学校人事管理的研究

1上饶师院学校自考本科毕业论文题目：学校人事管理的研究专业名称：教育管理作者姓名：张君准考证号：232107100083指导教师姓名：范安平考生单位：江西欧美意鞋业有限公司联系电话：[phone]EMALL：[e-mail]上饶师院学校继续教育学院2012年9月10日2学校人事管理的研究张君（上饶欧美意鞋业有限公司，江西上饶县）摘要:随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,有人把人力资源管理传统人事管理混为一谈.而传统人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。随着当今社会人才的竞争力越来越激烈，学校作为培养人才的基础单位，想要适应这种竞争的现象，必须对传统人事管理工作进行人力资源管理。目前，各个学校都逐渐开始实施人力资源管理，然而，在实施过程中还存在着一定的问题，需要学校人事管理不断的探究、创新。人力资源管理已成为学校管理工作的核心。关键词：传统人事管理；探究、创新；人力资源管理3目录摘要第一部分一、传统人事管理与人力资源管理的主要内涵1二、传统人事管理与人力资源管理的比较1-2·在员工思想工作方面的比较1·在员工行为规范约束方面的比较1·在常规管理上的比较1·在开发管理上的比较1·在创新管理上的比较2三、树立现代化的人力资源管理理念。2四、结合科学发展观的理念，对人力资源管理工作模式、方法进行创新。2-3第二部分五、学校人力资源管理的意义3六、学校人力资源管理的特殊性3七、怎样做好学校的人力资源管理3-5·学校人力资源管理的内涵3·学校人力资源管理的现状3·多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理3·人力资源配置不当3·人力资源考评激励力度不够.3·学校人力资源管理现状的对策4-5·完善人事管理机制,为“人力资源管理”保驾护航4·创设学校人力资源平台,正常开展“人力资源管理”工作4·锐意进取,不断探索学校“人力资源管理”新路子5·打破传统的人事管理模式,引入“人力资源管理”机制5八、学校人事管理的创新研究5-7·人才管理政策5·人事代理5·柔性引进54·弹性退休6·创新学校教师业绩评价制度6·创新学校人事管理工作手段6-7·重视调查研究6·提高信息化水平6·梳理现行制度7参考文献7致谢81第一部分一、传统人事管理与人力资源管理的主要内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理，是指包括一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动。在管理工作中，两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵(项目)，都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目，就可把对员工的管理工作做好，获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。二、传统人事管理与人力资源管理的比较传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。一是传统人事管理与人力资源管理在员工思想工作方面的比较。传统的人事管理中许多组织机构都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体发展，共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作。二是传统人事管理与人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。传统人事管理中的员工行为规范约束，是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。现代人力资源管理的员工行为规范约束，是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。三是传统人事管理与人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理，即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日常规章制度去进行的管理。在现代人力资源管理中，常规管理不但不会放松，而且会进一步抓好。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例，是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例，是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，突出人性化与个性化。四是传统人事管理与人力资源管理在开发管理上的比较。传统的人事管理没有统筹性，没有长远为单位作人才的使用规划。人力资源管理中的开发管理，是指针对组2织机构职工队伍进行人力资源开发所作的管理。人力资源管理所需的开发管理规划，首先是根据每个员工的知识结构与所干工种及专业爱好等确定其开发方向，其次是明确、详细地制订好每个人的终身开发计划，然后是通过汇总、调整全体员工的开发计划去形成组织机构的开发管理规划。五是传统人事管理与人力资源管理在创新管理上的比较。在传统的人事管理中，有些组织机构注意组织员工开展科研，有些组织机构制订过科研奖励条例，这些都属于创新管理，但是不够系统、不够全面。更主要的是没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，对创新成果所采取的激励手段基本上以物质激励为主，方式比较单一，远远不能适应社会发展的需求。开展新型的创新管理，首先要有科学、系统、全面的管理规划。在创新管理规划中，应根据每个员工的特长与组织机构特色及社会需要，为其确立长期的创新方向，制订中、短期的创新计划，然后形成总体规划。其次应做好跟进的管理与服务，为员工开展创新活动排忧解难，协调好各种关系，保证活动的顺利开展。其三要有创新奖励条例，在期终或年终搞好创新总结，对取得创新成果的员工给予一定的奖励，以资鼓励，提高员工的创新积极性、主动性。其四要重视社会需求(市场)的调研，注意及时对创新规划作必要的调整。三、树立现代化的人力资源管理理念。