员工敬业度影响因素研究

员工敬业度影响因素研究一、引言制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。二、研究背景“人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为我们人力资源迫切需要解决的问题，也是本次研究的原因。三、研究目的和意义本文通过对本公司员工的调查问卷数据和结果，从多个维度来分析员工敬业度的影响因素及相互关系。进一步分析如何更好的提高员工的敬业度，研究目的和意义主要包括以下几点：1、通过将本企业的员工敬业度数据与集团和盖洛普全球数据库进行对标，找到与世界一流企业之间的差距，并提出改善建议，逐步提高员工的敬业度。2、通过研究影响员工敬业度的因素，根据调查研究结果，提出加强和提高员工敬业度从而提高企业绩效的方法，并根据分析结果提出建议及措施，为企业的不断稳步发展提供参考依据。3、通过问卷调查的形式了解员工的敬业度，以及影响敬业度的因素，公司可以通过改善管理来提高员工的敬业度，保证人员的相对稳定，促进企业绩效的提升。4、通过调查建立起一个企业与员工的沟通平台，为企业与员工的信息传递打通渠道，了解员工工作状态及想法，发现员工的成绩与不足，有针对性的提出改善建议，不断提高员工的敬业度。5、找到企业提高员工敬业度的方法，通过员工敬业度的提高来促进企业的发展。高的敬业度意味着高的客户满意度和忠诚度，同样，工作效率的提升也需要员工高敬业度的提高。四模型的建立五调查问卷的设计1、员工敬业度量表本研究参考了上述的文献，根据集团公司打造“最受尊敬的企业”的愿景，员工敬业度的量表采用盖洛普的Q12问卷，并以盖洛普的全球数据进行比较对标，找出差距。2、员工敬业度影响因素量表员工敬业度的影响因素也是此次研究的重点，根据文献综述中关于员工敬业度的影响因素的整理，根据ZQ公司的实际情况，设计了敬业度影响因素量量表如表4-2所示，包含四个主要方面：人员关系、价值观认可、组织公平性、薪酬福利及发展。量表参照了Saks（2006）、Quinn&Cameron（1998）、Colquitt(2007)、翰威特咨询量表设计。六、员工敬业度的整体评价1、员工敬业度历年分布将本企业近三年的数据进行比较，从三年的数据可以看出，员工敬业度呈逐年提高的趋势，这与近两年公司对员工敬业度提出的改善建议，并切实的有效执行，通过改善公司环境、建立全面薪酬管理、完善绩效指标保证考核的公平性和一线经理的专项培训有密切的关系。图1员工敬业度的测量维度汇总2、员工敬业度与集团和盖洛普全球数据库对标将2012年数据结果与集团数据库及盖洛普数据库进行对标，从图5-2可以看出，ZQ公司的员工敬业度大均值数据接近盖洛普全球数据库75百分位，同时也高于集团数据库的75百分位，总体员工敬业度水平位中等偏上的水平。图2：ZQ公司员工敬业度总体对标六、存在的问题及研究结论根据上述研究，ZQ公司的员工敬业度结果整体较好，利用盖洛普全球数据库进行比较，得出如下结论：（一）ZQ公司员工敬业度与盖洛普数据库对标2010年2011年2012年员工敬业度大均值3.554.024.213.23.43.63.844.24.4员工敬业度大均值历年分布ZQ公司盖洛普Q12员工敬业度结果与集团及盖洛普咨询全球数据库对标，我的获取维度得分相对较低，包含两个问题Q1我知道公司对我的工作要求Q2我有做好我的工作所需要的资源和设备。（二）人口变量对员工敬业度的影响本研究从性别、年龄、学历、工龄、职务五个人口变量角度对员工敬业度的影响分进行分析，得出如下结论：1、不同性别、学历、司龄在员工敬业度上没有显著的差异，说明不同性别、学历、司龄的员工对员工敬业度不会产生明显的差异。2、不同年龄对员工敬业度有显著的差异，结果显示25岁以下员工较其他年龄段员工的敬业度有显著差异，25岁以下人员更加敬业，这部分人群也是我们更为关注的80、90后员工，如果管理好这部分员工对员工敬业度的提高有直接的影响，也是我们日后管理中需要加强的方向。3、不同的职务对员工敬业度有显著的差异，不同职务级别对员工敬业度的趋势有所不同，职务级别越高员工敬业度越高，员工与主管、副经理以上人员的员工敬业度有显著差异，管理中要不断提高基层员工的员工敬业度，让他们有机会分享企业的发展带来的成就感。（三）、员工敬业度的影响因素在前文的研究中，我们将员工敬业度四个影响因素的显著性按照从高到低排列：公平性、价值认可、员工关系、薪酬福利及发展，员工敬业度的各影响因素有所区别，结合以上修正的模型，对员工敬业度的影响因素分析如下：1、薪酬福利及发展对员工敬业度的影响薪酬福利发展与员工敬业度的相关系数最低，相关系数为0.766，较其他几个影响因素比较相对较低，我们通常认为提高员工的薪酬福利水平是提高员工敬业度最重要的手段，这也印证了赫兹伯格的双因素理论，当薪酬福利保健因素达到一定水平，对于员工的激励效果就会明显下降，对于员工敬业度的提高并不是十分显著。通过与同行业企业的比较，本企业处于薪酬福利水平处于行业的中等水平。因此，可以认为薪酬福利的提高并不是提高员工敬业度最有效的方法。2、员工关系对员工敬业度的影响员工关系与员工敬业度度的相关系数为：0.823；员工对于员工敬业度的影响是较为显著的，部门员工关系直接影响员工敬业度的结果，这也是盖洛普Q12重点考察的项目。3、核心价值认可和内部公平性对员工敬业度的影响核心价值认可和公平性与员工敬业度关系最为密切，相关系数分别为：0.841、0.845；核心价值观认可是员工敬业度的核心，只有当员工价值观与组织价值观相匹配，才能最大程度的提高员工的敬业度。内部公平是激发员工敬业度的源泉。七、研究建议（一）在样本选取上更加广泛，跨域不同的行业与地域，使统计数据更有说服力，更能真实的反映出员工敬业度影响因素对员工敬业度的关系及相互影响。（二）在调查的问卷中采用不同的方法相结合的方式，如观察法、访谈法、情景模拟法。（三）本研究重点考虑了员工敬业度四个影响因素对员工敬业度的影响，未能更深入的研究员工敬业度各维度的关系及影响，研究内容希望能够更加深入的分析各种因素带来的影响