银行薪酬与人工成本管理

银行薪酬与人工成本管理2010.08内容：第一部分：薪酬主要介绍薪酬定义、范围、薪酬体系设计原则。第二部分：人工成本管理主要介绍定义，目前国有企业人工成本管理模式，人工成本管理制度，管理中的风险点，常用人工成本管理方法等一、薪酬（一）定义薪酬是指员工因为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。(二）构成1、基本工资。也称薪水，是劳动报酬的主体，是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬。即岗位工资。一、薪酬2、奖金（绩效奖励）。包括月奖、季奖、年奖、各项业务发展奖励。3、津贴、补贴。具体到我们包括过渡期补贴、专业技术职务津贴、职鉴、综合补贴、保留工资、独子、住房补贴、取暖补贴等。4、保险。5、其他福利。除法定保险以外的福利，如法定节假日、带薪年休假、培训、误餐补助、过节费等，既包括货币性福利，也包括实物性福利。一、薪酬（三）薪酬构成要素特点津贴强奖金保险其他福利强弱低差异性刚性基本工资一、薪酬（四）薪酬模式及特点薪酬模式高弹性模式折中模式高稳定性模式特征1、稳定性较强，员工有较强安全感；2、薪酬主要取决于员工累计贡献于企业发展状况；3、基本工资占薪酬比重大；4、固定部分占比高，浮动比例低。1、激励性较强；2、薪酬主要根据工作业绩决定，奖金占比大；3、薪酬中固定部分占比低，浮动部分比例高。介于稳定与激励之间，固定部分与浮动部分占比相当。一、薪酬注：企业根据不同的发展阶段，结合行业特点，确定适合自己的薪酬模式，设计薪酬内容。设计薪酬要遵循以下原则：（1）公平性原则—横向、纵向、外部平衡。（2）经济性原则—量力而行（3）激励性原则—适度差距（4）战略导向原则—岗位价值（5）外部竞争性原则—重在吸引。目前薪酬设计职能主要在总行，但可在绩效设计上注意上述原则，体现差异性。（一）定义人工成本是企业总成本的构成部分，是企业在一定时期内从事生产、经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用的综合，包括劳动报酬、社会保险费、福利费、教育培训费、劳动保护费、工会经费、招聘解聘费等。上边是广义的人工成本。狭义的人工成本主要是指薪酬，包括工资总额和劳务性支出。重点讲的是狭义的人工成本管理与使用。二、人工成本管理（二）人工成本的组成从业人员劳动报酬不在岗职工生活费社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用其他人工成本（三）人工成本管理中要把握的几个环节加强人工成本管理，克服单纯要求总额下降的误区，归根结底就是要提高人员的生产效率。1、薪酬薪酬制度设计，具体到市分行层面主要是对绩效制度应具有激励员工积极努力，为企业多做贡献的功能，体现“多劳多得”，从而提高人工成本的产出效率。2、定编定岗定员—目前情况下，合理兼职、规避风险、从严控制。3、招聘—高效组织、把好关口4、劳动合同签订—签订及时、期限合理、内容完备5、出资培训和竞业禁止—避免“人才两空”6、解除或终止劳动合同—依法解约，避免违法成本（四）建立健全人工成本管理制度1、人工成本管理组织制度—部门沟通2、人工成本统计制度—数据真实准确3、人工成本分析制度—重点，台账与月报分析4、人工成本预决算制度—重点，心中有数5、人工成本预警制度—比较分析，关注异常（五）工资总额和劳务性支出管理模式全行采用“工效挂钩”的办法实行人工成本管理。1、何为“工效挂钩”工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。具体做法是，企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按以丰补欠、留有结余的原则合理发放工资。特点是有基数、挂钩指标和挂钩比例。（五）工资总额和劳务性支出管理模式2、工效挂钩原则a、坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值增值。对当年没有实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。b、坚持“两低于”原则。即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度。c、坚持既负盈又负亏的原则。“有加有减”（五）工资总额和劳务性支出管理模式3、该模式出发点和弊端实行承包经营责任制的主要形式。这种办法改变了企业吃国家大锅饭和职工吃企业大锅饭的状况，有效地调动了企业和职工的积极性，较好地解决了国家、企业和职工三者的利益关系，增强了企业的活力。但这种办法在实践中也存在着一些问题，比如“工效挂钩”使得在不同行业、企业工作的同类人员之间由于经济效益的差异而出现较大的工资差距。为抑制和调节垄断行业高收入问题，调节央企收入分配制度，一种新的工资管理制度——工资总额预算管理取代。（五）工资总额和劳务性支出管理模式4、市分行对县行人工成本管理方式（1）挂钩指标分类与选择A.贡献大小：利润、收入B.成长性指标：净增额、增幅c.风险控制指标：不良贷款率等d.效率指标：劳动生产率、人均利润等指标选择上应结合支行业务发展、管理、风险控制等重点，有所侧重。指标选择不宜过多。（五）工资总额和劳务性支出管理模式（2）基数确定工资总额和劳务性支出的基数确定，要结合该单位薪酬历史数据（特别是上年度薪酬状况），当地劳动力价格，人员变动情况，增减空间，薪酬增加目标等因素。（3）举例工效挂钩的重点，在于与经济效益指标挂钩后所提取部分，我们称之为新增效益工资。新增效益工资=基数*（收入增幅*a%+利润增幅b%）上述计提办法突出考核了一级支行的成长性因素。劳动生产率指标可以在一定程度上控制增员。风险控制因素可作为扣回因素实现挂钩。（六）人工成本管理的风险点1、超额发放工资总额和劳务性支出计划是违法行为。2、劳务性支出的合规问题（1）做好与劳务派遣企业的协调与沟通工作；（2）派遣协议必须签订，明确责任和权力;（3）入账依据应为劳务派遣企业开具发票；（4）其他需要主要的合规操作。谢谢！