如何规避用工风险(案例参考)

人力资源风险管理与劳动争议防范实战交流劳动法及相关法律劳动法(母法)劳动合同法社会保险法就业促进法失业保障法劳动争议调解仲裁法工会法等其他相关法律集团1—6月劳动合同管理情况通报：2、1—6月，离职人数（不含实习生）149人，占月末数的15.16%;(1----6月集团员工离职率16%)1、截止6月30日，劳动合同签订率达914、1—6月，劳动争议发生数14起，占离职人数的9.4%3、1—6月，新进员工数（不含实习生）112人，占月末人数的13.38%%;人力资源管理六大模块招聘与配置管理培训与开发管理薪资与福利管理考核与绩效管理劳动关系管理人力资源规划管理招聘环节入职环节使用环节员工发展培养环节用工审核用工信息确认企业解除个人解除签定劳动合同劳动合同执行培训合同员工关系管理与劳动合同管理环节合同终止合同解除员工离职劳动合同续签案例一一员工应聘我集团某4S店销售顾问岗，经面试,双方都感觉良好。按《员工手册》的入职要求，新员工须提交相关个人资料：身份证与原单位的劳动关系解除确认？年龄确认体检报告？健康状况确认学历证书？学历背景确认原单位离职证明？适用法律条款•劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,对其他单位造成损失的,应当承担连带责任.因此,其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任,也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任.某应聘人员09年5月25日接到某公司的录用通知后于5月27日报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于6月20日与其签订劳动合同，合同期限为两年，合同期自2009年6月20日——2011年6月20日。合同约定试用期为三个月.案例二提问：该公司与员工签定的这份劳动合同是否存在用工风险?请陈述你的理由.•劳动合同法第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上合同期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.适用法律条款某新员工劳动合同期为二年，试用期为二个月。试用期满后，用工部门经理认为其试用期表现不尽如人意，遂与其解除劳动合同。员工不服提起诉讼：1、企业不能证明本人不符合任职条件，解除合同决定无效。2、企业未提前告知，违规解除合同，应支付赔偿金。案例三劳动仲裁部门根据员工举证支持了这个员工的诉讼请求。判决如下:撤消该员工的劳动合同解除决定,如劳动者不要求继续履行劳动合同或不能履行的,用人单位按补偿标准的两倍支付赔偿金.提问:这个案例给我们的启示?•第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：•（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；•（二）严重违反用人单位的规章制度的；•（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；•（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(否认双重劳动关系,对企业的保护)；•（五）因本法第二十六条第一款第一项规定(欺诈\胁迫)的情形致使劳动合同无效的；•（六）被依法追究刑事责任的。适用法律条款•提高面试甑选技能,从严人员的”进口关”.•制定试用期考核标准(知识水平\身体条件\岗位能力\思想品质和工作态度)并认真组织考核.留下完整的考核记录(员工本人要在考核记录上签字).•合同到期的预警.正常的劳动合同到期需提前三十天通知本人;试用期到期须提前一周通知本人(劳动者提前三天通知用人单位).启示某公司老员工李某在本企业连续工龄已达15年。本期合同为2006年9月1日——2009年8月30日。该公司于09年7月31日提前一个月通知该员工劳动合同终止。该员工遂到劳动仲裁部门提请劳动争议诉讼，认为公司终止劳动合同是违法的。案例四提问：该公司是否违法？为什么？您如果是李某的领导,谈谈您的处理方法?劳动合同分类:1、固定期限劳动合同;2、无固定期限劳动合同;3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。案例四分析无固定期劳动合同订立的条件:1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、连续订立2次固定期限劳动合同的；3、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；未依法订立无固定期限劳动合同的支付二倍工资。某女职工于2009年2月怀孕（预产期为10月30日），怀孕三个月时出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该员工系第一次签定劳动合同，劳动合同于2010年2月10日到期。该公司老总对其怀孕后长期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同到期后终止其劳动合同。案例五提问：这样操作有风险吗？为什么？•劳动合同第四十二条规定在六类情况下，用人单位不得解除劳动合同的情形：1、有职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查诊断及医疗观察期间的（河南民工张海超尘肺病）；2、在本单位患职业病或者因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的（需要医疗或劳动部门鉴定。十级：1-4级为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力）；3、女职工在孕期、产期、哺乳期，任何单位不得用结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形，降低女职工工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或服务期（女职工要求的除外）；4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的（停止工作治病休息的一般为三个月到二十四个月）；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形（兜底）。适用法律条款员工王某因个人原因拟到外地求职,遂向公司书面请辞。该公司人力资源部经理与其做离职面谈。他提出在公司工作二年时间里，有些加班费未做结算，跟公司也不细算了，按2000元补偿就行了。人力资源部经理见王某跟公司算个人帐非常不悦，随即回复：是你个人提出辞职的，企业多一分钱也不会给你的。王某一听此话，恼羞成怒，放出话说：你要不给，咱们走着瞧。一周后，公司人力资源部收到劳动仲裁部门的信函，得知王某已向劳动仲裁提起诉讼。诉求公司应付其加班费2万元。人力资源部不得以应诉.最终,劳动仲裁部门根据员工及用人单位的举证后裁决：该公司支付王某加班工资1万元。案例六问题：这个案例给我们怎么样的启示？•第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。•注意事项：•加班费支付标准：延长工作时间：工资标准*150%休息日加班不能安排调休的：工资标准*200%法定假加班：工资标准*300%•劳动法对加班长度的限制性规定：每天不超过1小时；最多不超过3小时；每月不超过36小时。•严禁“三期”内的女员工加班。适用法律条款对策：规范管理，有效预防和应对劳动争议1、熟悉劳动法的强制性规范，避免企业违法；2、注重企业规章制度和劳动合同的运用；3、辞退员工的三大原则：依据充分、证据确凿、程序合法；4、合理运用情、理、法。