对国企经营者全方位薪酬设计的研究

对国企经营者全方位薪酬设计的研究【内容摘要】据国务院发展研究中心、国家统计局的一项问卷调查表明：92.9%的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报,74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。本文从国有企业经营者的激励现状分析入手，针对不同类型的国有企业经营者的薪酬方案进行相应的探索性设计。并对薪酬方案设计中所涉及到的风险收入确定、股票期权等相关问题进行了尝试性探讨。此外文中还引入了环境激励、精神激励等激励手段。【关键词】国企经营者薪酬体系职务消费年薪制风险收入股票期权精神激励一、国企经营者的激励机制现状分析和设计原则据国务院发展研究中心、国家统计局等部门对3539位企业经营者的一项问卷调查表明：92.9%的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报,74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。2003年出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，最终正式拉开了国资委充分行使其出资人职责的帷幕。从2004年1月1日开始，这套考核办法在国资委所监管的189家中央企业中全面实施。其后续配套办法和细则将会适时出台。专家称“实行年薪制最重要的两个意义在于，以公开的方式使得国企经营者的较高收入合法化了；还有合法化的高收入导致了职位竞争的加剧，有助于提升国企经营者的素质。”（一）我国国有企业经营者的激励机制的基本状况分析l、关于现行国企经营者薪酬制度的分析目前，国有企业经营者的收入分配有诸多不合理方面。这种不合理性主要表现在：第一，货币收入偏低；浩竹猎头公司透露根据公司十多年的人才市场经验发现，大多数尚未改革的国企中非招聘来的经营者的年薪与民营企业经营者的年薪差3-5倍，与外企经营者年薪则差5-10倍。如此巨大的薪酬差异带来了两个恶1果，一个是诸如“59现象”的发生，一个是增加了企业高层的不稳定性。大量国企经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企业。第二，“在职消费”模糊；所谓“在职消费”是指经营者除货币薪酬之外，按其职位所享受的企业给予的待遇。我国国有企业经营者的“在职消费”费用远远大于其货币收入，二者之比，要比国外企业经营者的这个比例大得多。第三，收入结构不合理；在国有企业经营者的收入当中，主要是短期的、固定的收入，而长期的、与企业经营绩效挂钩的浮动性收入比例则很低。这种收入结构必然导致国有企业经营者的短期行为，即只注重短期利益对企业进行掠夺式经营，而忽视了国有资产的保值增值。这是很多国有企业开始兴旺然后衰败的一个重要原因。2、关于权利和地位的激励在权力方面，我国国企现在存在三种情况：一是上级主管部门经常干预企业的人、财、物、产、供、销的正常决策，经营者不具有应有的控制权；二是经营者集董事长、总经理甚至主管部门领导于一身，没有任何监督和约束；三是经营行为取决于职业经理与上级主管部门的人际关系，若关系处理不好，企业经营者的行为将受到很大制约，有时正常的企业决策也会受到干预，甚至有可能被解除权利。在地位方面，经理人职业并未广泛受到社会应有的尊重，经理人付出的巨大劳动与贡献得不到应有的回报。根据北京大学有关专家的一项调查，国有企业经营者的职业声望在所调查的100个职业中排在70位以后。3、关于企业环境激励在社会主义市场经济条件下,如何培育适合企业发展的企业环境,对于企业的快速发展至关重要。在企业中应该承认等级差别、能力差异和收益差异。我国国企年薪制设计中，经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍，执行中以3-5倍居多，不敢拉开收入差距。相比之下，国外发达国家企业经营者年薪则是职业薪金之冠，是国家首脑薪金的3.74倍，是中产阶级的11.93倍，是一般工人的60倍。（二）我国国有企业经营者薪酬体系的设计原则目前企业家的薪酬受很多因素影响，为了确定合理的物质薪酬，应该遵循下列原则：第一、委托人与代理人利益相结合原则。由于国企委托人（国家）和代理人2（经营者）追求的目标函数存在差异，因此，国企经营者薪酬体系的设计应将经营者个人效应最大化的追求限定在所有者认可的范围之内，协调二者目标不一致的矛盾。第二、经营者的激励与约束相结合原则。经营者的薪酬至少应该包括两部分：一部分为固定收入，其数量以能够维持其个人与家庭的生活为准；另一部分为风险收入，此部分应完全与经营绩效挂钩，使其起到激励的作用。通过协调经营者权责对称性等方式来约束其行为。第三、经营者短期激励与长期激励相结合原则。在薪酬体系设计中有必要引入股票期权等长期业绩计量方式，从而达到长期激励的效果。如果薪酬体系中缺乏长期动力激励，经营者可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。在现代市场经济中，企业成功的关键在于经营者能否以长远的眼光去洞察千变万化的经营环境，为了鼓励经营者作出有利于企业长期生存发展的正确决策，更需要提供对经营者长期经营业绩的有效激励。第四、对国有企业分类设计激励标准的原则。明确将国有企业划分为两类：一类承担国家政策目标，以国有独资形式存在，这类企业经营者的薪酬激励体系可以参照公务员标准，考虑一定的效率要求进行设计，如大型国有独资企业、目前处于亏损状态的国有企业等；另一类是不承担任何政策目标、完全以市场效率为取向、以股权多元化的公司制形式存在，这类企业可以以市场目标为导向来进行设计。二、国企经营者的薪酬体系设计（一）基本设计思路设计经营者的薪酬方案，关键是确定其薪酬的结构、数量和与薪酬挂钩的相关考核指标。基于国有企业经营者年薪薪酬制度的基本原则，图3—1描述了确定国有企业经营者薪酬设计的总体思路。按照国有企业的分类原则，对于那些不以效益为主要目标的企业，其经营者薪酬基本是固定收入或保险收入，主要表现形式是基薪和各种津贴及退休后较高的养老金，能保证其终生的体面生活。这类国有企业经营者的薪酬高低与其经营业绩相关性不大，主要取决于其管理企业的责任大小和管理难度，而责任大小和管理难度则体现在企业所处行业性质（在经济3中的战略作用）、企业规模（资产规模、职工数量）、企业历史及遗留问题情况等方面。