在学校中，高层管理人员的决策以及管理者的理念直接影响到教师队伍、学生等发展的方向。想要加强人力资源管理理念首先需要做的是从管理者着手，对他们实施培训或者有意识的思想渗透，帮助他们树立现代化的认识管理理念，从而在学校开始开展、实施现代化的理念管理工作。这一切的实现需要让领导者认识到人力资源在学校发展中、社会经济中的重要作用，明确只有打造一支优秀的、高质量的人才队伍，才能确保学校的长远发展。因此，学校管理者必须改变传统的管理理念，实施现代化的“人力资源”，即“以人为本”的观念，将人事管理工作提升到学校发展的战略角度来开展工作。随着我国市场经济体制的完善，各个企业已经清楚认识到了人力资源对企业发展的重要性，开始相继成立人事管理部门，并给予其自主管理权，拓展、延伸其管理范畴，将其纳入到企业发展战略的决策部门，借以来更好地打造企业优秀人才。社会发展实况证明，对学校管理人员树立现代化的人事管理理念具有很重要的现实意义。四、结合科学发展观的理念，对人事工作模式、方法进行创新。学校的人事管理工作一般分为两种类型：事务性、变革性。事务性管理工作属于常规性的工作，如：人事调配、工作人员的工资、保险福利待遇管理、认识信息管理、职称管理等等，主要是维持人事的日常工作；而变革性管理工作则指的是：结合自己院校的发展规划而进行的人力资源规划工作、人事制度改革、制定等等，是对以前工作的创新，对新工作的设计、制定等工作。是确保人事工作有效创新发展的核3心。但是就事务性的工作内容而言，也有创新、发展的空间。事务性的工作是维持人事管理工作正常运转的，是基础性的工作。社会的发展进步，高科技技术的运用以及以前的管理办法等给职工带来的不便，引发人的抱怨；学校管理制度的改革、学校自主管理权的实施，然而，在此过程中，旧工作的延续以及新工作的产生，使得主管部门呈现出工作流程、方法各式各样的现象；还有管理人员自身的思想未得到解雇等，这些都是事务性工作发展、创新的空间。需要人事管理人员对自我的工作进行重视，转移自己的工作目标，力争以科学性的角度来思考工作模式与方法。结合科学发展观的核心理念，来探究能够提高工作效率和员工工作激情、服务质量的新思路，实施工作模式与方法的创新。第二部分五、学校人力资源管理的意义学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.六、学校人力资源的特殊性一、学校人力资源的知识性，知识是人脑创新的成果,人类智慧的结晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可传播性以及需要由个人吸取,需要通过学习、吸收与消化,并加以创新的特征。二、学校人力资源的智力性，智力是人脑功能的表现,是人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力,是观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力和创造力的总和。其核心是想象思维能力。学校人力资源的智力性,将随着工作的实践和时间的推移而不断增强。三、学校人力资源的教育性，人作为一种人力资源,是社会生产力中最活跃的因素其素质直接关系到生产的效率、效果和利益以及发展的进程。而人力资源知识、能力、素质的发展和提高,主要靠教育的培养和训练。教职工所肩负的历史责任就是根据一定社会的要求,有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响,增进他们的知识和技能,提高他们的思想品德,培养他们的创新精神和实践能力,把他们塑造成未来社会所需要的人才,推动社会和经济的发展。由此,鲜明的教育性(或育人性)特征是学校人力资源区别于企业、机关、行政事业单位人力资源的重要标志。七、怎样做好学校的人力资源管理学校人力资源管理的内涵4学校人力资源管理依据学校组织的特性、组织结构和外在环境的差异,有不同的内涵,国内外专家学者对“学校人力资源管理”内涵的看法进行了整理归纳,虽然他们对于学校人力资源管理内涵的看法不一,却也大同小异,其中大多数以人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作为学校人力资源管理的主要内涵。学校人力资源管理的现状随着高职院校招生规模迅速扩大,引发了师资队伍、教学设施、科研项目、经费等教育资源的突发性短缺,在短期内对高职院校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战.针对这些问题,高职院校的人力资源管理存在了以下几点现状。一、目前多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理,仍然把人看成是一种“技术要素”,仅仅把人置于“严格监督与控制之下”,从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素.一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动,不能很好牵引培养与开发员工的素质,因此,很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力.二、人力资源配置不当,影响着学校各项功能的发挥.许多学校目前还存在着人力资源配置不当,各类人员比例失调的情况;师资队伍结构不合理,专业教师分布不均衡;教学型教师多而科研型教师不足等.很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科,从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理.三、人力资源考评激励力度不够.目前,学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性,使考评工作流于形式,优秀指标按比例分配,轮流做庄评优秀,在很大程度上考评结果是领导说了算,不能反映真正的指标考评.考评结果未直接与奖惩挂钩,长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用,更谈不上通过考评,使考评对象不断提高自身的素质,完善自我,将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体,促使院校教职员工为实现目标而努力。学校人力资源管理现状的对策一、打破传统的人事管理模式,引入“人力资源管理”机制现在,学校传统的人事管理包括教师的引