的数据。客户调查表。按照设计好的调查表，随机选择一定数量样本的客户进行问卷调查，作为绩效考核的依据。上级领导的评价。每个月月底，公司领导对部门的工作计划完成情况进行评价；部门经理对部门员工计划完成情况进行评价。对其它的定性指标进行评价。同事评价。主要考查部门间、员工间的协作程度。下级评价。主要考核下级对上级的认可度和体现领导的权威。绩效考核结果的运用绩效考核结果作为公司薪酬分配的依据员工员工月薪制岗位月度考核的结果主要用于员工岗位工资的发放。综合管理部于每月10日前将各员工月度业绩考核结果公布，并会算出各员工应发岗位工资额，13日前报财务部，财务部应在15日前将岗位工资发给员工。年薪制岗位年薪制岗位根据年度绩效考核结果，，作为年度绩效考核工资和奖金发放的依。绩效考核结果作为公司、员工工作改进的依据绩效考核结果员工作为员工职位的调整与晋升和岗位的调整的依据。绩效考核结果员工作为员工培训的依据。用于员工薪金的升档与升级考核异议的处理a）如果被考核个人或部门对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向综合管理部提出书面申诉，逾期不提出异议视为同意。b）接到申诉后，综合管理部应针对其申诉内容进行调查、协商解决，必要时由绩效考核领导小组最终裁决。考核的工具与方法可采用EXCELE表进行计算。