《薪酬管理》教师用PPT：刘昕

薪酬管理中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所刘昕博士、副教授第一章：薪酬管理总论第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪资体系第四章：技能与能力薪资体系第五章：外部竞争性第六章：薪资结构第七章：绩效奖励与认可第八章：福利第九章：特殊群体报酬第十章:预算与沟通课程大纲第一章薪酬管理总论开篇案例（1-1）某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（1-2）北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。开篇案例（1-3）某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。开篇案例（1-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。马明哲“零年薪”为何难获掌声？2008年3月19日，中国平安保险公司公布2007年年报，数据显示公司董事长兼执行官马明哲2007年的年薪为6616.1万元；其中，底薪400余万元，约占7%，其余93%是奖金与期权。年报公布后，引起了轩然大波，被大众称为“天价薪酬”（据国家统计公报，2007年全国城镇居民人均可支配收入是13786元，马明哲的年薪6616.1万元相当于4799个城镇居民的收入），中国平安和马明哲立即陷入舆论漩涡，备受责难。然而，在2009年2月公布的中国平安2008年年报显示，马明哲的薪酬一栏显示为“0”。中国平安新闻发言人强调：集团董事长兼首席执行官马明哲将以不领取2008年薪酬的方式，与公司上下及全社会共渡难关。事件的导火索乃是近日有“深喉”向《每日经济新闻》记者提供了一份内部文件——《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》。记者细读之下发现，国泰君安证券2008年的薪酬及福利费用高达32亿元，较年初预算增长了157%，以正式员工3554人计算，平均每个员工去年获得的总收入接近100万元。根据“中国证券业协会”日前对券商未经审计财务报告的初步统计显示，国内券商依然没能逃过“三年不开张，开张吃三年”的宿命。在“熊出没注意”的寒冬下，107家券商去年全年累计实现净利润482亿元，同比大幅下降近七成。国泰君安“百万薪酬”风波华尔街正迎接20年来最大的裁员潮，国内券商此风也正渐起。据《证券日报》消息，国信证券泰然路9号素有游资敢死队之称，去年该营业部最多时有1200多人，到现在为止只剩下400多人，最容易“受伤”的经纪人首当其冲。已公布年报的52家非上市券商去年营业支出同比减少三成，而国泰君安等7家证券公司的营业支出却逆势而涨。在国泰君安43.51亿的营业费中，仅薪酬及福利费用一项就占了32亿。超额发薪钱从何来？仔细追溯国泰君安2008年净利润，主要得益于法人股减持。2008年全年度，国泰君安最终实现了56亿元净利润，投资收益扩大至69.33亿元。相比较2007年近74亿的净利润，2008年国泰君安的净利润同比仅下滑了24%。在银行间市场披露2008年年报的47家券商中，国泰君安净利润高居榜首。投资收益显然是国泰君安在全行业业绩普遍大幅下滑中能够笑傲群雄的最大功臣，其中法人股减持收益就高达44.75亿元。在上一轮大熊市背景下的资产重组过程中，国泰君安曾在政府支持下，以置换方式获得中国石化、大众交通、申能股份等几家上市公司法人股，其中5.87亿股中石化国有法人股的持有成本仅2.5元/股。仅在去年上半年以均价18元减持了2亿股中石化一家，就赚了36亿元。这一点总裁陈耿并不讳言。他在报告中指出：“公司在2008年初果断减持部分法人股，实现近45亿元盈利，一举奠定了全年的业绩基础。”在业绩下滑的同时，国泰君安计提的薪酬与福利却比年初预算增长了157%，比2007年度“应付职工薪酬”15.6亿元增长了近一倍，令人费解。人均100万年薪！乍一听立即让人联想起曾被媒体炒得沸沸扬扬的电力职工高工资。川财证券一位人士笑言这只是数字游戏。“普通员工拿不到那么多，前台、中台、后台各有差别，金字塔尖的部分肯定属于公司高管。业绩好的时候，中层干部一般工资是20万，奖金是40万-50万，高层至少比中层多五六倍。”甚至连国泰君安内部人员都猜测，也许是前台或一线人员看到年度工作报告后，对比实际收入心理不平衡了，才将机密捅给了媒体。国泰君安证券对此反应迅速，当日下午即在网站上挂出澄清声明，称2008年底的应付职工薪酬总额由历年节余、当年计提和当年发放三部分组成，并非当年计提就当年发放。这种计算方法严重混淆了“计提”和“发放”两个不同的关键概念，且具有极大的误导性。截止到2008年底，国泰君安应付职工薪酬为30.69亿元。朱政指出：“相关记者在解读报表时犯了一个常识性错误。在会计处理上，计提意味着作为公司经营成本已经直接冲减了利润，这一块资金也相应地从所有者权益转为职工权益，不再进入利润表，而是记入‘应付职工薪酬’，进入企业负债项目。因而‘应付职工薪酬’只是一个饼画在那里，意味着有一笔现金可以随时动用。至于什么时候用，以什么名目用，没有会计明细，谁也无从得知。它可以在将来发给职工，也往往被挪作他途，这里面历来花样繁多。”记者查阅证券公司2007年年报，国泰君安的应付职工薪酬高达15.6亿元，比2006年增长了130%。而与国泰君安资本规模、营业网点数量、员工人数基本相同的申银万国，应付职工薪酬也高达13.5亿元，相比2006年大幅增加363%。作为券商老大，中信证券的数字更为惊人，虽然公司正式员工为1396人，仅是国泰君安的三分之一，但2007年的应付薪酬约为48.5亿元，增幅为643.11%。显然这样简单地计算平均薪酬没有任何意义，问题的关键在于企业进行会计处理时的动机，以及这些巨额计提的去向。应付职工薪酬往往成为企业变相的“小金库”。企业里面计提这种费用挪作他途的比比皆是。反正一般职工看不见，都是高层领导说了算。像奢侈消费、商业贿赂等等无法入账的支出，宁可去交点个人所得税，都可以体现在虚增的奖金里付出去。”第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程•基本薪资•浮动薪资•奖金•高层股权•基本薪资•职位描述•职位评价•基本薪资和浮动薪资•股权•奖金•福利•薪资(含股权)•福利•工作体验构成全面报酬Totalreward全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪资Pay什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。总报酬的构成总报酬基本薪酬可变薪酬间接报酬或福利与服务其它报酬形式薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬发展简史工资（wage/salary）薪酬（compensation）总薪酬（totalcompensation）全面报酬（totalreward）Worldatwork的全面报酬体系第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理达到的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程第二章薪酬的战略性管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1)问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2)问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：1