国际人资简答和案例

国际人资简答和案例第一章跨国公司应有如下的性质和特征：①它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体；②组成这种企业集团的各个企业之间，在人员和资金方面拥有统一的核算体制；③企业应具有全球性的经营战略；④企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。第四章1、文化的特征可以分为以下四个方面：文化影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观、准则。①文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征②文化是一种观念形态，是精神活动的产物④文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性③文化具有相对的独立性与稳定性2、权力化程度的管理内涵管理过程低权力化程度高权力化程度管理人员选拔受教育的成绩社会阶层；名校教育领导风格参与；直接监督较少X理论（约束、激励）密切监视决策/组织设计分权化；监督者少金字塔形；监督者多3.不确定性规避的管理内涵管理过程高规避性低规避性评价/晋升资历；专长；忠诚个人表现的客观资料激励假设寻求安全；避免竞争自我激励；互相竞争决策/组织设计大组织；正规化小组织；缺乏规避性战略避免风险承担风险4.个人主义/集体主义的管理内涵管理过程低个人主义（集体主义）高个人主义领导风格体现于职责和承诺基于业绩的个人奖惩激励设计道德参与精算；个人成本效益决策/组织设计群体；缓慢；大组织个人职责；小组织5.长期取向/短期取向的管理内涵管理过程短期取向长期取向培训限于公司目前的需要投资于长期就业的技能决策/组织设计逻辑分析；重环境综合分析；重关系案例：德国—官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参与企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参与企业管理的权利。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定，2万人以上的企业，监事会成员20名，劳资代表各占一半，劳方的10名代表中，企业内推举7人，企业外推举3人；1万—2万人的企业，监事会成员16名，劳方代表8名，其中企业内推举6人，企业外推举2人；1万人以下的企业，监事会成员中的劳资代表均各占一半。对德国人来讲，组织就像“润滑良好的机器”(正规化但却非集中化)，管理人员的作用仅限于在意外情况发生时进行干预，因为规范已经可以解决问题。第六章1、在母国或者第三国选聘人员时，影响跨国企业外派成功与否的关键因素有以下几项：1)专业技术技能。它包括技术技能、行政技能和领导技能。2)交际能力。它包括①文化容忍力和接受力、沟通能力、②对模棱两可的容忍度、③适应新行为和态度的灵活性、④对紧张的适应能力等。3)国际动力。它包括外派职位与原职位的对比程度、对派遣区位的兴趣、对国家任务的责任感、与职业发展阶段的吻合程度等。4)家庭状况。它包括①配偶愿意到国外生活的程度、配偶交际能力、配偶的职业目标、②子女的教育要求等5)语言技能。它包括口头和非口头的语言交流技能。2、跨国公司在所在国的发展、壮大及其人员的本土化一般要经历以下三个阶段：首先，刚进去时，由于跨国公司还不熟悉当地劳动力市场，当地经理的成本优势也不明显，跨国公司对东道国文化背景的不了解，也使得对当地经理的选拔较之海外经理风险更高，因而本土化程度较低。其次，随着跨国公司对东道国劳动力市场的熟悉，选择当地经理的成本较之海外经理而言愈来愈小，而且随着经验的丰富和培训的深化，当地经理可以被派去做以前海外经理做过的事情，因而当地经理的贡献加大，企业更倾向于选择当地经理，本土化程度逐步提高。最后，当地本土化程度高到一定程度，企业成功进入东道国市场后，往其终极目标—全球化的方向发展时，本土化程度又开始有一定程度的回落，企业更倾向于在全球范围内挑选合适的经理。第七章1、跨国经营的过程一般要经过三个阶段;①第一阶段叫做单方面沟通与学习阶段，一般是在企业跨国经营的头一两年，这时跨国企业总是以自己的资金、技术、价值观、习惯性行为以及其他的竞争力为后盾，在当地建立工厂，雇佣本地员工，要求他们按照跨国企业的要求进行模仿性生产，只是学习、学习、再学习。②第二阶段称为双向沟通的阶段。由于本地管理者与技术人员已经积累了两年左右的实际工作或生产经验，并且已经习惯并在一定程度上理解了跨国企业工作的特点，所以对于存在的问题，对于应该如何对应问题或改善工作，多少有了发言的资格。③第三阶段为双方智慧结合在一起协力进行工作的阶段。其特点是跨国企业与本地员工之间共同策定计划，一起分析问题，创造解决问题的对策，协力实施项目等等。2、三种跨文化培训方式：⑴沉浸式培训方式：留下深刻印象的培训，比如：评价中心，实地体验，模拟训练，敏感性训练，充分的语言训练。⑵情感式培训方式：产生感性认识的培训，比如：角色扮演，关键事件，案例学习，减压训练，中等程度的语言训练。⑶信息授予式培训方式：给予信息的培训，比如：当地情况简介，当地文化简介，电影/书籍，配备翻译人员，“生存水平”的语言训练。第八章1、国际人力资源绩效考核的特点①不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据，而且加入了许多新的因素。比如重视个人、团队业务和公司的目标的密切结合。②突出了战略方向，全面地反应了各个方面，如员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为和表现。③不同文化特征下，存在不同的绩效管理差异，应调整合适的评估标准。④不同时期要采用不同的评估方式。2、跨国公司绩效管理的特点及其发展趋势①非常重视绩效管理的作用，把绩效管理作为企业管理的核心。②强调员工的努力方向与企业目标一致性。③绩效管理强调以人为本。④绩效管理强调指标的全面性。⑤重视绩效管理的客观性、定量化。⑥绩效管理强调考核相关制度的建设。⑦绩效管理强调要在一个稳定的基础上进行。⑧重视科技信息系统的导入和应用。第九章1、全球化的总体报酬：由四个方面组成:第一是基本薪酬，要考虑两国之间的汇率波动。第二是税收均等补贴，因为在不同的高税收国家之间，税制是不同的。第三是福利。如生活成本补贴、住房补贴、教育补贴、安置补贴等。注:已婚的和未婚的补贴应有差异。2、驻外人员薪酬的特点:①薪酬水平较高，很大的一部分主要在各种各样的福利和总部提供的各类服务上。②标准较复杂。包括以本国为基础、以所在国为基础、以总部为基础和以全球为基础四种确定方式。③对于驻外员工的绩效薪酬尚无足够的研究，目前管理的出发点基本停留在“维持员工基本生活需要”上。3、欧美企业福利状况的特点①体贴入微:员工需要定期进行眼睛/视力检查，为员工购买健身中心的会员卡，除了关心健康还关心心理健康，结婚提供气派的婚车等。②有法必依:欧美企业对法律的尊重源于其国家相对更为完善的法律制度。这一点在企业的福利制度中也体现得非常明显。国家规定的员工所应享受的其他福利，如假期、女工生育等，欧美企业一般都是严格遵守的。③重视培训:各种团队建设课程及室外拓展训练现在已经很普遍了，但是美国和英国公司的大企业在几十年前就已经进行这方面的训练了。由于跨国公司的条件优势，其员工更有机会到公司总部去学习进修。4、分析人力资源管理在企业国际化经营中应当如何发挥作用？1)人力资源管理应当根据公司的跨国经营战略目标制定与之相匹配的人力资源策略；2)制定人力资源开发策略，引进国家化人才，培养国际化人才，使管理者和员工具备国际化视野和拥有达到国际水平的技术和能力；3)做好跨文化管理，促进多元化劳动者的观念融合；4)完善和优化人力资源管理体系。