对于以效益为主要目标、以建立现代企业制度为改革目的的国有企业，其经营者的薪酬结构应是多元化的，一般包括基薪、津贴、养老金、股权、股票期权、奖金等多种形式的固定（保险）收入和风险收入。其中，股权、期权和养老金等属于长期性收入，在激励经营者的长期经营行为方面具有重要作用。这类企业经营者的基薪、津贴和养老金等固定收入，主要体现了对企业经营者身份、角色的认可，取决于企业的经营责任和经营难度（如企业规模、经营目标、企业竞争地位等）而定。其中风险收入则应严格与经营者的经营业绩挂钩，它取决于经营者所经营企业的实现利润、资产增值、上缴利税等情况。经营者薪酬的激励作用强弱，主要取决于经营者薪酬结构中的风险收入部分所占比重的大小。其中，以企业效益为目标和以国家政策为导向两类企业的划分，应遵循的原则是随着企业追求效益最大化程度的提高，或者随着承担政策目标的减少，其经营者薪酬中与经营业绩紧密相关的风险收入部分所占比重将逐渐增大。二是企业经营者收入的形式以及衡量企业经营业绩、经营难度和责任的指标是变化的和可以选择的。企业的技术经济条件不同、发展阶段不同，经营者的收入形式和考核指标就不同。（二）几种可供选择的国有企业经营者薪酬方案设计设计一：承包型薪酬方案此方案适用于有特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈，可通过这种招标式的方法对经营者激励。薪酬组成可由单一固定数量的年薪组成。薪酬数量的制定可与上级制定的减亏指标和年度经营目标挂钩。最终获得薪酬数额以实际实现目标情况而定。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏目标500万元等。不能实现减亏目标者，不能兑现全部年薪；超额完成减亏目标者，由上级发放特殊奖励年薪。在制定这类企业的考核指标时，要本着指标明确具体的原则；如具体制定当年企业减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。此方案具有招标承包的激励效果，其激励作用的有效发挥，在很大程度上取决于考核指标的科学制定、客观真实。但此方案易引发经营者为完成经营目标而采取掠夺式短期经营行为。不利于企业长期发展。设计二：非持股多元化型薪酬方案4此类方案适用于追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数均采用这种年薪薪酬方案，一般集团公司对子公司经营者实施的年薪薪酬方案也多属此种方式，只是各企业在具体方案设计中的考核指标、计算方法有所差异。此类方案的薪酬组成包括基薪、津贴、当期风险收入（绩效收入和奖金）及养老金计划等部分；薪酬数量制定中其基薪部分取决于企业的经营难度、资产规模和经营责任大小，一般为员工平均工资的3～5倍；绩效收入和奖金取决于经营目标的完成情况。在制定此类企业的考核指标时，其基薪的确定要以企业的资产规模、销售收入、员工人数、员工年龄结构等指标为依据；确定当期风险收入时，要考虑企业净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、员工工资增长率等指标；还要参考行业平均效益水平、地区平均收入水平等相关状况，并以此作为对经营者的经营业绩进行综合考核的依据。如果考核指标的选择科学合理，这种多元化结构的薪酬方案会更具激励作用。但该方案缺乏对经营者长期经营的激励内容，所以易产生影响企业长远发展的问题出现。设计三：持股多元化型薪酬方案适用企业于以上市公司为代表的股份制企业。这种薪酬方案适应规范化的现代企业制度要求。此类形式公司的薪酬组成包括基薪部分、津贴、含股权股票期权等形式的风险收入及养老金计划；其适用对象主要指一般意义的国企的总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的薪酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。薪酬数量中其基薪取决于企业经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入取决于经营业绩、企业的市场价值。在确定风险收入的考核指标时，有必要列入职工工资增长率等考核指标。考核指标：确定基薪时，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。激励效果：从理论上说，这是一种有效的薪酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的薪酬组合，保证了经营者行为的规范化、长期化。不足之处：该方案的具体操作相对复杂，对企业的条件要求相对较高。5设计四：分配权型薪酬方案（1）薪酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。（2）适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。（3）适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的薪酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权体现。（4）考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率等相关的企业业绩指标。（5）薪酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入，取决于企业利润率等经营业绩指标。一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，不封顶。只是在确定风险收入的考核指标时，有必要把职工工资增长率等指标列入在内。（6）激励效果：把股权、股票期权的激励机理引入非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围是一种创新。（7）不足之处：“分配权”、“分配权”期权形式在我国企业尚属探索阶段，所以其实施效果还有待实践的检验。3、当期风险收入的具体确定经营者当期风险收入是根据其经营成果以年度为单位进行考核浮动发放的，是对年度经营效益激励的具体表现。风险收入的确定由于与经营者的综合经营成果挂钩，较为复杂。鉴于当前国内经营者风险年薪确定模糊的特点，我们设计出一套运用比重评分法计算经营者的年度风险收入的方法，对经营者的年度经营业绩进行考核，即：RI=BI+BI*α(K-100%)RI：风