金融风暴下的人力资源过剩该怎么办

金融风暴下的人力资源过剩该怎么办标题：金融风暴下的人力资源过剩适合对象：人力资源经理人解决什么问题：解决了企业人力资源过剩的问题在金融风暴下，由于订单减少而导致人员过剩的情况下，很多企业自然而然想到的就是减员。其实，出现减员现象的不止富士康一个。在房地产业、制造业、金融服务业等产业的业务量和资金减少，必然导致与其相关联的IT业、装修业、建筑业、钢筋水泥制造商、贷款抵押公司、物流公司、初级半成品制造商等相关产业出现需求衰减。而更多行业的从业人员，也将如同栓在这些行业上的蚂蚱，不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。那么，在金融风暴下，企业如何解决人力资源过剩的问题呢。在金融风暴下，减员增效是企业解决人力资源过剩的不二法门。减员因触及员工的切身利益，企业应该全面权衡，公平公正合法处理减员难点。要使减员顺利有序进行，首先要进行思想动员，正确引导。在要实施减员计划时，员工有赞成、疑虑、观望等反应兼而有之。公司要针对员工对减员的态度和反应，采取有效地宣传说服工作，向他们讲清讲透为什么要减员、如何减员等一系列员工们比较关心的问题，取得员工的理解与支持，为减员工作扫清了思想障碍。并制定公正、公开、公平、合法的减员策略和具体办法，比如象富士通一样采取人力冻结、扩厂冻结、提升效率、加强训练、改善提案，节省费用20%这就是一个很好的策略。还有如推行竞争上岗，建立减员分流----培训提高----竞争上岗的环流格局，加强了内部劳动力市场的管理，有的放矢地开展培训，不断创造新的就业岗位等策略来有序推行减员增效，降低人工成本计划。其次是合理设岗，稳步推进。象富士通一样根据公司的具体情况科学设岗、合理用人，整体运作、系统推进减员工作。通过重新设置机构、实行减员，不但使公司的管理工作得到加强，也可以优化组合了员工队伍，增强了员工的危机感和竞争意识。第三是减员无情，操作要有情。由于部分机构的撤并和岗位的压缩，减员就不可以避免。减员一定要合法合情，合法是指要符合我国的《劳动法》，该经济补偿的要补偿，合情能给员工就不要去克扣员工的。如果以后有了新的用工岗位，或经济有了好转，就应该给减员的员工再上岗的机会，虽然减员是无情的，但操作要有情。这实际上可以减少很多摩擦，使减员平稳实施。要注意的是，在企业人力资源过剩的时期，企业如果能扛过去，最好是不要采取减员措施，要知道员工是公司最大的财富，是企业的资本，但公司在这非常时期也不能无所作为。这时可以审视公司内部管理，是否有管理提升的空间。德鲁克说过，企业的管理就是人力资源的管理。我们可以对公司整个人力资源管理进行审视。比如企业的绩效管理是否有效，是否能通过绩效管理传递公司的压力，区分员工的贡献，是否能有效评价员工，成为员工发放奖金，淘汰不合格员工的依据等。还有薪酬制度是否合理，员工管理是否精细，培训体系是否完善等。通过人力资源的管理，抓住企业发展瓶颈和难点问题，降低人工成本。如适度压缩工资性开支。公司可以通过多种形式加强危机意识教育的基础上，提高公司大局意识，取消一些补贴和奖项。还有就是利用过剩的人力、物力积极开发新产品，从而降低单位产品人工成本。公司可以根据公司的实力和企业员工特点，对无法安排的员工也可以让其带基本工资休假，待经济回暖，便可以随时上岗位，这样也减少了熟练员工的流失和企业的安置费用，一举两得。